2022年公司人力资源工作报告

1、第 页2022公司人力资源工作报告公司人力资源工作报告在现在社会，报告的使用频率呈上升趋势，不同种类的报告具有不同的用途。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是我精心整理的公司人力资源工作报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。公司人力资源工作报告1建立以鼓励为核心手段。国外心理学教授的研究结果说明，按时计酬的员工只要运用他们的2030能力即可保住职业；而受到充分鼓励的员工，其能力能发挥出8090，提高效能34倍。如今，每一个企业都要面对这样一个现实问题，就是：市场原材料价格不断的上涨，人力本钱的不断在提高，行政管理本钱提高，员工生活本钱提升，职员的生活要求越来越高，各项开支本钱都在

2、提高；而市场的竟争又越来越强，产品价值不断下滑。就因为这一大一小的差距，从而加剧了企业运转的本钱；同时也有形的阻碍了企业的开展。因此，只有通过建立有效的鼓励机制，充分调动广阔员工的积极性、主动性和创造性，充分挖掘降低本钱的潜力来提高生产效率；降低制造和过程控制本钱，在客户方面增加可信度和客户满意度。注重人才的选拔与培养和建立有效的人才培训机制；对表现优秀的人员予以提拔，表现差的予以辞退/建议辞职；同时加强内部培训，让员工有归属感/成就感/平安感，来减少人员流失；外训可签署培训协议，以协议的约束力来控制管理人才的流失；一般来说，经外训的人员往往又是公司的骨干力量，他们的流失将也会是公司的损失。只

3、有拥有高水平的技术人员和管理人员有利于提高产品设计水平，从而为获得产品本钱优势提供必要保证；只有拥有高水平的生产工人才有利于提高产品合格率，提高生产效率，进而降低生产本钱；同时也只有拥有高素质的员工才有利于压缩开支，减少铺张浪费。总之，只有拥有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能获得本钱优势。注重团队建设，实行参与鼓励。我们都知道：1+12的协同效应来源于团队成员的默契配合。在如今的新经济时代。要想使企业快速开展却没有一支默契配合的团队是难以想象的；因此，如何建立一种既能充分调动个人的积极性，又能增强团队包括部门小团队和公司大团队向心力/协同力的绩效考核便显得十分重要。本钱管理普及企业的每

4、个角落，每位员工的行为都会对企业的总体本钱水平产生一定的影响。保持全员参与，共同执行方案的制定、实施、控制和业绩评价等整个过程，这样可以产生积极的影响：有利于提高方案指标的可靠性。由于高层管理者所掌握的信息可能远远逊色于其下属所掌握的信息；以高层管理者为主体制定的方案/指标往往主观性太强，容易脱离实际；有时上级认为富有挑战性的指标，在下级看来可能不切实际，难于到达，因此失去信心，放弃努力；相反，有时上级根据以往下级本钱的历史水平所确定的本钱指标，认为是富有挑战性的指标，而下属看来却轻易实现。由于员工更了解本部门的实际情况，以他们的估计制定的指标往往更接近实际，对管理的指导意义更大。同时员工参与

5、方案制定过程，员工亲自参与制订部门或负责执行的部门方案，可以得到自身精神上的满足，从而增强其责任感。实现以领导行为鼓励与典范鼓励。领导的模范带头作用对员工行为有很大的鼓励作用。领导者以身作那么，积极努力工作，如同无声的命令，有力地激发员工的工作积极性。另外，在企业各层次的责任中心中选择业绩突出的个人，将他们树立为广阔员工学习的典范。让他们总结本钱管理中的先进经验与事迹，使得员工从中受到启发与教育，进而降低管理本钱，提高企业自身的本钱管理水平。实行危机鼓励。在现实的剧烈竞争条件下，企业必然会在当今的剧烈市场竞争中遭到失败可能；将企业的本钱水平与行业本钱水平及主要竞争对手本钱水平进行比照，发现差距

6、，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。实行末位淘汰机制，当员工有这种危机感时往往容易激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出来；另外，再执行的时候必须严格，要不只会恰得其反。合理考虑员工/职员待遇问题；主要存在于内部公平性和外部公平同行收入这两个环境因素。首先是企业内部公平问题；在薪酬设计中，员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平；员工关心的不仅是自己的工资水平，更关心与他人工资的比拟；他们认为同样的工作内容就应该拿相同的薪酬。当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度通常会下降；而且员工在比拟时，往往高估自己的能力，低估他人的能力；值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得，

7、而是对公平的感觉。再次就是外部公平性问题；当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时，他的不满情绪就会油然而生。是主动面对，还是被动接受；以上两种情况没有处理好的话，就会出现大量的人员流失，为别家公司培养了人才。对于企业来说，人工本钱能下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果只能是向双方期望的中间靠齐，到达彼此都满意。如有不当之处，还请领导指正为谢！公司人力资源工作报告2xx年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司开展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部

8、年度工作目标和工作方案，按月做出预算及工作方案，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报一、公司根本人力状况分析年底对公司根本人力状况进行总结，包括各部门的人数比照，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。各部门人数比照相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。20 xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历结构分析如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20 xx

9、年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄结构分析我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流动比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。年龄结构分析公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大

10、培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。人力资源年度工作总结性别比例构成公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析1、招聘完成率分析。除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要

11、继续紧抓招聘，争取完成年度目标。2、招聘人数相关性分析。本年度 通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36。02%，较低，这和 通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20 xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子的比拟多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16。01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专

