高科技企业人力资源管理制度

1、高科技企业人力资源管理制度高科技企业人力资源管理制度同传统企业不同， 对于高科技企业 来说，最重要的两个职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力 资源情况直接打算的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资 源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应当得到极大的关注。a企业是一家民营高科技企业，拥有员工 150多人。公司为员工 提供了丰厚的福利，人均每年可达到 1XX元，但自从XX年开头，员 工数量虽然增多了，可骨干流失严峻，销售额不增反降。面向行业内 日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面向企业内部一团混乱的局面， a企业老总打算进军新的业务，并请管理询问公司针对员工埋

2、怨最多 的薪酬管理、绩效管理两个模块举行优化，同时希翼通过流程梳理促 进企业内部运营效率提升。通过调研，发觉a企业存在的问题一梦筐，典型问题如下：1、虽制订有具体的规则制度，运作却处于无序状态；2、企业福利水平大大超出普通民营企业，员工乐观性却不高，且 内耗严峻；3、虽然公司有具体的薪酬管理制度，但实际中分哭的孩子有奶吃”现象普遍；4、各层级授权不足，层层审批却无人负责；通过深化分析，发觉a企业之所以会存在这些问题，主要缘由如 下：首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差,执行力差。公司于XX年就制定了具体的薪酬制度，包括每级每档的 薪酬数额、薪酬调节计划，然而在某一次加薪申请

3、在总经理办公会上 没有得到批准后，加薪工作开头转入 地下”，只要提出申请，主管上 级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的 员工，时光长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公正性极差，例犹如样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可 以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司 销售部门浮现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任， 因此 不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。第二，公司所有员工，包括营销人员，所有实行高固定工资、高 福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感触不到激励性。公 司现有各项福利包括交通补

4、贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、 生日费、结婚礼金、生育礼金等等，而销售提成比例极低，卖多卖少 一个样，因此销售人员由于高福利和底薪而留下来， 却没有努力做出 业绩。第三，部分部门负责人全局意识薄弱，袒护下属，任意加薪。例 如营销部门经理，认为自己部门是第一线，是最为重要的部门，因此 其员工薪酬应当高，导致销售助理比行政专员工资高了1600元。一个入职1年多的网管却延续加了 4次薪，薪酬水平显然偏高。另外假 如有员工提出不加薪就会走人，那么其所有要求都会得到满足。这样 下来，某个每年销售额在 800万的员工，薪酬反而比一个每年惟独 200万业绩的员工低，工资水平已经严峻影响了内部公正性。

5、第四，公司绩效考核吸取了 360度考核的思想，全部与被考核人 有工作关系的人都对被考核人评分，这样存在部分考核人不了解被考 核人、不能客观打分的状况，而且在此种考核关系下，人际关系好坏 的影响凸显，各部门、员工之间的冲突不行避开地通过绩效考核展现 出来。篇2: XX软件大客户销售激励制度-HR猫猫HR人力资源薪酬管理北京xx软件股份有限公司四川分公司A、B类客户销售2005年嘉奖制度四川xx总字（2005）第XX号签发人：第一条、制度原则为激励员工尽职尽责，并互相配合完成部门经营及日常工作任务， 特制定本方法。该方法适用于大客户部、行业部。第二条、制度制定基础1、销售人员所实现的控股公司（含x

6、x政务、xx工程、华表、IFS附 除进货成本卜xx金融）产品及服务收入等同于销售股份公司的产品及 服务收入，100%计入销售人员的业绩，并由控股公司按销售股份公 司产品及服务收入奖金方法计提奖金。单独销售的xx政务财务软件（公共财政中的财务软件除外 卜IFS的财务软件不计软件销售收入业绩， 也不计提奖金。2、销售人员所实现的xx医院、xx致远及其他参股公司的软件销售收入毛利等同于销售股份公司产品部的软件收入，毛利100%计入 销售人员的业绩，并计提销售奖金。3、与合作伙伴（含联营公司及代理）协同的项目，收入中划归合作 伙伴的部分不计算业务人员的业绩， 也不计提业务人员的奖金。为保 障业务人员的

