通用的人力资源图表工具箱

1、.PAGE ：.；人 力 资 源 开 发 与管 理 操 作 图 表 表- 直线干部与人事干部的分工职能直线干部的活动与责任人事干部的活动与责任获取提供职务分析、职务描画及职务要求的有关资料与数据，使本部门的人力资源方案与组织的战略相一致；对职务恳求人进展面试，结合审阅人事部门提供的资料，对录用与委派做出决议任务分析的组织与文件编写；人力资源方案的制定；监视人员招聘、选拔、录用、委派使之符合有关法律和政策；职务恳求人背景调查；体检；记录和保管人事档案坚持与下属面谈，对下属进展指点和教育；坚持信息通畅；化解矛盾；提倡集体协作、职工参与；尊重下属；公平对待，按劳授奖设计合理的沟通渠道和制度；制定合理

2、的工资奖酬系统及各种福利、医疗保健制、度；为职工各种需求提供效力；处置劳工关系开展 在职培训；指点职工制定个人开展方案；给下属提供任务反响；进展任务再设计制定培训方案；培训的组织与管理；提供职业开展咨询评价绩效评价，职工士气调查设计绩效评价系统和士气评价系统；对评价进展指点和效力调整 纪律维持；对升降、调迁、惩罚和解雇做出决议落实直线干部的规定；提供离退休咨询表- 战略决策与人力资源管理活动公司战略决策对人力资源管理活动的要求 添设新消费设备对职工培训，使其掌握新操作技术建成新厂部分职工调往新厂；就地招聘与选拔新职工；组织培训采用低本钱竞争战略调整奖酬制度；对职工进展教育，使其了解实行新措施的

3、理由；技术培训，使其掌握新的节料、节能、增效技术产品打出国界，销往海外市场选拔和培训海外销售人员；调整奖酬制度使其顺应海外情况兼并其他企业以实现扩展目的在被兼并企业原有职工中进展选择、留用、培训，安置剩余人员；调整奖酬系统，使规范一致企业战略 人力资源管理战略 战略层：接班人的方案、人力资源规划、业绩管理、奖励管理、培训与开展 管理层：设计招聘选择方案、奖励方案等详细实施系统 运作层：人力资源管理制度和措施详细实施图-企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合任务分析结果 结果运用 组织设计 组织构造设计 任务设计 工程设计任务设计 改良方法 平安与安康 人力资源预测 人力规划 人力资源库

4、人力资源方案 方案执行 人与任务匹配 甄选录用 检验效度 职业开展 任务描画 培训需求分析 任务规范 培训开发 培训内容确定任务 任务 任务规范 任务开展方案分析 信息 报酬要素 职业指点 任务簇 绩效规范 绩效评价 绩效评价 任务指点 任务分类 报酬管理 任务评价 任务可比价值 提升和调动 其他 劳动关系 资历咨询 人事问题研讨图- 任务分析的结果及运用方案 培训 方案制定 方案实施 结果运用确定任务分 明确职责和 选择信息来 搜集、分析、 人事管理析的目的、 权限，掌握 源，选择被 综合任务信息 人事决策范围、时间、 方法和技艺 分析的任务 结果表达 人事研讨费用、执行 确定程序 图- 任

5、务分析过程表- 任务分析调查表姓名职称现任职务任务工龄性别部门直接上级进入公司时间年龄学历月平均收入从事本任务时间工作的时间要求正常的任务时间每日自时开场至时终了每日午休时间为小时， %情况下可以保证每周平均加班时间小时实践上下班时间能否随业务情况经常变化总是，有时是，偶尔是，否所从事的任务能否忙闲不均是，否假设任务忙闲不均，那么最忙时常发生在哪段时间每周外出时间占正常任务时间的 %外地出差情况每月平均几次每次平均需求天本地外出情况平均每周次，每次平均需求天其它需求补充阐明的问题任务目的主要目的其它目的.任务概要用简练的言语描画一下您所从事的任务任务活动流程称号程序根据任务活动内容称号结果占全

