你的营销人员为什么缺乏忠诚度

1、.：.；没有称心度，哪有忠实度 最近在许多次总裁班或内训课程休憩时，很多企业家找到我讨论问题，其中非常集中的一个问题就是为营销From EMKT人员的缺乏忠实度，流动性非常大而困惑不已，让我给他们解惑之道。 在一次内训课程的午饭时间，企业老板与几位营销高管陪我吃饭，席间老板对我埋怨说：“我的公司都快成了黄埔军校了，几乎是天天招人，月月培训，好不容易培育起来的一些营销骨干就断断续续地跳槽到竞争对手那里去了，他娘的如今的人真是没有良心啊，他有没有什么好方法。说完还没有等我开口，就出去接一个重要了。 这时我问他的几个高管：“他们的营销人员对公司称心度如何？ 其中一个轻声而愤愤地说：“营销人员对公司有

2、忠实度才怪呢，老板总是强调经过绩效考核，营销人营销人员资本来就不高，这里罚一点，那里扣一点，而且资金紧张时迟发工资。他们这些营销人员根本没有又休日，天天上班天天出差，都快成机器了，有事请假，每月不得超越两天。像他们这些高管加班成了家常便饭，经常陪老板开会到深夜，就拿去年年底的营销任务总结与营销规划会来说，他们老板带着他们经理层以上人员一连开了天，而且都是下午下班开到晚上，最晚一次凌晨四点，最早一次晚上：，竟然把两个哥们累到了医院，老板还说他们这些年轻人身体素质不行，娘的老板是个麻将鬼，练就一身夜功夫，他们怎能比。这样的公司营销人员怎能有忠实度呢？ 五分钟之后，老板回来，我向老板说：“程总，您公

3、司的详细情况我不了解，但我敢一定的是那些骨干营销人员之所以陆续分开公司另谋高就，首先是他们有分开他的身手，换句话说您公司是一定有许多没有身手分开您的营销人员，说句不太好听的话，作为老板宁要背叛的老虎也不要忠实的蠢猪，老虎毕竟为他们发明了业绩，蠢猪却不断在耗费他们的粮食。 “啊呀，闫教师他说得太好了，说真实的公司确实有许多从我创业就跟着我干了十几年了，但一点身手没有，不思进取，态度虽好就不出成果，那些分开的骨干许多确真实公司做出了很不错的业绩，分开了对公司确实是损失啊。 “没有错，对公司是损失，如今他们再来分析这些分开的人之所以分开的第二个缘由，那就是您人公司值得他们分开，您不值得他们跟随。称心

4、度决议忠实度，从根本上说就是他们对您和您的公司称心度低，所以缺乏忠实度了。假设他真想提升他们的忠实度，首先不是拿着手电照他人，而是要拿着镜子先照照本人，看本人可以做哪些事情来提升营销人员的称心度，称心度提升了，忠实度自然就提升了。佛语说，您是一切的根源！不是吗？ “闫教师，您这番话如给发泼了一盆冷水一样，把我给浇醒了，看来我是要好好反思呢，您能多留一天吗，给我本人好好上上课，费用我们好说。程老板坦诚地对我说道。 “费用就算了，再说我明天也必需到下一课程地，晚上他们俩好好聊聊。 晚上有酒店里我与程老板聊了三个多小时，如今整理出来与大家交流与分享。 提升营销人员忠实度的六大关键 营销人员对公司的称

5、心度于本身需求的在企业得到的满足度。所以要提升营销人员对公司的称心度首先要搞明晰营销人员在公司的需求是什么？ “程老板，您认识营销人员在企业里的第一需求是什么？ “那当然是工资待遇嘛，马斯洛的需求实际不也是讲人的第一需求是生理需求嘛。 “程老板，那我问您，三国中的刘备创业之初不但穷得叮当响，有钱无钱，要兵无兵，要地盘无地盘，为什么关羽、张飞对刘老板那么忠实，连公孙赞的爱将赵云被刘备借去了，也一去不复了呢？再看毛主席指点的红军战士少衣无食，经常不发军响不说，还经常吃野菜树皮，还经常有生命危险，为什么有如此强大的凝聚力与执行力呢？还有唐僧指点西游记团队不也是如此吗？当年国民党军队的待遇条件要比共产

6、党的好的多，为什么还有那么多的军队和士兵投诚于共产党呢？深圳富士康打工者的工资程度在当地绝对不是最低了，为什么会发生延续跳呢？ “这？这我真实搞不懂，说真实的我公司的待遇在同行还算比较高的呢。我究竟该如何提升营销人员忠实度呢？闫教师他快给我支招吧！程老板猛吸了一口烟，迫不及待地恳求。 “营销人员对企业的忠实度源于营销人员对企业的称心度，但称心度是不具排他性的，也就是说营销人员能够他对称心，也可以同时对别的企业更称心，这样营销人员还会流失，必需使营销人员的称心度具有最大化、耐久化、创新化营销人员才干产生忠实度，而忠实度往往是具有排他性的。我说完之后，在电脑中打面一页PPT： 企业毕竟不是宗教组织