7、乐观性，业务人员的销售提成应由分公司与合作伙伴协 调，从划归合作伙伴的收入中予以扣除。4、假如考核期实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用 下一考核期实际完成额补足，补足差额后的余额作为下一考核期实际 完成任务额。假如考核期实际完成任务额高于定额， 超出部分当期按 基数与定额内提成率计提奖金。如年度实际完成任务额高于年度任务 定额，一并计提超定额奖金。5、试用期人员不担当收入定额，对于自己实现的收入按计提方法 计提奖金。6、业务人员延续两个季度不能完成部门分配的任务基数时的，视为不能胜任岗位职责要求，公司有权作淘汰处理。7、一个项目多个销售人员参加的状况， 按贡献度分配项目收入或 奖金。

8、8、严峻违背公司有关规则制度，或对公司造成重大损失者，公司 有权停发全部业绩奖金。HR人力资源薪酬管理试用期员工由部门经理参照上述标准制订基本工资和回款目标，不列入全年回款考核。第四条、奖金计提方法季度基数为季度定额40%。计提奖金按销售收入在任务目标内全额累进计提，全年超任务目标部分差额累进计提。未完成基数时，提 成率为1%,完成基数任务但未完成任务目标时，计提比率调节为4.2%, 全年超任务目标以上部分的提成率为 5.2%。季度实际奖金=回款*相关提成比率*(70%+ 30% KP分)1、公式注释：软件回款=实际软彳回款-销售费用；2、销售费用包括：项目签单前涉及的全部款待费、礼品费，及签

9、 单前后涉及的全部业务费，并在第一次销售提成时一次性在销售回款 中减去项目全部销售费用。3、KPI明细由公司统一制定并发文。第五条、本制度解释权归公司。第六条、本制度从2005年1月1日起执行。北京xx软件股份有限公司四川分公司二零零五年元月篇3: XX软件分公司售前部激励制度-HR猫猫HR人力资源薪酬管理北京XX软件股份有限公司四川分公司售前询问部2005年嘉奖制度(试行)四川XX总字(2005)第*号签发人：第一条、制度原则：为激励售前询问顾问的尽职尽责以及工作实力的提升，并互相配合完成部门经营及日常工作任务， 特制定本方法。第二条、制度制定基础1、凡售前顾问参加的立项项目，售前顾问可按照

10、本提成方法举行提成。售前顾问按所支持项目的产品及服务收入（合同金额）计提奖 金（税前），并辅以KPI考核。2、方法中全部涉及计奖的合同金额均指有效的实际合同金额，有效合同金额与付款比例全都既可以认为是确认的合同金额。3、假如季度实际完成任务额低于任务基数，与基数部分的差额需 用下季度实际完成额补足，补足差额后的余额作为下季度实际完成任 务额；假如季度实际完成任务额高于季度任务目标， 该季度只按任务 目标计提奖金，超出部分转入下季度结算。年终按实际完成任务额结 算奖金并调节季度发放差额；如年度实际完成任务额高于年度任务目 标，一并计提年度超额奖金。在方法中没有特别说明的，均按此原则 处理。4、全

11、部员工在试用期间没有奖金，考核期间辞职、辞退的员工没 有奖金。严峻违背公司有关规定，并对公司造成重大损失者，公司有 权停发其全部业绩奖金。5、考核根据季度举行。假如员工在季度中某月离职，核算奖金时， 任务根据季度目标举行，截止离职时的业绩计入该员工当月业绩， 超 出季度目标部分不予核算。第三条、任务目标及任务分解售前顾问按照参加询问的项目合同净额确定奖金发放（不限制产 品范围）。每个询问顾问按照其工资定级标精确定其每季的基本任务 目标，在制订基本任务目标时可依据目前的产品状况、个人工资、实 力等因素来综合确定。任务目标差额与工资级别差额基本成正比，同时考虑任务目标与 顾问负责领域基本成正比，任

12、务基数按任务目标的 50 %计算。第四条、奖金计提计算方法担当个人任务指标的售前顾问按所对应的统计出的季度实际项目合同净额及KPI考核结果分配HR人力资源薪酬管理季度业绩奖金，计算办法如下：季度奖金总额=个人季度基本工资总额30%个人KPI奖金系数十季度项目提成季度项目提成=（季度项目合同净额的总额-任务基数）提成比例2%年度超额奖金=（全年实际项目合同净额-年度任务目标）超额提成比例2.5%说明1）其中工作量奖金占30%,详细考核方法另发文明确；2）项目提成奖金考核上不封顶，最低为零。3）结算第四季度奖金时，按实际年度完成额与年度任务目标的差 额调节前三个季度发放差额，年度超额完成部分根据年

