2022年人力资源管理经济学要点归纳

1、学习好资料 欢迎下载人力资源治理经济学要点归纳其次章 确定雇佣标准（一）选择技能标准的一般原就：成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间的比率最低的劳动力； （这里的比较一般采纳相对量,而非肯定量）（二）劳动力的选择不应当取决于企业的财务状况；（三）廉价的劳动力不肯定必定是低成本的劳动力；而高生产率的劳动力也不肯定必定是能够使利润最大化的劳动力；对劳动力这种生产投入要素的选择取决于它们的成本与产量比率；企业所追求的是单位产量成本最低；（适合员工的生产活动相互独立的情形）（四）当工人们在工作中是相互作用的时候,一个工人对工作的奉献仍包括他对其他同事的产量所产生的影响；因此,与工人之间的产量相互独

2、立时的情形相比, 当工人之间的产量存在着相互作用的时候,企业情愿雇佣更多的通常也是最好的工人；有依靠于其他员工的技能的情形）（适合员工的生产率（五）一旦企业提高了它使用资本存量的数量或质量,那么它就应当相应的改善劳动力的质量；尤为重要的是, 最优技能水平会随着资本劳动力比率的上升而提高； （适合员工之间的生产彼此独立但 工人与 资本相互独立的情形）（六）雇佣数量的确定只要增加工人的雇佣数量仍能够为企业 带来正的利润增量,那么企业就应当连续增加雇佣工人；学习好资料 欢迎下载（七）无参考数据的雇佣决策有：体会和试验两种方法；（八）雇佣风险工人： 假如两个人具有相同的预期价值和相同的 工资,那么,企

3、业最好是去雇佣有风险的那一位；不良绩效可以通过 雇员离职的方法得到排除, 而优良的绩效就可以通过在工人的整个职业生涯中对其加以雇佣而得到强化；明白雇员的生产效率所需要的时间越短,就有风险的员工就越有价值；【本章中隐含的运算有： 选择员工的产能比运算和风险员工选择 的决策树价值运算】第三章 雇佣合适的员工（一）假设,一个人获得文凭的才能与其在工作中的绩效是高度 相关的；训练水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所补偿；而（二）试用期内的工资要低到足以让非技术员工走开的程度；试用期后的工资也应当高到足以吸引技术员工到企业中工作的范畴,并确保其不会被其他企业挖走；（三）当辨别不合格公认的可能性很高

4、的时候,很小的工资差别 就足以使非技术工人不再来申请工作；（四）当非技术工人和技术工人在企业外部的带的工资几乎相 同的试用期前后的工资差别可以很小；（五）实行计件工资制的企业通常比实际工资制的企业能够吸 引到质量更高的工人, 但是实行计件工资制的企业必需支付较高的平均工资,并且可能要承担较高的监督成本；（支付计时工资的企业尽管吸引了低质量的工人,但是他也同样简单的赚取利润！）第四章学习好资料欢迎下载明白员工的生产率（一）观看的有限性再加上高估倾向所导致的错觉,往往是的工人对自己的评判无法像雇主的评判那样精确；工更明白自己的实际才能信息不对称；当然企业也可能不如员（二）然而在许多情形下, 双方对

5、于求职者究竟能否胜利的完成 工作都不是很清晰对称无知；（三）对求职者的选择： 当选择成本较小的时候, 对求职者进行 选择是有利可图的； 在选择结果导致较大比例的求职者被拒绝的情形下,对求职者进行选择是有利可图的；当企业因雇佣了需要被选择出的那些人所导致的成本很高的时候,对求职者进行选择就更为有利可图；（四）不同部门的工作支配：当空缺职位的数量是可变的时候,应当将工人支配在能够使他们的肯定极限达到最高的产量的工作任务上去；当由于技术局限导致空缺职位的数量是固定的时候,应当根据工人的肯定优势来对他们进行排队,然后再把他们安排到适当的工作岗位上去,直到全部的空缺位置都被填满；（五）排出技术因素的影响

6、： 当不同公认的技能之间存在相当大 的差异时,通过员工分类来安排工作是最为重要的；当员工是同质的,他们的技能在全部的都是类似的时候,进行人员选择的价值不是很 大；第五章 浮动工资仍是固定工资（一）外部竞争并不是有必要依据员工的产量来支付工资的唯学习好资料 欢迎下载一缘由；鼓励、风险以及质量生产等等都与此有关；（二）农业工人通常领取直接的计件工资；直接领取佣金的销售人员所获得的也是以产量为基础的工资；在高层治理人员的酬劳中,通常有很大一部分是采纳股票或股票期权的形式兑现的；（三）当员工成为剩余索取者的时候,他们所受的鼓励是最猛烈的；相反,向员工支付全部的净收益也无法解决全部的鼓励问题；（所以将员

