高新技术企业知识型员工的特征与管理

1、高新技术企业知识型员工的特征与管理摘要：随着中国参加T和经济、技术、知识全球化的进程，企业获得以知识为载体的知识型人才的竞争将会更加剧烈，而知识型人才的拥有和合理利用正是企业的核心竞争力之所在，是一个企业成败的关键之所在。关键詞：知识型人才，知识型人才特点，知识型人才管理21世纪是一个经济高速开展，信息量充分，以知识为主宰的社会。并且随着中国参加T和经济、技术、知识全球化的进程，企业获得以知识为载体的知识型人才的竞争将会更加剧烈，而知识型人才的拥有和合理利用正是企业的核心竞争力之所在，是一个企业成败的关键之所在。知识型员工的概念首先是由彼得德鲁克提出，指的是“那些掌握和运用符号和概念、利用知识

2、或信息工作的人。总之，就是运用那些已掌握的知识，通过自己的劳动，给产品带来高附加价值的人们。随着知识经济的快速开展，知识产业在产业构造中的作用和比重也日异突出。劳动力构造也发生了重大的改变，劳动力已不完全等同于传统的劳动力：1、知识型员工具有较高的个人素质和才能。他们受过高等教育，拥有过硬的专业知识和技能，他们忠于自己的职业，能有效地控制和管理自己。他们是企业的中坚力量，是企业保持持续竞争力的来源。2、知识型员工具有较强的成就欲望。他们运用头脑进展创造性思维，在原有知识的根底上不断形成新的知识和技能。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，希望有所成就并强烈期望得到社会的认可。他们并不

3、满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种表达自我价值的方式。3、知识型员工具有强烈的自尊和自主意识，恃才傲物，难于管理。首先，知识型员工具有较强的独立自主性，他们做事有自己的主见和方法，很难适应在别人的不断催促和严格监管下工作。应尽量给予其充分的工作空间，不要过多的控制和约束。深奥的专业知识，强烈的自尊意识，培养了他们一些难于融洽于组织的个性特点。这种多元化和差异化的管理也是每个组织的难题。4、高附加值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感，进展思维的创造

4、性活动，去分析问题，解决问题，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新，引领科技前沿。这正是知识型员工不可代替的原因，也是他们自身价值之所在。5对知识型员工的传统监视、考核难以实现。知识型员工的工作不是操作线上的简单重复性的劳动，可以通过纯熟和经历获得来进步工作的数量和质量，从而服从标准化的绩效管理体系。而是通过大脑中的信息和知识进展创造性的思维活动。这个过程是无形的，它可以在任何时间和场所，也没有工作程序和标准，所以很难监视。而工作的结果，是与多个不同领域的专家合作完成的，这里面包涵着大家共同的心血和劳动，也就难以考核个人的成绩。6、知识型员工尊重知识,轻视权威,流动意识强。随着信息技术的

5、开展使得知识和信息的传播速度变得更快捷更方便。知识型员工凭借独特深沉的专业知识，知晓本领域的开展动向及其欠缺缺乏，所以他们不会盲目跟随任何权威。他们的兴趣集中在对专业的利用创造并希望有所成就，这就使他们追随自己的职业开展的动机更强于对他们企业的忠实；再者他们拥有才华，富于创造力，他们可以胜任任何更具挑战性的工作，这都是他们流动意识强的根本条件，并且通过流动，他们还能不断提升自已的价值。而要管理好他们，还要充分理解他们的真正需求。根据马斯洛(Abraha.H.asl)的需求层次理论，他假设每个人都存在着生理需要、平安需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要5种需要层次，马斯洛认为，只有当低层次的需

6、要得到满足后才会有高层次的需求。在我国现阶段经济程度和社会状况下，对于知识型员工来说，根本的生理和平安需要已不是问题，如今他们追求的是更高层次的需要。从2000年1月至2001年1月，我国学者张望军，彭剑锋等先后对深圳华为等150名研发人员施行了“创新型企业员工鼓励要素调查问卷。研究在问卷调查的根底上，定量地进展了企业员工鼓励因素与内在需求的分析，比拟、分析得出了知识型员工需求要素排序是:工资报酬和奖励31.4；个人成长和开展23.7；有挑战性的工作10.2；公司的前途8.0；有保障和稳定的工作6.5。由此可见，要想让他们为企业心甘情愿地奉献自己的智慧和力量，还必须满足他们各种各样的需要。基于

7、知识型员工的这些个性特点和需求特征，高新技术企业如今也正处在管理的晋级换代和大力改革的阶段。高效地管理知识型员工势在必行，主要有以下八个方面：1、组织构造的调整在传统产业时期是层级制或金字塔式的组织构造。那种层级制组织构造属于垂直沟通形式，严格按照等级制执行任务，自上而下，速度慢，效率低，又不利于知识和信息的传播。而在以创新和效率取胜的时代，这种组织构造严重阻碍了企业的开展。知识型的工作也是以创新为主，需要的是灵敏变通的组织构造。往往一个新产品新技术的诞生并非哪一个人所为，而是由各个部门的专业人员共同完成的。这就需要一种与之相协调的团队式或虚拟式的组织构造，为了任务和目的的完成而集合在一起工作