13、度超额奖金结 算；4）对项目合同净额的统计和确认管理方法另发文明确。第五条、项目提成考核方法有关说明1、计算项目合同为有效合同的条件：项目合同签订后，当客户付款额达到30%以上时（含30%）,表示合同生效并按相应规定记入部 门和个人的业绩。2、计算项目提成的条件是：季度累计有效项目合同金额额达到季 度任务基数以上（含季度任务基数），则计提季度项目提成奖金。3、假如合同明确为分期合同，客户付款只根据第一期合同付款， 则只将第一期合同金额记入部门和个人业绩； 当客户根据第二期付款， 则第二期合同金额计入部门和个人业绩；以此类推。4、假如合同生效，并已计入业绩后合同变更，则在下季度中按合 同变更后的

14、金额相应增减业绩。5、记入部门和个人的项目合同金额根据如下计算公式计算：项目合同净额=（项目合同额-合作伙伴费用-外购软件费用 （数 据库、硬件等）项目贡献率6、KPI考核时考虑项目工作数量、项目支持质量、实力提升和体系建设三个方面的主要因素；7、项目贡献率必需考虑项目参加程度、计划制作展现效果、实力提升和项目支持胜利率以及项目支持惬意度等因素， 详细统计和评测 方法另发文明确。8、针对多人支持的项目，由询问部经理与销售项目经理共同评测 项目贡献率提成奖金，详细统计和评测方法另发文明确。9、KPI作为激励顾问在工作量、工作态度、乐观性、合作方面的 重要指标，售前顾问KPI考核主要考核售前顾问的

15、工作量和质量，由 部门经理举行考核，报总经理审定。详细统计和评测方法另发文明确。10、在2005年1月1日前已回款大于30%的项目不再计算部门和顾问个人的业绩第六条：本制度解释权归公司。第七条：本制度从2005年1月1日起执行。北京XX软件股份有限公司四川分公司二零零五年一月篇4: XX软件区域销售部激励制度-HR猫猫HR人力资源薪酬管理北京xx软件股份有限公司四川分公司客户部2005年激励制度四川xx总字（2005）第*号签发人：第一条、制度原则为激励员工尽职尽责，并互相配合完成部门经营及日常工作任务， 特制定本方法。第二条、制度制定基础1、销售人员所实现的控股公司（含xx政务、xx工程、华

16、表、IFS附 除进货成本卜xx金融）产品及服务收入等同于销售股份公司的产品及 服务收入，100%计入销售人员的业绩，并由控股公司按销售股份公 司产品及服务收入奖金方法计提奖金。单独销售的xx政务财务软件（公共财政中的财务软件除外 卜IFS的财务软件不计软件销售收入业绩， 也不计提奖金。2、销售人员所实现的xx医院、xx致远及其他参股公司的软件销 售收入毛利等同于销售股份公司产品部的软件收入，毛利100%计入 销售人员的业绩，并计提销售奖金。3、与合作伙伴（含联营公司及代理）协同的项目，收入中划归合作 伙伴的部分不计算业务人员的业绩， 也不计提业务人员的奖金。为保 障业务人员的乐观性，业务人员的

17、销售提成应由分公司与合作伙伴协 调，从划归合作伙伴的收入中予以扣除。4、假如考核期实际完成任务额低于基数，与基数部分的差额需用 下一考核期实际完成额补足，补足差额后的余额作为下一考核期实际 完成任务额。假如考核期实际完成任务额高于定额， 超出部分当期按 基数与定额内提成率计提奖金。如年度实际完成任务额高于年度任务 定额，一并计提超定额奖金。5、试用期人员不担当收入定额，对于自己实现的收入按计提方法 计提奖金。6、业务人员延续两个季度不能完成部门分配的任务基数时的，视为不能胜任岗位职责要求，公司可作淘汰处理。7、严峻违背公司有关规则制度，或对公司造成重大损失者，公司 有权停发全部业绩奖金。1、销售人员全年任务指标确定，以销售员认领、2004年销售回款、漏斗状况、工作HR人力资源薪酬管理表现及实力评估，由公司统一核定。2、试用期员工由部门经理参照上述标准制订基本工资和回款目标。第四条、软件销售嘉奖的计提方法1、月度区域销售人员实际奖金=计提奖金（80%+ 20% K阴）常规销售人员每月基数为月定额 40%计提奖金按销售收入在目 标任务内按全额累进计提，全年超任务目标时按差额累进计提。 未完 成基数时，提成率为0,完成基数任务但未完成目标任务时，计提比 率为4.2%;月度完成的超定额收入当月按 4.2%比例计提