薪酬管理（第三版）第05章内部公平与薪酬结构

1、薪酬管理 第三版第5章内部公平与薪酬结构学习目标明确薪酬结构及其类型1理解薪酬结构内部一致性的含义2掌握组织薪酬结构的设计步骤3理解宽带薪酬的基本特征及其设计的关键角色45.1薪酬结构概述 5.1.1企业薪酬结构及类型1）薪酬结构的概念是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。2）薪酬结构的类型（1）工作导向和员工导向的薪酬结构以岗定酬薪酬结构工作导向以人定酬的薪酬结构员工导向基于工作导向的薪酬结构工作导向的薪酬结构的确定，指的是以工作为依据设计薪酬结构，这就需要首先进行工

2、作评价，即根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责任要求和工作环境等因素，来决定各种工作之间的相对价值。基于任职者的薪酬结构基于任职者技能的薪酬结构基于任职者的能力薪酬结构技能导向的薪酬结构所谓技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能来确定薪酬，而不是像工作导向的薪酬结构那样，按照员工所承担的工作来确定薪酬。技能导向的薪酬结构有两种表现形式：一种是以知识为基础的方法，另一种是以多种技能为基础的方法。基于任职者的能力薪酬结构以能力为基础的任职者薪酬结构是为了保证组织所有的关键需要得到满足：重要的技能并不是具备顺利开展目前的工作所需要的技能，而是是否具有适应不同情况的能力。2）薪酬结构的

3、类型（2）固定薪酬结构与浮动薪酬结构结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况状态静动动比例视具体行业具体企业的情况而定固定薪酬与浮动薪酬结构关系结构依据状态结构依据状态固定薪酬结构固定薪酬是指在法律的保障范围内，依靠劳资双方达成的契约，劳动者明确可知的、固定获得的报酬。它通常包括，固定的工资、固定的工作时间、固定的福利等等。另外，明确可知的稳定增长的薪酬也在固定薪酬的范畴内。固定薪酬主要包括基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，其划分的依据主要是按员工岗位进行评估。浮动薪酬结构浮动薪酬，指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的。浮

4、动薪酬组织为了激励员工更努力地工作而使薪酬与绩效相挂钩的薪酬形式，它与劳动者的具体工作表现正相关。固定薪酬和浮动薪酬结构比例固定与浮动的比例取决于职位的性质，对绩效控制力强的职位，浮动比例可大一些，否则小一些。当企业薪酬的浮动比例较大时，企业要求员工敢于承担风险，勇于挑战和充满信心。2）薪酬结构的类型（3）组合薪酬结构组合薪酬结构吸收了工作导向型薪酬结构和任职者薪酬结构的双重优点，是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。基础工资。即保障员工基本生活需要的工资，其主要的职能是

5、保障，维持劳动力的简单再生产。基础工资的确定一般根据生活消费品物价指数来确定。职务（技术、岗位）工资。职务工资是按照员工所担负的职务或岗位的技术业务要求、劳动条件、劳动强度、责任大小等因素而确定的劳动报酬。它是结构薪酬的主体。 组合薪酬结构的构成：组合薪酬结构的构成：年功工资。根据员工参加工作的年限和在本组织工作的工龄而确定的工资。它使员工的长期劳动积累得到补偿，从而有利于鼓励员工长期安心本职工作。技能工资。又称劳动技能工资，是根据员工的技术业务水平，通过技术考核评定而确定的工资。组合薪酬结构的构成：效益工资。一般根据组织的经济效益以及员工的劳动质量和数量来计算和支付，常以计件工资或奖金的形式

6、出现。福利。即在不同形式工资的基础上再提供的福利。福利的类型包括组织自定福利与法定福利。2）薪酬结构的类型（4）薪酬结构的战略性选择简单的还是复杂的薪酬结构平等的还是等级森严的薪酬结构选择最佳薪酬结构时需考虑以下因素：工作是如何组织的对员工公平使员工的行为与组织目标相一致5.1.2薪酬结构与内部公平内部一致性与薪酬结构之间有着较为密切的联系，所谓内部一致性也就是薪酬政策的内部公平，它强调的是一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。内部一致性实现的前提内部一致性实现的前提就是明确组织中各种工作的相似性或者说差别性以及这些工作对组织的整体目标实现的相对贡献的大小，这些

7、相似性和差别性就构成了组织中工作关系的内部结构，在组织的薪酬政策设计过程中，我们可以以某一方面的依据为标准设计组织内部的薪酬结构，这些依据可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，随之也就形成了与此对应的两种不同的薪酬结构。5.1.3薪酬结构的主要内容薪酬的等级数量；同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值)；相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。区间型薪酬结构模型5400520049004600430040003700340031002800250022001900160013001000等级 1 2 3 4 5 6 7 815001200180017551404210620

8、5316422464240219222882281022483372328826303946384630774615450036005400最高值中值最低值薪酬变动范围与变动比率的计算按以最低值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围 根据薪酬变动比率确定薪酬变动范围按以中值为基础的薪酬变动比率计算薪酬变动范围薪酬变动比率的确定在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不一定要一致。组织在进行薪酬关系结构决策时，可能会根据不同情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%150%之间浮动。薪酬比较比率它表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系。它

9、表示薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度也是考察员工薪酬水平的一个有用指标。5.2薪酬结构的设计步骤一：观察被评价工作的点值状况，根据工作评价点数对与该工作相应的职位进行排序。步骤二：按照工作评价点数对相应职位进行初步分组。步骤三：根据工作的评价点数确定相应职位等级的数量及其点数变动范围。 5.2薪酬结构的设计步骤四：将工作等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构。5.3宽带薪酬5.3.1传统薪酬

10、制度的缺陷等级多级差小无叠幅级幅小与市场脱节5.3.2宽带薪酬的基本含义及其兴起背景所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding），实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的改进或替代。薪酬标准A普通员工B主管C部门经理D总经理薪酬等级职位薪酬体系下的宽带薪酬结构事务助理类专业技术类职能管理类领导类技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构5.3.3宽带薪酬的特点及其作用支持扁平型组织结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发能密切配合劳动力市场上的供求变化有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策有利于推动良好的工作绩效传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较比较内容传统型宽带型薪酬战略与组织发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多地参与薪酬调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员工的工作表现松散紧密薪酬等级多少级差大小薪酬变动范围窄宽5.3.4宽带薪酬的局限性宽带薪酬过分依赖于科学绩效管理宽带薪酬设计的推广，会使晋升成为一件比较困难的事情