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1、职业化培训平台职业化平台二、职员职业规划：、人力资源管理理念：在21世纪集团持续发展战略中，集团郑重宣言以“构筑集 团人力资源高地”为中心，围绕这一中心制定战略、策略，以 推动集团经济快速、稳健发展。集团“构筑人力资源高地”最 主要任务之一就是培养和造就一批适应市场经济，参与国际竞 争的高层次复合型人才，集团制定人才高地战略，就是发现、 培养、改造、运用人才的过程。我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的 目标。坚持人才优先于资本”的发展理念。集团信任来到企业工作的每一位职员，信任是以对责任的 承诺和对承诺的负责为基础的，是提高职员对企业忠诚度的关 键要素。只有互相信任、互相理解、互

2、相尊重、以诚相待，才 能形成合力，企业才能抵御市场风险，企业只有信任每一位职 员才称的上尊重每一个人。集团人力资源工作的核心是：吸引人、留住人、培养人、 用好人、流动人。职员是企业成功的基石，当代集团的成功需要一批职业化第1 页共30 页 高素质的职员队伍，企业要形成一个“造才”机器，要能不断 地吸引人才、培养人才、使用人才、激励人才，同时也要包括 淘汰不合格人才，因此就需要建立一个以“人才”为核心的人 力资源管理系统，帮助企业实现人才源源不断进入，发展提升 的目的！我们要建立业界一流的招聘和培训机制。要让外界更 多了解我们的文化、管理和人才战略，采取更为主动的方式、 通过更多的渠道招募一流人

3、才。我们的培训要保障职员得到有 针对性的职业技能和专业技能培训。集团人才战略最大的特色之一是：给职员提供无边界的舞 台。我们和我们的职员永远只有一句话：能拯救这条船的惟有 你。公司在建立起来的人力资源体系基础上，构建人才高地， 建立多种发展途径；完善能上能下的用人机制，帮助职业上遇到瓶颈的职员找 到新的发展道路，让积极奋进的职员有畅通的发展空间。我们要建立多元化的薪酬制度，优化职员的收入结构，保 证职员整体收入的行业竞争力。同时我们必须明白：当代每天都在创业，每天都是一个新的 起点、新的挑战，人人都有一个市场，人人都是一个市场，公 正、合理的竞争是保留优秀人才的关键。我们将以强化核心层 建班子

4、、带团队的责任和能力，严格评估管理绩效。建立并严 格执行淘汰机制来保障当代永远拥有并保持业界一流的人才。第2 页共30 页、选拔人才：每一位能够通过招聘选拔进入当代集团的职员，都是最优 秀的职员，因为我们平均每 50人选择一个，那么他（她）就是 您。您被通知录用的时候，我们按如下流程为您办理入职手 续。1 ）入职流程：1 、新职员根据人力资源中心通知及要求，按时到人力资源 中心报到，并在人力资源中心办理以下手续：（1）新聘职员应提供以下材料的原件，公司留下复印件 后，原件于当日退回新聘职员本人。所需材料：、居民身份证；、学历证书、学位证书；、职称证书；、派遣证（应届毕业生）；、驾照；、原单位解

5、除劳动合同证明；、背景为蓝色的1寸证件彩照4张；、公司指定的其他材料。（2）填写职员登记表；领取智业大纲、管理大纲、职员手册等材料。第3 页共30 页、人力资源中心按照入职手续办理单的要求，引导新 职员到行政部、信息资源部、计划财务部和用人部门办理相关 手续。、人力资源中心为新职员建立内部档案。入职流程图新职员人力资源中心行政部、信息资源部、计 划财务部用人部门总裁、副总裁提交入职材料入职引导办理相 关手续介绍同事和工作职责介绍领导建立职员内部档案2）入职引导人：“师傅领进门，修行在个人”。当代集团为每位新入职的 职员，指定一位入职引导人，目的是使新职员更快的了解、适 应、融入当代集团这个大家

6、庭，通过入职引导人的传、帮、 带，在最短的时间里能够顺利开展工作。附：当代集团新职员入职引导确认书新职员姓名：引导人姓名：入职时间：部门：入职部门：职位：在试用期内，新职员有义务服从引导人的安排，并努力以 专业者的素质和职业人的态度完成工作任务，同时有权利对引第4 页共30 页导人提出意见和建议;直线经理以上管理人员才具备引导人资格，引导人有义务 科学合理的指导新职职员作，并带领新职员在短时期内，熟悉 工作职责及公司制度、认同企业文化，同时有权利对新职员提 出转正或调动建议。入职引导人工作职责：、确认新职员职位说明书；、与新职员明确公司或中心年度目标；、安排新职员试用期间工作任务至少 5项目标