6、部任务时间的百分比%权限承办需报审全权担任失误的影响经济损失 . 轻 较轻 普通 较重 重公司笼统损害 .运营管理损害 . 其他损害请注明假设他的任务出现失误，会发生以下哪种情况？说 明不影响其它人任务的正常进展 只影响本部门内少数人 .影响整个部门 .影响其他几个部门 .影响整个公司如出现多种情况，请按影响程度由高到低依次填写在下面括号内 内部接触在任务中不与其他人接触 只与本部门内几个同事接触 需求与其他部门的人员接触 需求与其他部门的部分指点接触 需求同一切部门的指点接触 将频繁程度等级填入左边括号内偶尔 经常 非常频繁 续表-外部接触不与本公司以外的人员接触 与其他公司的人员接触 与其

7、他公司的人员和政府机构接触与其他公司、政府机构、外商接触 将频繁程度等级填入左边括号内偶尔 经常 非常频繁 监督直接和间接监视的人员数量被监视的管理人员数量直接监视人员的层次；普通职工、基层指点、中层指点、高层指点只对本人担任对职工有监视指点的责任对职工有分配任务、监视指点的责任对职工有分配任务、监视指点和考核的责任工作基本特征本人的任务结果不担任仅对本人的任务结果担任对整个部门担任对本人的部门和相关部门担任对整个公司担任在任务中时常做些小的决议，普通不影响其他人在任务中时常做一些决议，对有关人员有些影响在任务中时常做一些决议，对整个部门有影响，但普通不影响其他部门在任务中时常做一些大的决议，

8、对本人部门和相关部门有影响在任务中做一些艰苦的决议，对整个公司有艰苦影响有关任务的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请示上级处理任务结果须报上级审核分配任务时上级仅指示要点，任务中上级并不时常指点，但遇到困难时仍可直接或间接请示上级，任务结果仅受上级要点审核分配义务时上级只阐明要达成的义务或目的，任务的方法和程序均由本人决定任务结果仅受上级原那么审核完本钱职任务的方法和步骤完全一样完本钱职任务的方法和步骤大部分一样完本钱职任务的方法和步骤有一半一样完本钱职任务的方法和步骤大部分不同完本钱职任务的方法和步骤完全不同续表-工作的基本特征在任务中您所接触到的信息经常为说 明原始的、未经加工

9、处置的信息经过初步加工的信息经过高度综合的信息 如出现多种情况，捕按“经常的程度由高到低依次填写在下面括号中在您做决议时常根据以下哪种资料说明.现实资料.现实资料和背景资料.现实资料、背景资料和模糊的相关资料.现实资料、背景资料、模糊的相关资料和难以确定能否相关的资料如出现多种情况,请按根据的程度由高究竟依次填写在下面的括号中( )在任务中，您需求做方案的程度说 明在任务中无需做方案在任务中无需做一些小的方案在任务中需做部门方案在任务中需求做公司整体方案如出现多种情况，请按“做方案的程度由高到低依次填写在下面括号中 在您的任务中接触资料的公开性程度说 明.在任务中所接触的资料均属公开性资料.在

10、任务中所接触的资料属于不可向外公开的资料.在任务中所接触的资料属于资料。仅对中层以上指点公开在任务中所接触的资料属于公司高度，仅对少数高层指点公开如出现多种情况，请按“公开性的程度由高到低依次填写在下面括号中 工作压力在每天任务中能否经常要迅速做出决议没有 很少 偶尔 许多 非常频繁您手头的任务能否经常被打断 没有 很少 偶尔 经常 非常频繁您的任务能否经常需求留意细节 没有 很少 偶尔 经常 非常频繁您所处置的各项业务彼此能否相关完全不相关 大部分相关 一半相关 大部分相关 完全相关您在任务中能否要求高度的精神集中，假设是，约占任务总时间的比重是多少% % % % % 续表-工作压力在您的任