7、，绝大多数营销人员来任务首先是冲着待遇来的。作为营销人员当然对待遇很看重，但作为老板假设专注于营销人员的待遇而忽视了其它，营销人员与老板的关系必将变为买卖关系，营销人员对待遇的敏感度就非常大，由于营销人员在为薪水而任务，稍有待遇更好的地方，必然会毫不懊悔地分开。作为老板除了还有比待遇更重要的东西为营销人员们提供： 、为营销人员发明良好感受。士为知己者死！以儒教文化为主流的中国传统文化的影响，让我觉得中国人是世界是最重情意的人。西方人讲法理情，而中国人讲情理法，用制度管中国人是最愚笨的事，而用情管理才是上策，也就是说企业老板首先要给营销人员发明良好的感受，让营销人员感到遭到尊重、有尊言、很高兴。

8、为此企业一定要建立得到营销人员普通认同的企业文化，为营销人员发明愉悦的任务气氛，提升营销人员的幸福感。 案例分享：韦尔奇曾说，他每天上班最重要的事情说是端着香浓有咖啡到各部门去聊天，真诚的赞誉他们在过于的一天为公司所做的努力，让营销人员任务有一个好心境。他还经常出如今全球各公司的一线，让营销人员随时感遭到韦尔奇就在身边。谷歌发明自在轻松的办公环境，办公室躺受椅，累了可以躺下休憩，楼道里有咖啡、点心，还有健身房、游泳池供营销人员运用，营销人员甚至可以带宠物上班！富士康之所以有跳，是营销人员的感受太差了，无法接受任务环境和气氛带来的压力，从根本上说是富士康企业文化的失败。 、正确的职业定位。他的营

9、销人员在他公司是打工者还是创业者？假设是打工者，营销人员在公司就是为老板而任务，为薪水而任务，当一天和尚撞一天钟，只需拿到本人应得的薪水才是最终目的，老板赚与赔与我何干？由于营销人员与老板是买卖型的关系。假设营销人员是发明者，营销人员就是为本人任务，经过努力任务可以实现本人的远大梦想，营销人员与老板就是同伴关系。不想做将军的士兵不是好士兵。作为老板要激发营销人员干大事创大业的雄心壮志，树立正确的职业定位：为社会发明昌盛，为企业发明利润，为客户发明价值， 为本人创呵斥功的绅士和靓妹！惋惜有太多的老板害怕营销人员有当老板的野心，更可悲的是有更多的营销人员只想过“二亩地一头牛，老婆孩子热炕头，小麻将

10、二锅头，吹起烟圈乐悠悠的无为人生，我的流传很广的专栏文章中有更多的论述，有兴趣可以网络查阅。案例分享：财散人聚 我辅导过一个做小家电品牌代理的省级经销商，经过在各地建立直营和加盟的连锁店销售。老板也是埋怨营销人员的凝聚力、忠实度差，好不容易培育起来的优秀的店长、导购会被竞争同行以更高的薪水挖走，本人也经常干这样的事去挖他人的人，为如何提升营销人员的忠实度而苦闷不已。我为其提供理处理的战略：营销人员期权制度。主要操作要点是： 建立学习型组织，提升营销人员生长愿望 从绩效考核到全面绩效管理，提升营销人员职业素质 实施营销人员职业生涯规划，树立营销人员创业认识 年度金牌导购提升为后备店长人选 年度金

11、牌店长提升为区域经理后备人选 年度金牌区域经理提升为销售副总人选 延续两年被评为优秀店长的有资历购买门店股份门店开放%股权面向优秀店长 延续两年被评为优秀区域经理及销售副总有资料购买公司股份，公司每年出让一定比例的股份 买股者假设资金不够公司可以无息贷款 拥有股份者不得从事同行业投资 股份拥有者假设离任，股份公司接原价收回 公司经过这个方式给营销人员提供了一个当老板的平台，只需在这里好好任务，经过实力和成果就可以当股东，拿到分红，本人优秀的营销人员留下了，竞争同行的优秀营销人员被吸引了，企业成为优秀人才的吸金器，企业效益自然是步步高。 、给营销人员提供更多的学习生长时机。营销人员进入公司之前素