12、员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90。38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比拟稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务开展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，

13、再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖。另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加

14、了“黑名单，如个别“面试者、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离职率分析。1新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。2关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。离职原因分析与改善措施如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试

15、用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20 xx年入职的新员工。改善措施1优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。2完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加

16、团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结1、落实和优化“伙伴制度。“伙伴制度其实跟导师制差不多，“伙伴的主要职责包括入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴的帮助。员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴，今年在“伙伴的安排上，大多都会选择小

17、组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通交流会，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作、“个人感受和体会和“主要问题及建议三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20 xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原那么上是每月举办一次新员工入职培训，但某些

18、月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20 xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶方案

19、。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建设这一块，公司的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝聚力的打造。后续我们会组织的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的

20、创业团队！公司人力资源工作报告320年在公司总经理和公司领导班子的领导下，同部室人员共同努力工作，较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下：1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草?*分公司绩效考核管理方法?，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作。2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在*中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竞聘工作，

21、实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已到达其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢送和肯定。4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，到达岗位要求，同时，注意加强思想工作，

22、对局部干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司开展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值。5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。7、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企

23、业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。但凡涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提*了工作执行力。8、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公正正派表率的征文活动中的?浅谈坚持公正正派是做好组织人事工作的根本保障?一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。9、树立职能部门为经营、

24、为生产一线效劳的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。10、近期根据公司的开展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较*素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学*分校等相关部门联系、沟通，现黑龙江大学*分校已有应界毕业生30余人集体报名准备应试，同时，市人才交流中心将首次与企业合作，将在11月18日在市人才交流中心，与我公司共同举办人才专场招聘会，广

25、告信息的发布及场地，均由市人才交流中心负责提供，不仅提*了公司的宣传度，也为下步提*招聘工作质量，开了一个好头。总之，在总经理的领导下，我在岗位工作中确实能尽职尽责完成岗位工作，取得一定的工作成绩，但自已经过总结和思考，也明显的感到自已还有很多需要加以注意和改良的地方，一是要注意工作的方式方法，严格管理是对的，但要求不宜太*，工作中应改正急躁情绪，特别是注意不能将工作中的急躁情绪传递和带给部门下属人员，应体谅和尊重个体的差异性。二是关注和加强与部门间的沟通工作，发现问题应主动沟通，当出现没按工作程序沟通的问题时，不能按部就班重注工作程序，而应以解决问题为出发点，从而最大限度的减少工作失误。下步

26、工作重点是：认真做好岗位管理、绩效管理工作，努力加强和做好人力资源提升工程工作，为公司经营和生产开展，做好支撑与效劳。公司人力资源工作报告4一、积极、认真完本钱职工作。岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的保密工作。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的根本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳

27、更珍贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的根底。标准入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又防止了公司财产及相关资料的流失。二、做好员工聘任的根底性工作。在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。三、加强培训，不断提高员工素质。按照总公司第xxx号文件?关于加强职工岗前培训的通知?要求，我部围绕着?xxx公司规章制度汇编?一、二册及?xxx公司岗位培训教材?为根底内容，以

28、贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、标准效劳方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。四、加强考核、标准效劳。为适应总公司人事制度改革及开展的需要，加强各岗位标准效劳，全面提高后勤效劳质量，制订了?后勤效劳总公司效劳质量考核管理标准?。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了

29、解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反应总公司领导，保证各部门工作顺利健康开展。五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。在?规章制度汇编?第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。公司人力资源工作报告520 xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序开展奉献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回忆。一、20 xx年公司人力资源现状20岁以下

30、：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。下同2030岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。5160岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。60岁以上：1%。其中男工1.5%。人员年龄段结构目前仍然以2040岁的中青年男劳动力为主。女工在3140岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了局部从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工根本不流动，而男工流动性较大。初中及初中以下学历占53%。高中含中专职高学历占37.2%。大专学历占7%。本科学历占2.4%。硕士学历占0.4%。人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低

31、学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。15年工龄的795人，占54%。610年工龄的185人，占13%。10年以上工龄的85人，占6%。人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。15年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而610年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化xx投产和化工xx年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情况今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%；新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。异

32、动情况全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。考勤以110月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。二、20 xx年主要完成的工作简述1、劳资方面对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。2、培训方面：全年培训总结

33、附后全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。进入10月，经过与运城工学院屡次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。各单位组织的培训。各单位按照年初方案自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、平安知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检

34、查。据统计，中高层干部学习时间到达人均16小时，专业人员平均到达35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖到达100%。培训合格率到达98.7%。与去年相比，均有所提高。3、考勤及劳动纪律方面上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了?劳动纪律检查执行细那么?，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处分。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。4、信息化管理方面上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对

35、目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比拟完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。5、招聘方面招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。6、参与绩效考核工作每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

36、7、积极参与公司组织的其他活动认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。三、存在的主要问题1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比拟薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比拟弱。2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经屡次提出要求，希望公司予以解决。4、员工考核排队工作在各

37、单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核方法应再进行斟酌。二20 xx年主要工作方案结合目前公司开展状况和今后趋势，人力资源部方案从以下几个方面开展20 xx年度的工作，总的思路是通过考核使得根底管理工作再上一个台阶1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20 xx年电厂改制的人员配置工作。2、培训方面全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训方案落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法、“劳动合同法、“公文写作、“人力资源管理知识等进行培训。3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头