11、务中能否需求用不同方面的专业知识和技艺否 很少 有一些 很多 非常多在任务中能否存在一些令人不愉快，不温馨的觉得非人为的 没有 有一点 能明显觉得到 多 非常多在任务中能否需求灵敏地处置问题不需求 很少 有时 较多 非常多您的任务能否需求发明性不需求 很少 有时 较需求 很需求您在改造任务职责时能否有与职工发生冲突的能够否 很能够任职资格要求学历要求初中 高中 职专 大专 大本 硕士 博士为顺利履行任务职责，应进展哪些方面的培训，需求多少时间培训科目培训内容最低培训时间月一个刚刚开场从事任务的人，需多长时间才干根本胜任任务为了顺利履行您所从事的任务，需具备哪些方面的其他任务阅历、阅历，约多少年

12、任务阅历要求最低时间要求在任务中您觉得最困难的事情是什么？您通常是怎样处置的 困难的事处置方法任职资历要求您所从事的任务有何膂力方面的要求轻 较轻 普通 较重 重其他才干要求等级等级指点才干指点才干鼓励才干授权才干创新才干方案才干资源分配才干管理技艺组织人事时间管理人际关系协调才干群体技艺谈判才干冲突管理才干压服才干公关才干表达才干公文写作才干倾听敏感性信息管理才干分析才干判别、决策才干实施才干其他需求程度： 低 较低 普通 较高 高请您详细填写从事任务所需的各种知识和要求程度知识内容等级需求程度如：计算机知识例 低 较低 普通 较高 高考核对于您所从事的任务，您以为从哪些角度进展考核，基准是

13、什么考核角度考核基准续表-您以为您从事的任务有哪些不合理的地方，应如何改善建议不合理改良建议备注您还有哪些需求阐明的问题直接上级确认符合现实后签字如不符合，请在下面空格中阐明，更正表- 调查目的与调查工程的大致关系任务目的活动内容任务责任任务复杂性任务时间劳动强度任务危险性任务描画任务设计和再设计任职资历 制定培训方案人力资源开发进展任务比较 任务绩效评价明确任务义务表- 任务日志填写实例月日 任务开场时间：任务终了时间：序号任务活动称号任务活动内容任务活动结果时间耗费备注复印协议文件张分存档起草公文贸易代理委托书字小时分报上级审批贸易洽谈玩具出口次小时承办布置任务对日出业务次分提示会议论讨东

14、欧贸易次小时分参与请示佣金数额次分报批计算机录入运营数据屏小时承办接待观赏人分承办表- 任务分析方法与任务分析目的的顺应关系调查工程目的任务阐明考核面试任务评价培训方案设计绩效评价系统职业道路规划任务实际法察看法面谈法写实法表-表达式任务阐明书范例部门办公室职等七职位办事员职系行政管理任务内容：担任公司人事及总务管理事项人员招募与训练人事资料登记与整理人事资料统计员工请假、考勤管理人事管理规章草拟人员之任免、调动、奖惩、考核、薪资等事项办理劳工保险、退保与理赔事宜文体活动与员工福利事项办理员工各种证明书的核发文具、设备、事务用品的预算、采购、修缮、管理办公环境平安及卫生管理任务公司文书、信件等

15、的收发事宜快报杂志的订购与管理接待来访人员职务资历专科毕业，曾任人事及总务任务二年以上高中毕业曾任人事、总务任务六年以上现任分类职位七职等以上具有高度效力精神与擅优点理人际关系者男性为佳，女性亦可 表- 表格式任务阐明书范例职称职系工资等级工资程度定员所属部门分析日期分析人任务描画任务执行人员的资历条件任务概要执行任务条件需求程度智力条件根底知识作业知识任务时间正常班实践劳动时间 小时早到约 分加班约 小时/周轮班规划才干留意力判别才干言语才干任务姿态坐 % 立%走动( %) 蹲、弯腰%指点才干控制才干任务程序及方法 % % % %身体条件膂力运动才干手眼配合才干效应工作环境分类程度身体疲劳程

