企业财务人员的业绩考核与激励

1、.：.；企业财务人员的业绩考核与鼓励摘要财务人员在企业中承当着举足轻重的作用，对财会人员实施绩效考核与鼓励就成了保证财会部门职能乃至关系整个企业利益的根本。因此，要加强对企业财务人员科学的考核与鼓励，调动财务人员积极性,发扬好财务人员的财务管理职能，要求企业财务人员与企业总体战略坚持一致，促使其在企业价值增值过程中发扬更大的作用，为企业发明价值与利益的最大化。本文论述了财务人员考核的含义，财务人员考核与鼓励的必要性，如何调动财务人员的积极性，分析了财务人员考核的普通思绪和考评方法。还引见了财务人员鼓励的普通原理、思绪方法和详细措施。简单总结了企业财务人员考核与鼓励的科学方法。关键词 财务人员；

2、考核；鼓励；措施Abstract Finance staff in the enterprise to bear an important role in the implementation of performance appraisal of Accountants and incentive to ensure that accounting departments have become and even the relationship between the functions of the fundamental interests of the entire enterpri

3、se. Therefore, in order to strengthen its corporate finance staff of scientific assessment and incentive to mobilize the enthusiasm of the financial officers, financial officers to play a good financial management functions of the enterprise and corporate finance staff to maintain consistent overall

4、 strategy to promote its value in the enterprise to play a greater value-added process role, in order to create value and maximize the benefits. In that paper, examination of the meaning of the financial officers, financial officers of the need for evaluation and incentive, how to mobilize the enthu

5、siasm of the financial staff to analyze the financial staff assessment and appraisal of the general approach to thinking. Finance staff also introduced the general principles of motivation, ideas, methods and concrete measures. Briefly summed up the corporate finance staff assessment of the scientif

6、ic method and motivationKey word Finance staff；Assessment；Incentive；Measures目录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 摘要 HYPERLINK l _Toc Abstract HYPERLINK l _Toc 第章 绪论 HYPERLINK l _Toc . 写作背景 HYPERLINK l _Toc .国内外对财务人员考核与鼓励研讨的现状 HYPERLINK l _Toc .论题的研讨内容及意义 HYPERLINK l _Toc 第章 财务人员业绩考核与鼓励的必要性 HYPERLINK l

7、_Toc .调动会计人员积极性 HYPERLINK l _Toc .会计人员完善自我,实现本身价值目的的需求 HYPERLINK l _Toc 第章 财务人员的业绩考核 HYPERLINK l _Toc .财务人员业绩考核的含义 HYPERLINK l _Toc . 财务人员考核的普通思绪 HYPERLINK l _Toc .对企业财会部门进展绩效考评 HYPERLINK l _Toc .对财会人员进展绩效考评 HYPERLINK l _Toc 第章 财务人员的鼓励 HYPERLINK l _Toc .鼓励的普通原理 HYPERLINK l _Toc .弗洛姆V. H. Vroom的“期望实际

8、 HYPERLINK l _Toc .目的设置实际 HYPERLINK l _Toc .财务人员鼓励的方式分析 HYPERLINK l _Toc .制定财务人员鼓励措施的原那么 HYPERLINK l _Toc .鼓励要因人而异 HYPERLINK l _Toc .奖惩适度 HYPERLINK l _Toc .公平性 HYPERLINK l _Toc .奖励正确的事情 HYPERLINK l _Toc .对财务人员鼓励的普通思绪 HYPERLINK l _Toc .目的鼓励 HYPERLINK l _Toc .尊重鼓励 HYPERLINK l _Toc .参与鼓励 HYPERLINK l _T

9、oc .任务鼓励 HYPERLINK l _Toc .培训和开展时机鼓励 HYPERLINK l _Toc .荣誉和提升鼓励 HYPERLINK l _Toc .负鼓励 HYPERLINK l _Toc .对财务人员鼓励的详细措施 HYPERLINK l _Toc .确立以经济利益为中心的鼓励机制 HYPERLINK l _Toc .对财务人员的权益与位置进展鼓励方法 HYPERLINK l _Toc .人力资本的企业文化鼓励方法 HYPERLINK l _Toc 结论 HYPERLINK l _Toc 致谢 HYPERLINK l _Toc 参考文献 HYPERLINK l _Toc 附录第

10、章 绪论.写作背景随着财务人员在企业中所承当职能的转变和位置的提升,如何对财会人员实施绩效考核与鼓励就成为了保证财会部门职能的实现、促使其在企业价值增值过程中发扬作用的重要手段. 在现代绩效考核理念的引导下,经过分析企业财会部门所承当的财务、会计和审计职能,指出现代企业财会部门应采用以财务职能为中心、会计职能为辅助、审计职能为内部监视的组织架构,企业财会人员应该坚持品德准那么约束下的理性经济人立场,从企业战略目的的角度出发进展财会活动,保证企业最大化目的的实现.基于这一思绪展开的绩效考核与鼓励,必需是与企业总体战略坚持一致的,经过对企业财会部门组织架构的分析和财会人员职责的界定,建立了以关键绩

11、效目的为根底的考核体系,详细论述了关键绩效目的考核体系及详细实施中的相关问题。为使考核到达预期的目的,还要经过一定的鼓励手段,适宜于企业财会人员非常重要和有效的鼓励方式:薪酬鼓励和文化鼓励,指出绩效考核应该与鼓励相结合才干起到良好的效果。. 国内外对财务人员考核与鼓励研讨的现状对于财务人员考核与鼓励问题的研讨，自上世纪初以来西方管理界就对此进展了继续不断的研讨，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈D .Mcgreor的“X实际及泰勒的“差别计件工资制、“胡萝卜加大棒、“义务奖金等为代表的强调“经济人和单纯经过金钱刺激进展鼓励的观念，为鼓励实际的研讨拉开了序幕。到目前为止，已构成了一些比较成熟而系统的鼓