7、工提升为利益相关着是很好的方法）（四）在产量的衡量成本很高,衡量产品的质量比较困难, 或者员工是风险规避型的人而产量本身却由于外界因素的影响而猛烈波 动的情形下,经常使用计时工资；第六章 人力资本理论（一）人力资本的猎取方式：正规学校训练和在职培训；（二）年龄工资剖面曲线：假如员工不进行人力资本投资,那 么曲线将会始终保持平稳；曲线具有正的斜率,随着时间的增加,投 资的边际效益递减；曲线是凹的,随着年龄的增长,该曲线逐步变得 平稳；（三）当在职培训为一般性培训的时候,员工必需通过接受较低 工资的方式自行承担培训的成本； 这就意味着任何期望参与培训项目 的员工都应当被赐予这种机会；（四）那些以较

8、低起薪为代价供应培训的工作最有可能会被较为 年轻的员工以及方案在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受；（五）当在职培训具有企业特殊性的时候,员工和企业分摊培训学习好资料 欢迎下载的成本同时共享培训的收益； 这种做法会降低员工的流淌性,同时会 鼓励双方都作出适当的投资决策；（六）与一般培训时得情形相同,最有可能以较低起薪为代价进 行企业特殊在职投资的将会是那些较为年轻的员工以及方案在劳动 力市场上停留较长时间的员工；（七）由于员工并不总是很清晰自己离开企业的可能性,并且已 经获得了企业特殊人力资本的员工离开企业会导致企业承担肯定的成本,所以与供应一般在职培训时相比,企业在供应特殊在职培训时会在选

9、择培训对象时实行更为积极的行动；企业期望培训的员工具有 较低的流淌可能性, 从而使他们的生产率因培训而得到较大幅度的提 高；【本章中隐含的运算： 通过折现的方法判定接受人力资本投入的 必要性,另外仍有通过工资差额的折现比较哪种工作更适合参与培 训】第七章 流淌、解雇与买断（一）请走老员工可能增加利润的情形：行业的技术变革特殊迅速；在工作中所能学得的技能数量与进入劳动力队伍之前通过正规教育或培训所学到的技能关系不大时,当在职培训较为重要时, 对资深员工的数量要求较多；在当前企业中的工作体会不具有特殊性；（二）当企业特殊人力资本较为重要的时候,企业通过从年龄分 布的两头着手来解雇员工就可以实现利润

10、最大化；也就是说, 那些刚 刚到企业中来工作的员工和那些接近退休年龄的员工是最好的解雇学习好资料 欢迎下载对象；（三）只有当在其他时间利用方式上的收入超过了他们在当前 企业中的生产率现值的时候, 买断方案才会是有利可图的； 解雇要价,剩余工资总量的现值与从事其他工作可能的酬劳的现值之间的差额；（四）实际应用： 窗口方案, 过长的时间员工可能会降低自己的 工作才能来提高要价,增加企业的买断成本；退休之桥,由于养老金 通常会依据工龄的延长而上升, 所以退休之桥方案对于员工提前退休 决策来说是一个不小的诱惑； 工作安置服务中心, 通过向离职员工提 供安置服务, 企业必需向员工支付的买断价格就可以有所

11、降低；只有 当供应这种安置服务所导致的员工的外部工作机会的价值增加高于供应这种服务所产生的成本时,企业才应当供应这种服务； 否就企业最好是直接支付一个较高的买断价格,让员工们自己去查找新的工 作；第八章 信息、信号传递与挖墙脚（一）关于正规训练的争论： 正规训练究竟是一种纯粹的信号传递仍是能够供应一种生产率的改进；秀的人,而且利于企业利益的进展；至少可以认为训练选择了较为优（二）挖墙脚, 主要取决于雇员企业现有价值和企业外部价值的 差；另外胜利与否的关键仍有员工意向,外部公司位置等；第九章 晋升鼓励（一）工资结构与努力水平：胜者与败者之间的奖金差距越大,就竞赛参与者所付出的努力水平就会越高；而

12、在企业中, 与某一晋升学习好资料 欢迎下载相联系的工资上升幅度越大, 就员工们为获得晋升所付出的努力水平 也会越高；（二）随着晋升的可能性程度越来越少的依靠于努力程度而越 来越多的依靠于其他因素时, 员工的实际努力水平就会下降；当晋升 受运气的影响程度很大时, 努力程度降低的趋势将会因高层次和低层次间工资差距的扩大而得到肯定程度的缓解；即较大的工资差距有助于排除干扰对努力水平所产生的消弱效用；而当干扰无限大的时候,努力就会趋于零；（三）在晋升打算作出之前所需要经受的时间越长,就最有才能 的人赢得晋升的可能性就越大；这个交换过程就是等待晋升的过程,它将会导致企业最能干的员工将较多的时间用在工作上