16、度温度精神疲劳程度熟练期湿度阅历同类任务 年粉尘相关任务 年异味年年年年污秽噪音危险性运用设备：备注：编制预算年度预算单位和个人的任务目的工程规划与安排对结果的监视与控制制定运营规划中长期规划方案所需的资源、组织战略、开发新工程，收买和放弃规划制定战略规划长期公司目的、环境、研讨实力和约束目的战略企 业 规 划 过 程 制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与开展工资与福利企业与员工的关系预测需求雇员数量雇员构造定性的组织和任务设计可供和所需的资源净需求量分析问题企业需求外部要素内部供应分析人 力 资 源 规 划 过 程 图- 企业方案对人力资源规划的影响方案的制定、招收和选择交换解雇

17、补充培训开发评价信息系统人力资源分析核对雇佣消费力组织高层管理者的支持控制与评价人力资源的规划目的和政策整体人力资源需求预测单个组织的人力资源预测预算人力资源供应预测图-人力资源规划的过程及步骤第一阶段第四阶段第三阶段第二阶段技艺管理图姓名：代码：日期：-部门：主 要 工 作工 作 经 历职务描画活动时间描画会计薄记员审计税务会计总分类账计算机记录监管与分析监管分析-XYZ商店总税务会计XYZ制造厂薄记员XY银行审计培训教育特别课程会员资历学历专业时间课程时间美国会计学会美国管理协会MBA经济学学士企业管理会计管理实际企业规划审计电算化证件言语任务喜好地域偏好喜好CPA 年西班牙语 流利法语

18、阅读会计审计旧金山圣地亚哥桥牌无线电划船雇员签字： 日期：人事部签字： 日期：注：此图译自Cynthia DFisher等(Human Resource Management)第版，第页 图- 技艺管理图范例职位层次 A人员调动的概率GJSY离任高层指点人g基层指点人j高级会计师S会计员Y.B初期人员数量gJSY离任职位层次高层指点人g基层指点人j高级会计师S会计员Y估计人员供应量图- 某公司人力资源供应情况的马尔可夫分析表-医院病床数和护士人数历史数据预测值病床数r 护士人数y 表- 目的职位的维度设计职位评价维度职位评价维度商店售货员规划与组织才干敏感性接受压力的坚韧性对细节的留意力老实口

19、头交流才干行政助理书面交流才干协作精神敏感性任务高规范行政管理才干行政公文回想才干自动性学习才干主管人分析才干判别力规划与组织才干控制才干敏感性指点才干对员工平安需求的认识接受压力的坚韧性任务高规范生产工人技术熟练检修缺点的才干任务高规范任务的方案性自动性接受压力的坚韧性平安任务认识表- 维修工人征选系统途径维度恳求表人事部面谈雇佣经理面谈品行才干检查体检技术熟练检修缺点的才干制定任务方案的才干任务动力自动性对压力的接受力任务高规范平安任务体格情况表- 人员需求报告单任务编号职位称号要求上岗日期补充人员的缘由例如：人员流动导致职位空缺、新设岗位等对任职者的最低资历要求主要任务职责和义务签发日期

20、签发部门或签发人签章校园面谈招募人员 淘汰有目的的选拔面谈 人事部门 淘汰测 试 有目的的选拔面谈 有目的的选拔面谈 地域经理 分行经理 模拟测评 决 策 淘汰品行才干检查 再循环 另一次面谈体格检查提供任务表- 招聘录用系统 图-招聘规模比例图表-秘书任务求职者评价表求职者：赵打字模拟王人事面试张主管人面试综合评分打字技术留意细节的才干+自动性+方案性行政公文回想才干独立性任务高规范接受压力的才干评分等级阐明：分大大高于令人称心的程度大大超出圆满完成任务必需到达的程度分高于令人称心的程度超出所要求的行为的质、量规范；分令人称心符合所要求的行为 质、量规范；分稍低于令人称心的程度总的看来不符合