12、质差，不是老板的责任，但营销人员进入公司后不能快速提升素质就是老板的责任。经常有一些企业老板埋怨营销人员素质差，我就说由于老板素质差营销人员素质才是如此。我在课堂是经常问营销人员一个问题：营销人最坏的习惯是什么？ 人有说懒惰，有人说自满，甚至有人说五毒俱全，其实我认识比之更甚者是：不学习！在这个不再是大鱼吃小鱼而是快鱼吃慢鱼的时代，比竞争对手获得更大的竞争优势就是比竞争对手学的更多，学的更快，学的更加有效，由于他可以回绝学习，而他的竞争对手不会！作为企业老板应该为之发明良好的环境和更多的时机。我效力过的许多著名企业比如海尔、美的、圣象、远东控股都建立了本人了企业大学或商学院而且运营效果显著，我

13、也有幸担任一些企业大学的特聘教授。如今有企业有三种学习的误区，一种是老板不学习，只让营销人员学习，这种方式让营销人员学习的越多营销人员分开的越多，由于营销人员提升了，而老板没有提升，营销人员会看到老板越来越不顺眼；另一种是老板爱学习，而忽视营销人员的学习，结果老板提升了，营销人员没有提升，老板看营销人员越来越不顺眼；第三种是让营销人员学习了中高层的的课程，比如有一次我给一个企业讲课程，本来是给一切区域经理以上人员讲的，结果老板为了让更多人学习让一线销售人员也来了，搞得我很难讲。这种不应该一线的营销人员学习的课程，一线营销人员学习了，中高层的学到的管理方法也就失效了。 、提供顺畅的职业平台。 激

14、发营销人员干一番事业的雄心和梦想，给想干事人以时机和机制，给能干事人以平台和通道，给干成事以光彩和待遇，给干不成事人以反省和淘汰。 案例：我的职位我做主 我效力过的一家企业生长速度非常快，一个非常重要的缘由就是在营销系统建立了科学的提升机制，让每一个营销人员都有公平、透明的提升通道： 公司实施严厉、公开、科学的年度绩效管理体系，除销上到销售总监下到业务员实行严厉的岗位淘汰制度，营销人员后位淘汰，区域经理后位淘汰，销售副总多个销售副总以上末位淘汰； 年度五星级优秀业务员经过竞岗争辩优胜者可以进入后备经理人选； 区域经理岗位只签署一年岗位合同，累计个月不能完成目的义务自动下岗当业务员，年度合同终了

15、的合格区域经理可以竞聘下一年度的区域经理或销售副总，优胜者可以进入后备人选； 区域经理年度目的义务完成%可继续保管职位一年或参与副总竞聘； 考核合格的销售副总可以参与销售总监或公司其它高管的岗位竞聘。 经过这样的方式让每一个营销人员深化感遭到本人的职位由本人做主，充分激发营销人员不须扬鞭自奋蹄的效应。 、给予优秀营销人员以荣誉。给优秀营销人员充分的荣誉感，可以给营销人员莫大的精神鼓舞与抚慰，提升营销人员的成就感和归属感，在激发营销人员的斗志的同时，对企业的称心度会大大添加，反而对物质待遇的敏感性会大大降低。 案例：比儿子结婚、生子还高兴的事 我辅导的一家企业，经过创新营销人员年终评选机制，对提

16、升营销人员的荣誉感和忠实度起到了极大的推进力： 添加奖励工程。改动过去单纯的以销量论英雄的奖励机制，添加和丰富奖励工程，如：市场增长奖、营销效力奖、困难市场攻克奖、营销创新奖等。获奖率控制在%以内，只需任务努力，超额完成目的义务都有能够获奖，最高级奖项基金元，最低得元。凡获奖的人员公司一致印制由公司总经理签名的大红喜报一并连奖金都寄回本人的家里，而获得一等奖的由营销总监、二等奖的由副总监、三等奖的由大区经理等指点亲身与当地经销商一些带上锣鼓长、彩旗、鞭炮，上门祝贺，当众宣读奖项并向其家人颁发资金，家人打动、开心，邻居围观、祝贺，其现场极为繁华和感人，获奖者也得到了极大的心思满足和荣誉感，干劲更足了，忠实度更高了。 、远大梦想。没有梦想的人只会平庸地混日子，这样的营销人员再忠实也是在浪费公司资源。老板对营销人员一定要会讲三个故事： 他们是一群什么样的人 他们的愉快前景与未来 他们如何才干实现梦想 有一次与一个老板在聊天，让我对他们公司的未来开展谈谈看法，我说贵公司目前最缺乏的是战略。可老板不赞同我的观念，他认识公司最缺乏人才。我问他：“假设唐僧不制定伟大的战略孙悟空会跟他干吗？刘邦、刘备不也是先制定战略才干吸引那么多优秀人才吗？定战略、建班子、抓管理、出效益、分好钱这个顺序是不能错的，松下幸之