7、；、向新职员介绍工作所需相关制度及流程；、与新职员每周至少面谈沟通一次，并书面记录。、对新职员试用期每月进行一次考核；人力资源中心工作职责：、与入职引导人和新职员共同完成本确认书；、负责监督入职引导书中相关工作内容的执行与落实；、与新职员及入职引导人每月至少沟通一次，完成职员 访谈表，4、根据反馈情况及时进行入职引导工作的调整；5 、新职员在试用期间，发生部门或岗位调动时，负责入职 引导书的调整工作；6 、新职员转正后，入职引导工作即为完成，人力资源经理 负责介绍并辅导执行目标管理及绩效考核制度。第5 页共30 页新职员职位说明书、试用期工作任务应作为本确认书附件，是试用期考核及转正时的必要依

8、据材料，请认真执行。新职员：入职引导人：日期：日期：附件1:职员职位说明书第1页共2页单位：职位名称：签字日期：中心：任职人：任职人签字：部门：直接主管：直接主管签字：任职条件学历：经验：专业知识：业务了解范围：职位目的（权限、目标）：第6 页共30 页沟通关系：内部外部单位规模下属人数下属类别销售额：总人数：经理：利润：直接：专业人员：职工总数：间接：其他：职位编号：职位说明书第2页共2页职责范围责任程度衡量标准（KPI）按重要性顺序依次列出第项职责及其目的全责/部分/支持数量、质量12345678职位编号：附件2试用期职员考核表姓名职位入职时间考核期限试用期工作任务（至少5条）序号工作要项

9、指标业绩评价备注 123456个人工作总结部门经理（入职引导人）意见总经理/中心总监意见试用期每月考核一次，此表报人力资源部门备案附 件3试用期职员访谈表项目分值一、岗位职责口 5D4;3;2;第7 页共30 页1;二、工作负荷度口 5D4;3;2;1;三、工作流程口 5D4;3;2;1;、部门职能口 5D4;3;2;1;五、能力与岗位匹配口 5D4;3;2;1;六、公司工作效率 5D4;3;2;1;第8 页共30 页七、团队协作精神口 5D4;3;2;1;八、公司凝聚力口 5D4;3;2;1;九、主管的业务素质 5D4;3;2;1;十、主管的领导能力口 5D4;3;2;1;十一、职员的工作态

10、度口 5D4;3;2;1;十二、内部沟通渠道 5D4;第9 页共30 页3;2;1;十三、企业文化的认同口 5口4;3;2;1;您的其他意见和建议：评分标准（1-5分）5分：表现始终远超过预期，令人激赏；4 分：表现全部达到预期值，甚至有部分超过预期，值得 肯定；3 分：表现大多符合预期值，仍有部分需要改进；2 分：表现大多不符合预期值，需立即改进；1 分：表现始终低于预期值，令人失望。4 .用好人才1）职员职业生涯规划什么是职业生涯规划市 场经济体制的发展，打破了旧的就业制定，个人越来越有择业 的自由，企业也越来越有选择职员的自由。因此，怎样利用职第10 页共30 页 业机会取得事业上的发展

11、和怎样利用现有的社会条件和职员情 况取得企业的发展，成为了个人和企业的一个重要课题。这就 是职业生涯规划要说明的问题。为了正确地了解职业生涯规划，我们首先对职业生涯规划 下一个定义。职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展 相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因 素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设 想与计划安排。根据定义，职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再 对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定 一个人的事业奋斗目标，选择实现这一事业目标的职业，编制 相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、 顺序和方向作出合理的

12、安排。职业生涯规划的内容一般来说，职业生涯规划可以从个人 角度和企业角度划分成两个方面的内容：企业组织中的绝大多数职员，其中包括受过良好教育的职 员，都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满 意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求，他们不断地 追求理想的职业，根据个人的特点、企业发展的需要和社会发 展的需要，制定自己的职业规划，我们把它称为个人职业生涯第11 页共30 页规划。在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下， 企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点，了解 他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并 使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来