21、所要求的行为质量规范；分大大低于令人称心的程度大大低于圆满完成任务所必需到达的程度；分没有时机让求职者表现其在该方面的才干。注：此表选自朱庆芳等第页，中国人事，年版表-征聘本钱记录表支出小计累计征聘前：任务分析的预备和复查增聘人员通知人事征聘方案的预备其他：征聘时：任务广告费用文具邮费征聘档案例如恳求表的本钱咨询表格“猎头本钱职业引见所收费其他：辅导：员式手册交通费用酒店费用个人配备例如制服和维护器材其他：有关的行政本钱 全职的担任征聘与聘选员工的薪酬其他员工在征聘过程中所耗费的时间和薪酬按比例计算其他：总计表-培训实施培训阶段注 意 事 项培训前制定培训方案编写培训教材安排培训场所安排培训场

22、所预备培训设备安排好培训人员住宿安排好受训人员住宿培训中坚持与培训人员的联络坚持与受训人员的联络察看受训人员的课堂表现及时将受训人员的意见反响给培训人员保证培训设备的便利运用坚持培训场所的干净整洁适当安排文娱活动培训后评价受训人员的学习效果听取培训人员和受训人员的改良意见酬谢培训人员培训总结跟踪调查受训人员任务绩效调整培训系统表-培训评价层次可以问的问题衡量方法反响层受训人员喜欢该工程吗？对培训人员和设备有什么意见？课程有用吗？他们有些什么建议问卷学习层受训人员在培训前后，知识以及技艺的掌握方面有多大程度的提高笔试，绩效考试行为层培训后，受训人员的行为有无不同？他们在任务中能否运用了在培训中学

23、到的知识由监工，同事、客户和下属进展绩效考核结果层组织能否由于培训运营得更好了事故率、消费率、流动率、质量、士气表- 职业开展阶段与员工需求职业开展阶段对任务方面的需求情感方面的需求职业探求性阶段岁前要求从事多种不同的任务希望本人探求进展试探性的职业选择在比较中逐渐选定本人的职业立业与开展阶段岁希望干具有挑战性的任务希望在某一领域开展本人的特别知识和技艺希望在任务中有发明性和革新希望在阅历年期间转向其他领域希望面对各种竞争；敢于面对成败能处置任务和人际关系的矛盾希望相互支持希望独立自主职业中期阶段岁希望更新技艺希望在培训和辅导青年员工中发扬本人的技艺为预备转向其他任务而学习新知识和技艺希望了解

24、全组织的任务情况和发扬本人在组织中的重要作用具有中年人较稳健的思想感情对任务、家庭和周围的看法有所改动自我沉醉以及竞争性逐渐减弱职业后期阶段岁以后方案好退休从掌握转向咨询和指点性任务寻觅本人的接班人寻觅组织外的其他活动希望把咨询看做对他人的协助 希望能接受和欣赏组织外的其他活动表- 员工的自我评价从下述第三条所列工程中选出他近期最感兴趣的工程从下述第三条所列工程中选出他近期最不感兴趣的工程填写出以下表中未列出，而他又最感兴趣或最想干的任务有自在支配时间的任务 具有权益性的任务工资福利待遇高的任务 具有独立自主性的任务有兴趣性的任务 具有平安性的任务有专业位置的任务 具有挑战性的任务无忧无虑的任