13、去,而才能较 差的员工就最好是离开企业；（四）在企业内部基于相对比较所进行的晋升职位层次越多,就 所在最高层职位上的员工和处在最底层职位上的员工间的才能差别 也就越大；（五）从内部晋升比从外部雇佣能够产生更好的鼓励性；只有当外部人比全部内部人都明显要强的时候,或者是过去曾经显现内部人相互串通共谋从而付出较低努力程度的情形时,才应当采纳外部雇佣的方式；（六）企业的工资制度应当被当做一个整体来看待；（七）工资结构有两个特点：工资差距和工资水平； 扩大工资差距并不肯定意味着提高工资水平, 通过降低底层的工资水平以及提高学习好资料 欢迎下载高层的工资水平,同样能够达到扩大工资差距的目的；（八）高层次的

14、晋升比低层次的晋升所相伴的工资增长幅度要 大,剩余选择权的价值越大, 从底层向高层晋升所相伴的工资上涨幅 度就可以越小；（九）鼓励可以通过相对比较产生也可以通过肯定绩效来产生；（十）内部晋升会产生鼓励的成效,但是其本身却简单诱导员工进行串通共谋； 通过增加每一工作进行竞争的人员数量,就可以降低 员工们之间进行串通共谋的可能性；第十一章针对资深员工的鼓励方案（略）第十二章团队（一）只有当集体的协作作用明显的超出被减弱的个人工作积 极性的时候,才应当使用团队；团队中会存在搭便车效用；团队生产 的两个主要效益：专业化和互补性（学问传授）；（二）团队合作产生有价值的学问传授的两个条件是：团队成员 把握

15、自己独有的信息, 组成团队后,可以是新的信息在成员之间流通；每个成员把握的独有信息对其他成员是有价值的和可学习的；（三）防止团队搭便车效用团队中的鼓励：显性鼓励和隐性 鼓励；（四）显性鼓励：团队奖金（企业只应在团队小,而且团队的产 量能精确界定事才可以使用,嘉奖的项目也必需是短期的）、利润分 享（通常并不能鼓励员工） 、股票以及股票期权（一般用于鼓励对企 业业绩有较大影响力的治理者, 且份数较多具有较高认证价格的期权学习好资料 欢迎下载要比份数较少具有较低认证价格的期权给治理者更大的鼓励去实行 有益于企业的措施）；（五）隐性鼓励： 即将员工的工资和企业的经营状况相挂钩,增 加员工的企业责任感；

16、（六）规范, 通过企业文化和章程的设置, 在伦理道德等的非货 币形式上做出手段,利用员工的移情作用、忠诚感和潜在内疚感,减 少搭便车效用的产生；（七）企业通过团队成员的轮换,熟悉员工的潜在价值； 团队之间的合作和竞争问题,团队的组建（轮番选人）,员工全部制企业的存在价值；第十四章 非货币酬劳（一）金钱并不是一切, 但它是最好的衡量单位； 非货币酬劳的衡量方法,把非货币工作特点转化成货币值；（二）衡量方法： 普遍意义上的衡量, 构建影响因素的会规模型,通过回来的方法确定每个影响因素权重；和弹性时间的无差异曲线确定不同偏好；的界限；异质偏好的衡量, 构建工作 回来线恰好是两种偏好极端（三）头衔只能

17、授予少数人,否就头衔就不能代表位置了；头衔价值的大部分来自于稀缺性；（四）员工中认为某种职业位置较高的人数越多,工资就越低,这种职业的位置的货币价值就越高；同样对某种职业的需求越大, 该职业位置的货币值越低； （这是相对的结论）学习好资料 欢迎下载（五）评判一般带有主观性： 评判员的层次可能使评判带有主观 性；指标本身难以客观评判；第十五章 福利（一）福利的两种赐予方式：特定的福利制度和自选福利；（二）养老金方案的两种基本类型：缴纳确定制和给付确定制；缴纳确定制,定期的向特定账户支付肯定的保险费；支付确定制,无 论基金的数额有多大, 员工都将得到固定的收益, 雇主负责补充基金 的不足并获得基金全部的额外收益；（三）养老金福利的授予： 一般意义上, 员工在一家企业连续工 作满 5 年,福利才被授予,以后显现离职,将以离职费得形式全部给 予员工；（四）悬崖式授予： 规定满多少年后支付全部养老金的方式,常 见于军队服役；（五）养老金方案的另一个特点是,可转移性,即养老金方案不会随雇主的不同而有所变化, 而是以固定的格式和程序缴纳,定期获得的方式,此种方法补偿了原方案方式的不足；在美国比较盛行,在中国仍有待完善；（六）养老金风险： 支付确定制风险主要由企业承担,而缴纳确定制风险很大程度上转移给了员工；法是缺乏远见的；第十七章 绩效考核但可以预见, 企业转移风险