13、，制定有关职 员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划，我 们把它称为职员职业生涯管理。总之，职业生涯规划既要体现职员发展的需要，又要体现 企业发展的需要。谁对职业生涯规划负责职业生涯规划涉及到职员本身、上 级管理人员和组织。完整的职业生涯规划应是三者共同努力来 完成，三者都有其具体的责任。职员本身的责任对职员职业生涯规划负主要责任的是职员 本身。职业生涯规划必须由职员亲自来做。只有职员知道自己 真正要从职业中得到什么，并且这些愿望显然是因人而异的。制定自己的职业生涯规划是一项有难度的工作。尽管个人 对自己的职业生涯规划承担最终责任，但实践表明，如果没有 得到鼓励和指导，则很难取得进

14、展，组织可以通过专家来帮助 职员制定职业生涯规划，每隔一段时期留出几小时的工作时间 让职员制定职业生涯规划。上级管理人员的责任虽然上级管理人员不是职业生涯规划第12 页共30 页 方面的专家，但是他们应该在推进下属的职业生涯规划方面发 挥重要作用。他们应该向职员表明进行职业谋划的程序，然后 帮助职员评价职业生涯规划的结论，对职业生涯规划起到催化 和反馈的作用。在帮助下属制定职业生涯规划过程中，上级管理人员可能 起到的作用包括充当顾问、评价者、教练和指导者等。在实践 中，很多管理者不把帮助职员制定职业生涯规划作为自己职责 的一部分，这并不是他们反对在该方面发挥作用，而是他们没 有考虑到这是他们工

15、作的一部分。为了克服类似这样的问题， 组织应有相应的培训计划，以使管理人员在这方面引起充分重 视和形成必要的技能。组织的责任在职员的职业生涯规划中，组织的责任是制定 和向职员传递组织内所存在的职业选择。在新的职位出现和老的职位被淘汰时，人力资源管理部门 一般负责使这些信息能马上被职员了解。人力资源管理人员由 于与职员和他们的管理人员在工作上具有紧密的联系，他们应 该知道是否传递了准确的信息，以及不同职业历程的关系是否 被理解。因此，组织并不是要对制定职业生涯规划承担主要责 任，而是要改善环境和创造条件，以促进职员职业生涯规划的 制定和获得职业发展。综上所述，成功职业生涯规划是个人、上级管理人员

16、和组第13 页共30 页 织协调努力的结果、其中，规划要由职员自己来制定，上级管 理者给予指导和鼓励，而组织则要提供资源和渠道。职业生涯规划的影响因素职业生涯规划的好坏，可能会受 到很多因素的影响，具体来说，主要取决于以下四个方面：职员的自我估计好的职业生涯规划需要职员分析自己的能 力、兴趣、个性特征和职业目标，但是许多职员欠缺这方面的 认识，对自我的估计不够，因而没有选择好自己合适的职业目 标和职业发展路线。自我估计不是组织可以为职员做的事情， 但组织可以为职员提供动力和帮助。有很多现成的关心职员活 动与如何进行自我估计的材料可以利用，组织也可以为自己的 职员制定一些针对其具体情况的估计方法

17、。职员的自我估计没 有必要局限在职员目前的条件和能力上，然而，这种自我估计 应该以事实为基础。对于职员来讲，这种估计包括确定自身的 能力，不仅是自身已具备的能力，而且还包括在自己目前的处 境和条件下所具有的潜在能力。组织对职员的估计好的职业生涯规划需要组织对职员进行 正确的评价，为职员提供合适的发展机会。组织有若干种可以 用来对职员进行估计的信息渠道，传统采用的就是效绩评价 法，其渠道包括人事记录、受教育情况和以往的工作经历等。 对于一个组织来讲，最好不要用一种渠道去进行这种估计，而 是要利用尽可能多的渠道。组织对职员所进行的估计，通常应第14 页共30 页该由人力资源管理部门和上级主管人员结

18、合起来进行。向职员传递职业机会为了制定现实的职业目标，职员必须 知道可利用的职业选择。从组织这个角度来看，在这个方面可 做的事情包括很多内容。传递关于职位空缺的信息是帮助职员 了解自己的职业机会的一种活动，清晰地确定组织中的晋升机 会对职员也是有帮助的。另外一种有用的做法是让职员了解组 织对企业人力资源需求所做的预测。对职员进行职业指导职业指导是在制定职业生涯规划过程 中综合了各个阶段内容的一种活动。这种职业指导可以由职员 的上级主管人员来进行，也可以由人力资源管理人员来进行， 或者是由双方共同进行。在多数情况下，在人力资源管理部门 的协助下，由上级管理人员来进行这种职业指导要更好些，这 些上