25、务 具有广泛接触、能广交朋友性的任务具有声誉性的任务 能表现本人且能让他人看得见的任务 具有地域选择性的任务 有文娱活动性的任务 环境气氛调和的任务 有教育设备和时机性的任务 指点性的任务 具有专家性的任务 带有施行性的任务 可与家人有更多时间在一同的任务他目前从事哪一类的任务？它能满足他下一步的要求吗？说说为什么能，为什么不能的理由他希望他接着从事的任务能满足他的要求吗？如希望的话，如何进展或方案；假设不希望的话，请阐明理由请详细描画他下一步最希望从事的任务根据他的实践喜好和才干，阐明他最希望从事的任务的各种详细活动和内容，不要描画其任务的头衔，而要阐明其详细的任务活动和内容。阐明他将如何去

26、实现本人的愿望。例如，详细列出他目前可以干的五种任务。如：我可分析财务报表、我可以进展某产品的市场销售预测，我可以编写广告等为了从事他下一步从事的任务，他能否需求接受培训或经过自学等方式学习和掌握新的知识或技艺？假设需求的话，请详细阐明，并阐明学习或获得这方面知识和技艺的途径或方法他的这些要求能否可在他目前从事的任务以外的方面得到满足？假设能够的话他能否希望开展或提升到更重要一级的岗位上概述他本人希望并能干什么任务以满足他的需求表- 混合规范量表评分规范例如规范七种组合好+中+差+得分表- 混合规范量表统计例如维度好中差得分任务效率+任务自信+汇报质量+ 表- 各类不同绩效的缘由及能够采取的措

27、施绩效程度低劣合格称心优秀能够缘由心情不佳思想问题个性缺损智力偏低安康缘由知识缺乏缺乏训练环境性缘由设备不良指点失误任务态度好知识广博技术专精才干强成就动机强对专业热爱可采取的管理措施详细传达对他的期望制定改良方案提出警告进一步调查调迁或降级提供指点针对缺乏提出改良措施鼓励慰勉进展培训检查鼓励发扬优点培育提高表扬奖励加薪研讨提升潜力企业文化 企业战略职务阐明 定义绩效 考评绩效 反响绩效 员工培训与开发企业人力资源政策表- 混合规范量表举例序号典型绩效表现评价符号有正常自信，通常对任务有把握，只偶尔踌躇一下任务效率欠佳，完成义务时间长，有时不能按期完成口头及书面汇报都有条理，思索周到，很少需另

28、作补充任务中有些畏缩，往往不果断，偶尔甚至对事情采取逃避态度有时汇报得无条理、不完好，因此价值不大，或需返工做补充修正效度可算符合要求的，普通能在适当时间内完成所给义务矫捷，利索，总能完成方案进度，并能很快顺应新给义务言行举止都表现得颇有自信，对各种情况能迅速做出果断反响汇报的内容多是有意义而有用的，构造也较有条理，但往往需做补充报告a任务质量 低 高b任务质量 低 高 c任务质量 最差 最好 d任务质量 ： 废次返工 任务可合格但 常出错废 返工率低 需经常监控 作风马虎e任务质量： 干的活计 任务方法 中等 常有 很少能 手艺精巧 往往优秀 平均 缺陷 令人称心f任务质量： 过失 过失 偶

29、有 几乎不出错很多 中等 过失 g任务质量： 全组质量一 任务认 和普通人 达不到本应 全组质量最 贯最好的一个 真担任 差不多 干到的程度 差的一个h任务质量：参照质检记录，结合思索其仔细态度及产品精度，按废次品率高低来评判。差 中 好 评分任务质量： 低劣较差中等较优优秀j任务质量任务绩效维度绩 效 等 级一向优良有时优良总属中等从来不好任务质量废品率：精度外观表- 量表方式举例 一怒气冲冲顾客持一羊毛 一女顾客持在本公司另一 衫来，声称上周购自本店， . 分店所购的一件女式衬衫， 今日发现有一小洞。能讲究 要求退换成另一款式，能很 技巧地为她退换，表示歉意， 圆满予以退换，使该顾客大 赞