8、，又随着任务和目的的完成而解散。这种扁平式临时组成的组织构造有利于信息和知识的共享与传播；有利于大家思想的共鸣，碰撞出智慧的火花；有利于进展快速有效的决策，争取市场的先机。2、以人为本，以能为本。一般的组织中都是以职位设计来选聘人，在其位某其职。而对知识型员工来说，这种工作方式太单调，太枯燥，限制了他们才能的发挥。在以知识为核心的企业中，要实行“以人为本，以能为本。他能做什么，他合适做什么，而不是说在应该某个职位上做什么。如今有些企业还推行了内部轮换制，让他们在不同的岗位上工作，这样不仅扩大了他们知识面，激发了工作积极性，还能让他们可以站在别人的角度考虑问题，增强互相协作。3、建立一个有竞争力

9、的薪酬战略我国还是一个开展中国家，我们的经济程度还不兴旺，特别是跟一些兴旺国家比。所以优厚的薪酬福利待遇对一个员工的选择来说还是排在很重要的地位。管理者就要根据我国高新技术企业知识型员工的现状来制定全面的薪酬体系。第一，要建立有利于知识型员工知识的发挥和利用的绩效衡量体系和评估体系。我们的绩效衡量体系要符合知识型员工的劳动特点，要有活力，要可以牵引员工去努力工作，去创新。而评估体系要公平，公正，公开；还必须能驱发动工迅速将他们的创新成果推向市场，快速转化为市场价值和客户价值来参与对员工工作的评估。第二，要建立全面的薪酬管理体系：可分为货币性薪酬工资，奖金，津贴和非货币性福利股权。全新的薪酬体系

10、要以知识型员工的个性需求为中心，要多样化，能充分调动他们的积极性和创造性，增强与绩效评估体系的联络。在一些高新技术企业中，不少公司用股权鼓励，技术入股、管理入股等方式来吸引、留住核心人才，将员工的长期利益和组织的长效利益严密地结合在一起，成为企业的一个有效的长期鼓励措施。4、科学职业生涯管理，变终身雇佣为终身学习和培训。希望不断成长和有所成就是知识型员工的特点，这就要求企业，第一、要有提升员工的专业知识和综合素质的学习和培训体系，如专业知识的深造，管理培训，出国培训等，不断进步他们自身的职业素质。第二，能为知识型员工提供科学合理的职业生涯规划，在技术方面，可以制定严格的技术等级，让他们一级一级

11、往上升，会很有成就感；管理方面，可以设置副职和正职，或内部晋升制。我们的企业不要觉得，提供培训时机是一种资本的浪费，那是完全错误的。要知道对这方面投入的收益将会大大高于对于物质方面的投入。5、实行弹性工作制，营造出一种合适知识型员工创新的环境。一般的企业的朝九晚五工作制对知识型员工来说有点牵强，他们不是非要靠严格的监视和严格地按照一系列的工作程序才能完成工作目的。知识型员工是主要是通过思维活动把大脑中的知识和信息进展加工来完成的，这种活动可以在任何时间，任何场所。所以对待这些知识型员工，第一，工作时间可以弹性化。现代信息和网络技术的开展，远间隔 办公完全可以实现，这不但解决了在交通拥堵中消耗的

12、时间，而且他们可以任意支配自己的时间，以他们最理想的时间和方式来完成工作；其次还可以帮助解决他们自己的生活问题，这种人性化管理对于他们来说也是很重要的。第二，在文化环境方面，我们的企业要鼓励创新，提倡创新，奖励创新。对他们要允许犯错，包容错误，促使他们勇于追求创新。这可以用一些奖励措施来推动，表如今物质方面比方各种各样的奖金，也可以表如今精神方面如以主要创新人员的名字来命名产品或颁发证书等。6、情感谢励，有效沟通知识型员工的主要价值就在于他们的创造性，这也是企业的生命力之所在。而员工的心情好坏会直接影响他们的工作效率和效果。因此，情绪具有一种动机激发功能。根据对成功企业的调查和理论概括：感情鼓

13、励能使企业组织与职工之间的要求互相满足，这是企业开展的动力，管理者不能再用雇佣观点和等价交换的思想来管理企业员工，要尊重员工在企业中的主体地位。因为员工工作效率的进步不仅依靠外力，更依靠员工的内部状态，其中包括士气、情绪等因素。管理者要多多与他们沟通，理解他们的困难和需求，为他们排忧解难，让他们无后顾之忧地全身心工作。7、重视心理契约。在20世纪60年代，美国著名的管理心理学家施恩教授将心理契约这一概念引入了管理理论。它强调了在组织和员工的互相关系中，除了正式的经济性契约规定的内容外，还存在着隐含的非正式的互相期望和理解。这些期望是契约双方互相知觉但非明确表达的、不被其他单位所共享的，它包括了

14、个体程度的期望和组织程度的期望。这些无形的、表现为心理情感需求的期望构成了心理契约与认同的根本内容。8、知识型员工风险控制和管理：知识型员工有高流动性的特点，这是因为他们掌握着专业的知识，是企业的核心人才。而且他们需要变化，这会给他们带来高附加值。这对任何一个企业来说，核心人才，特别是掌握着企业的机密和核心技术人员的流失更是难以承受的打击。为了防患于未然，管理者要建立一系列有效的方法：第一，在与员工签订合同时，就要参加制止性条款。例如，在离任后一年不得在本行业公司中就业。第二，建立知识系统管理体系。将员工个人的知识转化为公司全体的知识。可通过工作汇告或会议纪要的形式保存，让每个员工就记录下自己的工作，特别是掌握着重要技术和客户的员工，一定要详细。并把这些信息在公司范围内