19、级管理人员具有实际经验并了解组织的情况，他们对组织 中的机会能客观地做出实际评价。有些上级管理人员不愿进行 这种职业指导，他们担心的问题是自己在这方面没有受过训 练。然而，要成为一个成功的职业指导者，不必是那种受过专 门训练的心理专家。实际上，行为科学的研究和实践经验表 明，具有受人喜欢和讲效率的特征，是成功的职业指导者的基 本共同素质。具有良好人际关系的上级管理人员在职业指导上 要想获得更多成功，形成一种对职员和他们的职业的关心的态 度是最为重要的，对职员所关心的事和存在的问题能理解和接第15 页共30 页受是另一个重要要求。每个人都需要选择职业，每个人都渴望成功，许多人并不 知道什么职业最

20、适合自己，怎样设计才容易事业有成。比如 “经商热”时，一些并无商业才能的人也纷纷“下海”去办公 司；研究生、大学生毕业时，大多首先选择经济发达地区和大 单位，然后才考虑专业及个人所长。这种“随大流”、“随热 门”的职业选择方式，由于欠缺对自身特点和环境的认识，往 往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业，就必须规划自 己的职业生涯。个人职业生涯规划个人职业生涯规划（简称“职业生涯规 划”）是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划，它包括选 择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包 括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说，个人希 望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人

21、通过职业生 涯规划，可以使自己的一生职业有个方向，从而努力地围绕这 个方向，充分地发挥自己的潜能，使自己走向成功。职业生涯规划的分类职业生涯规划按照时间的长短来分 类，可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类 型，具体见表：类型定义及任务人生规划整个职业生涯的规划，时间长至第16 页共30 页40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事长期规划 510年的规划，主要设定较长远的 目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划 40岁时成为一家大型公司副总经理等等中期规划一般为25年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公

22、司做总经理等等短期规划2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。如对专业知识的 学习，2年内掌握哪些业务知识等等职业发展阶段的界定每个 人的职业都要经过几个阶段，因此，你必须了解这种职业周期 的重要性。职业周期之所以重要，是因为你所处的职业阶段将 会影响你的知识水平以及你对于各种职业的偏好程度。一个人 可能经历的主要职业阶段大体可总结如下。成长阶段成长阶段大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及 老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的 概念。在这一阶段的一开始，角色扮演是极为重要的，在这一 时期，儿童将尝试各种不同

23、的行为方式，而这使得他们形成了 人们如何对不同的行为做出反应的印象，并且帮助他们建立起 一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束的时候，进入青 春期的青少年（这些人在这个时候已经形成了对他们的兴趣和能 力的某些基本看法）就开始对各种可选择的职业进行带有某种现第17 页共30 页 实性的思考了。探索阶段探索阶段大约发生于一个人的 15岁24岁之间 的这一年龄段上。在这一时期中，个人将认真地探索各种可能 的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解 以及通过学校教育、休闲活动和工作等途径中所获得的个人兴 趣和能力匹配起来。在这一阶段的开始时期，他们往往做出一 些带有试验性质的较为宽泛的职

24、业选择。然而，随着个人对所 选择职业以及对自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往 会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰 当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段上以及以后的职业阶段上需要完成的最重 要任务也许就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价。 类似地，处于这一阶段的人还必须根据来自各种职业选择的可 靠信息来做出相应的教育决策。确立阶段确立阶段大约发生在一个人的 24岁44岁之间 这一年龄段上，它是大多数人工作生命周期中的核心部分。有 些时候，个人在这期间（通常是希望在这一阶段的早期）能够找 到合适的职业并随之全力以赴地投入到有助于自己在

25、此职业中 取得永久发展的各种活动之中。人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上。然而，在大 多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的第18 页共30 页 职业选择所不同的各种能力和理想。确立阶段本身又由三个子阶段构成。尝试子阶段：大约发生于一个人的 25岁 30岁之间这一 年龄段中。在这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合 自己，如果不适合，他或她就会准备进行一些变化。（比方说，王芳可能已经下决心将自己的职业选定在零售行业，但是在以 某商店新雇用的助理采购员身份进行了几个月的连续工作旅行 之后，她可能会发现，像市场营销调研这种出差时间更少的职