30、赏她指出本店缺陷，欢迎 . 受打动，当场又另购三件衬衫 今后多加监视，结果该顾客 一条裙子与一件上衣 称心面去 一顾客拿来购自本店男式大衣一件,说才购得一年多,. 衬里已磨损,要求改换.能友好接待,并赞同为他改换衬里 一顾客说本周从本店所购 一副手套嫌小了,要求换一 . 副大一号码的,能礼貌地为她退换 对几位顾客持春节前购 物高潮中在本店购得的商 . 品、用理性的方式进展了处置 一顾客要求将一件背心退款。未见瑕疵，起先回绝。后在顾客坚持下，终于接受退货，付还货款 . 在顾客要求将已购商品改换另一颜色或式样的货品时,予以回绝,态度粗鲁,令顾客悻悻而去 .当一顾客要求退换一在本店购得的商品时,虽明

31、知按公司政策,该商标尚在规定可退有效期内,却谎称已过期限,无法再退 一老年妇女要求改换刚购买的围巾,说原以为是天然羊毛的,回家后女儿指出这是混有大量人造毛的,保温不良.对此始那么不理,继那么粗暴回绝,指摘顾客本人大意,最后发生争吵,破口大骂顾客 . . 表-行为锚定评分法(BARS)表(百货店售货员对待顾客赞扬的处置态度与方式考评)表-职种划分职掌职种职掌职种职掌职种职掌职种营业职掌产品售卖职销售谋划职产品开发职售后效力职事务职掌运营企业职人事管理职会计职总务职财务职技能职掌制造技艺职环境整理职技术研究职掌消费技术职设备开发职研讨开发职实验验收职表- 作业方法要素及各等级的定义要素称号：作业方

32、法定义：指运用设备和物资料担任派定作业必需经过的操作或作业步骤，它的繁简难易的思索可以热气学习该项作业方法到达根本要求所要的时间长短而定。等级阐明一切的作业方法都是的，经过口头指示或示范后，约需个月的作业集中训练，方能担任一切作业方法约需至个月的作业集中训练，就能担任一切的作业方法略微复杂和精细，约需个月到年的作业集中训练，方能担任一切的作业方法比较复杂和精细，约需经过至年的作业集中训练，方能担任报有的作业方法非常复杂精细，约需年以上的作业集中训练，方能担任表-评价要素及等级的点数配给评价要素仅重%点数评价子要素次子要素权重%点数等级等级等级等级等级等级智能知识技能作业方法所用设备所用物料阅历

33、管理才干处理问题才干责任对他人平安对财富设备对物料产品对他人任务对公共关系督导所予督导所受督导体能心力膂力用力作业姿态任务环境任务场所危险性表- 工资职级的划分工资职级分数范围月薪元：案例 华益国际食品华益国际食品是一家消费方便面的外商独资企业。由于开创初期实施了卓有效果的运营战略，使产品一炮打响，并迅速占领了我国市场。随着市场的扩展，企业规模也急剧扩张，消费线由初期的两条扩展到条，人员也增至上千人，随之而来的是管理上的暴显露种种问题。最为突出的是报酬问题，各部门人员都觉得本人的付出比他人多，而得到的并不比他人多，所以都以为报酬不公平，戏称这是资本主义的大锅饭，消费部门的人员强调本人的劳动强度

34、大。确实，在炎热的夏季，车间温度高达多度，每天都有人晕倒。劳动强度可想而知。运营部门的人员强调他们整天在外边跑，既辛劳又接受着很大的心思压力。还有的部门强调本人责任艰苦，等等。大家各执一辞。又快到分奖金的时候了，终究该怎样分配？唐总经理决议聘请专家协助处理。专家们经过一番调查研讨，决议从任务分析开场以下图是该公司的组织构造图： 总经理 厂长 总经办 协理制造部 调理部 生 企 业 采 财 品 厂 管 营管部 管 划 务 购 务 保 务 理制 供 保 前 酱 粉 部 部 部 部 部 部 部 部面 应 全 处 包 包科 科 科 理 科 科 科讨论题项专案研讨为什么从任务分析入手？有没有其他途径？如