26、业可能更适合她的需要。到了 30岁40岁这一年龄段上的时 候，人们通常就进入了稳定子阶段。稳定子阶段：在这一阶段，人们往往已经定下了较为坚定 的职业目标，并制定技为明确的职业计划来确定自己晋升的潜 力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育 活动等等。最后，在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人 们可能会进入一个职业中期危机阶段。中期危机阶段：在这一阶段，人们往往会根据自己最初的 理想和目标对自己的职业进步情况做一次重要的重新评价。他 们有可能会发现，自己并没有朝着自己所梦想的目标（比如成为公司总裁）靠近，或者已经完成了他们自己所预定的任务之后才 发现，自己过去的梦想并不是自己所

27、想要的全部东西。在这一 时期，人们还有可能会思考，工作和职业在自己的全部生活中第19 页共30 页 到底占有多大的重要性。通常情况下，在这一阶段的人们第一 次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什 么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大 的牺牲。维持阶段到了 45岁 65岁这一年龄段上，许多人就很简 单地进入了维持阶段。在这一职业的后期阶段，人们一般都已 经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大 多数精力主要就放在保有这一位置上了。下降阶段当退休临近的时候，人们就不得不面临职业生涯 中的下降阶段。在这一阶段上，许多人都不得不面临这样一种 前景：接受权

28、力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学 会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可 避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发 原来用在工作上的时间。各种职业生涯规划的关系一个人的职业生涯是一个很长期 的过程，所以应有一个整体的职业生涯规划，但整个人生职业 生涯规划是一个笼统的概念，很难具体的实施。比如，你制定 一个人生职业生涯规划，要成为一个掌握上亿资产公司的总经 理。为了达到这个目标，你就要把这个规划分成几个中等的规 划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门 的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，把它分解为直第20 页共30 页接可操作的具体计

29、划，如为了达到总经理的要求，攻读MBA匚商管理硕士学位，丰富管理理论知识，从事不同的职业，丰富 各个业务流程等等。这样我们就可以把整个人生职业生涯规划 分成几个长期的规划，长期的规划再分成几个中期的规划，中 期规划再分成几个短期的规划，一步一步来实现它。制定职业 生涯规划的步骤自我评估自我评估是对自己做出全面的分析， 主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分 析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。组织与社会环境分析组织与社会环境分析是对自己所处的 环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变 化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划 比较注重

30、组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境 的分析。自我评估：职业发展阶段职业倾向个性心理特征评估与反馈制定教育 培训计划选择职业选择职业生涯路线确定职业生涯目标生涯机 会评估社会因素分析：政治环境经济环境社会环境组织因素分析：组织特征组织发展战略人力资源需求生涯机会的评估生涯 机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社 会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展第21 页共30 页机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机 会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。职业生涯目标的确定职业生涯目标的确定包括人生目标、 长期目标、中期目标与短

31、期目标的确定，它们分别与人生规 划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先 要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势 确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目 标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中 期目标和短期目标。制定行动方案在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就 要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案 和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线 的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。评估与反馈在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化 和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目 标与规

32、划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估 和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需 要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识 过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有 效的有力手段。第22 页共30 页职业生涯目标职业生涯目标规划，应从一生的发展写起， 然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一 月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月 计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十 年目标。定出未来发展目标：今生今世，你想干什么 ？想成为什么样 的人？想取得什么成就？想成为哪一专业的佼佼者？把这些问题确 定之后

33、，你的人生目标也就确定了。定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气， 十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你 希望自己成为什么样子？有什么样的事业？将有多少收入，计划 哪些家庭固定资产投资？要过上什么样的生活？你的家庭与健康 水平如何？把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在 案。定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶 段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的 三年计划，还要比五年计划更具体、更详细。因为计划是你的行动准则。定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、 方法与时间表。务必

34、具体、切实可行。如果从现在开始制定目第23 页共30 页 标，则应单独定出今年的计划。下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的 任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和 有关信息，计划结识的新朋友等等。下周计划：计划的内容与上述 6相同。重点在于必须具 体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的 计划。明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急， 按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免“捡了芝麻， 丢了西瓜”。附职业生涯规划表：个人信息姓名性别籍贯照片曾用名民族出生日期身高体重 身份证号最高学历政治面貌驾照号码入职时间专业技术职称婚 姻状况家庭住址

35、邮政编码电子邮件户口所在地家庭电话呼机号 码手机号码遇紧急情况联系电话联系人家庭状况姓名与本人关 系工作单位教育情况学校名称由年月至年月专业获得证书中学 大学研究生（硕士 /博士）培训经历培训时间培训内容培训地点 工作经历单位名称由年月至年月岗位职务离职原因奖惩情况时 间奖惩内容单位证明人职业倾向分析环境因素分析职业生涯规 划职业选择流动意向职业生涯目标人生目标长期目标中期目标 短期目标规划工作及学习内容由年月至年月岗位职务学习培训第24 页共30 页 备注第一年规划与措施实际实现情况实际工作及学内容由年月 至年月岗位职务学习培训备注第二年规划与措施规划工作及学 习内容由年月至年月岗位职务学习

36、培训备注实际实现情况实际 工作及学内容由年月至年月岗位职务学习培训备注中期计划与 措施（3-5年）长期规划与设想（5-10年）所在部门审核意见 人力资源中心审核意见填表说明：l 职业倾向分析根据测试问卷分析自己的性格、兴趣、能 力、气质等方面。分析的重点是自己的性格、兴趣与能力，找 出三者的结合点，得出职业倾向结果。l 环境因素分析包括组织环境、社会环境、经济环境。分 析出哪些是有利因素，哪些是不利因素，哪些因素将阻碍你的 生涯发展，哪些因素将为你的发展提供机遇。l 个人经历主要是个人的教育经历、工作经历和培训经 历，通过这些经历分析，可以了解向什么方向发展更有利。l 职业生涯目标包括短期目标

37、（两年内），中期目标和长期 目标。目标要具体明确，并写出各目标的完成时间。l 在短期计划与措施中，应写出近一年的具体实施措施。 例如，在业务方面提高到什么程度，学习哪些知识，什么时间 学习，学习多长时间，学习哪几本教材等。在工作技能方面， 掌握哪些技能，如何掌握，计划在哪些部门轮岗等。在研究方 面，计划发表几篇文章，写几本书，达到什么学术水平等。在第25 页共30 页 设计方面，计划完成哪些产品设计，达到什么水平，产生多大 效益等。在管理方面，掌握哪些管理知识，学习哪些管理技 能，通过何种方式学习，怎样安排时间，安排多少时间等。不 同的职业、不同的岗位，应根据自己的具体情况，提出具体要 求。l

38、 在中期规划与措施中，主要是列出第三年到第五年的行 动与计划。此阶段的计划是短期目标的继续，可概括性地列 出。短期目标实现后，再将中期目标细化，变为短期目标加以 实施。l 在长期规划和人生规划中，要制定五年以上的行动与方 案。长期规划不要求具体，但必须概括性地列出。完成职业生 涯目标是一个系统工程，也是一个整体工程。如果只顾前，不 顾后，这个规划也就失去意义。l 在部门主管和人力资源开发部门的审核意见中，职员可 以了解组织的反馈情况，了解在组织中的职业发展机会。如自 己设定的生涯目标是否与组织经营战略、发展目标相一致。如 有差异，是否要与组织协商或者修订。职业生涯规划应遵循的原则实事求是准确的

39、自我认识和自 我评价是制定个人职业计划的前提。要切实可行首先，个人的职业目标一定要同自己的能力， 个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的第26 页共30 页 职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其 次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担 当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。个人职业计划目标要与企业目标协调一致职员是借助于企 业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标 奋斗的过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发 展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划 时，应积极主动地与企业沟通，获得企业的指导与帮助。5 .留住人才劳动合同根据劳动法规定，当代集团与所 有在岗职员签订劳动合同，集团子公司均统一采用集团监制 的劳动合同书，或参考集团劳动合同书制订。各子公司 与职员签订合同前应确认职员是否已与原单位解除劳动合同， 职员有义务出示与原单位解除劳动合同通知书，配合集团劳动 合同签订工作，不得以隐瞒、不实之辞获签劳动合同。一、劳动合同期限级别首次签合同期限续签合同期限试用 期限副总经理/副总监以上职员3年3年3个月其他职员18个 月18个月2个月备注：按照北京市劳动合同规定，试用期 原则上