35、何进展这项任务分析？请他设计一个方案。案例：利达拖车公司的奖金制度李达运营利达拖车公司已有年了。在这段日子里，他从无到有，兴办了一家具有辆拖车、位司机的当地大型的拖车公司。其效力对象主要是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司，目的是将客户的车拖到指定的位置。利达拖车公司凭其先进的与客户和司机的沟通手段及比较称心的效力，成为当地较占优势的拖车公司。在公司兴办之初，李达建立了一种同员工友好的朋友气氛。他支付给员工的工资大约比同行业平均程度高出%，而且他还提供应员工其他拖车公司所没有的福利。因此，他完全有理由要求员工自动、积极地为公司任务。他要求员工一致着装，定期洗车、抛光。然而，李达对公

36、司近来出现的一些问题比较担忧。司机们总是呆在休憩室里，而且对顾客的也不是很积极。如今这种情况比较普遍，例如，司机们总说还没有轮到他，让他人去做吧。而且假设有些顾客的车不是要求立刻拖走，那么，司机们普通就会拖延到晚上再拖，这样，他们就可以获得一倍半的超时工资。如今，李达想知道为什么高于平均程度的工资历和福利还涌有效地鼓励员工。李达想引入一种新的奖金制度处理这些问题。讨论题李达实施的奖金制度的优缺陷是什么？根据上述平安资料，他将向李达引荐什么方式的奖金制度，为什么？案例 雇工预测报告某公司是一家消费各种体育用品的中型公司，其市场以一种稳定的速度不断开展，如表所示。根据以前的销售额和经济预测，公司估

37、计年的销售额不万美圆，年的销售额为万美圆。据估计，在未来年中，技术方面将不会有大的提高。从年开场，消费力的增长速度放慢，但仍坚持稳定增长，而且这种增长速度很能够在下一个年中继续下去。公司用每名员工的单位销售额作为劳动消费力的主要目的，、年的消费力程度如表所示。表 某公司的销售额及消费力记录年份销售额万员工人数每名员工的单位销售额万随着公司的不断开展，担任人事的副董事觉得公司有必要更合理地评价公司对各工种员工的要求。各工种的任务人员比例从年起从未有过改动。据估计，下一个年中，这个比例仍将坚持不变。但是，副董事以为，员工人数会有所增长。表是各工种的员工人数。副董事对主管人员尤为关怀。公司的规矩是在

38、公司内部招聘员工担任主管之职，年代技术改革使这类提升时机相对较少，但由于好几位主管不久将退休，对这种任务合格的候选人的需求能够会迅速增长。基于以上思索，这位副董事请他就一切对员工需求和主管人员的特征变化写一份雇工预测报告。表 公司的员工分配情况时间工种管理人员/技术人员主管人员主职人员消费人员总数 表 公司主管人员的年龄 时间年龄组总 数 注：此案例参阅钱可通，香港文化局年版讨论题预测年、年的员工需求，并阐明他是如何得出这些数字的？案例 招聘营销副总经理G公司是年月成立的一家中美合资公司，主要消费运营玉米类休闲食品。作为一家运营新产品并面对陌生市场的新公司，主管营销任务的副总经理是至关重要的。他需求直接指点数名销售主管，管理余人的销售队伍，并要在短期内为 公司的产品翻开局面，可谓责任艰苦。G公司希望经过招聘找到一名优秀人才担任这一职务。约有名应聘人员参与了第一轮面试。在第一轮面试中，G公司着重调查了他们的任务阅历、实践操作阅历和业务方面的知识，并从中选出人进入下一轮面试。G 公司本希望经过第二轮面试确定营销副总人选，没想到面试终了后，公司内部对选择哪个人意见不一。缘由是这个人的条件非常近似，又各