12、励实际。就对当前企业管理而言，被广泛运用的主要有两类：内容型鼓励实际和过程型鼓励实际。前者从鼓励的缘由与起鼓励作用的详细内容出发研讨人的心思和行为开展的普通规律，即人都会产生需求和满足这些需求的愿望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛Maslow的“需求层次论，赫茨伯格Herzberg的“双要素实际和大卫麦克利兰David McCelland的“成就鼓励实际 ；后者从鼓励的过程出发着重研讨动机的构成和行为目的的选择这一过程。它包括弗鲁姆VHVroom的“期望实际，亚当斯JSAdama的“公平实际，洛克EALocke和休斯CLHuse的“目的设置论等在国内，由于对财务人员考核与鼓励研

13、讨起步比较晚，故,直到最近二十几年才出现了一些有关财务人员考核与鼓励问题的研讨著作、论文，然而其内容大多为定性描画，难以发现鼓励任务中较深层次的问题，与国外鼓励实际的研讨成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于鼓励问题的研讨主要从两方面着手：一是对西方鼓励实际的整理与消化，主要研讨成果有：吴云在中研讨了西方鼓励实际的历史开展过程极其开展趋势，指出西方鼓励实际阅历了嬗变深化延伸三个过程；孙俊岭在中根据人类行为的根本方式，并结合不同心思学派对这些方式的不同解释，把鼓励实际分为行为主义鼓励实际、认知派鼓励实际和综合鼓励实际三种方式并对其进展了分析；孙立莉在中引见了需求层次论、成就实际和双要

14、素实际并把之归于需求论，都缘于需求的观念；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版的也对西方鼓励实际作了详细引见并进展了整理；王一江，孔繁敏著的也对鼓励问题进展了研讨。二是对我国企业怎样进展财务人员考核与鼓励，怎样建立有效的考核与鼓励机制进展讨论和研讨，如梁梁、张绳良在中提出了从组织构造、企业文化、指点行为多个方面进展变革以建立新型鼓励机制的建议；白海泉、张文才在中提出了集中常用的鼓励员工方案如奖罚、尊重、典范、表率鼓励等；此外由徐成福、陈达编著的由中信出版的提出了较为全面的鼓励财务人员的方案。.论题的研讨内容及意义本文旨在研讨财务人员考核与鼓励的根本实际和根本方式，细致地了解其根本意义并对之进展一些

15、评价，道出它们终究对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实践情况、我国企业员工的实践需求结合起来使之运用到我国的管理中去。虽然只是一种纯实际的引见与引进，希望能对我国企业鼓励任务起一些根底作用。现实证明，实际只需运用到实际中去才干发扬其指点作用。没有或很少有财务考核与鼓励的实际作指点，是不可以的，反之亦是如此。我作这篇论文也希望我国企业对财务人员的考核与鼓励任务能充分地融入实践任务当中去，也使其能发扬其应有的效能。第章 财务人员业绩考核与鼓励的必要性. 调动会计人员积极性 对财务人员进展科学的考核与鼓励，可以调动会计人员积极性,发扬好会计人员财务管理职能。会计任务是随着社会经济的

16、开展和科学技术的提高而不断开展和完善的,目前的会计任务与过去相比,表现出选择空间大、处置复杂、职能全面和风险高等特点,因此社会对人才的要求越来越高,会计人员的压力越来越大。由于任务压力和任务风险,在现实中,会计人员队伍中任务责任心不强、办事效率低、违反职业品德等景象还存在,有些问题还很普遍。要改动这些消极思想和行为,充分调动会计人员的自动性和积极性,强化企业财务管理,该当加强对会计人员的教育引导和鼓励推进。. 会计人员完善自我,实现本身价值目的的需求影响会计人员自我完善的要素很多,不外乎内部和外部两个要素。内部要素是会计人员的本身要素,即,文化素质、品德涵养、竞争才干和理想定位等;外部要素主要

17、是任务气氛、条件和机遇。假设说会计人员的自立自强是内因,那么,企业对会计人员的鞭策、鼓励便是推进会计人员完善自我,实现其价值目的的外因。培育一位优秀的会计人员需求内外相长良好的本身素质与完善的鼓励机制相得益彰。第章 财务人员的业绩考核.财务人员业绩考核的含义财务人员的业绩考核是指用系统的方法、原理，评定、丈量员工在职务上的任务行为和任务效果。考评的最终目的是改善员工的任务表现，以到达企业的运营目的，并提高员工的称心程度和未来的成就感。 考评的结果主要用于任务反响、报酬管理、职务调整和任务改良。在考评过程中，普通应该遵照以下几种原那么：一致性原那么，是指在一段延续时间之内，考评的内容和规范不能有

18、大的变化，至少应坚持年之内考评的方法具有一致性； 客观性原那么，是指考评要客观的反映员工的实践情况，防止由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 公平性原那么，是指对于同一岗位的员工运用一样的考评规范； 公开性原那么，是指员工要知道本人的详细考评结果。 在企业财会人员考评过程中，除了遵照一定的原那么和程序以外，他们还要对考核的结果实施严密制度。对考评的结果只对考评担任人、被考评人、人事担任人、副总经理公开； 考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 任何人不得将考评结果通知无关人员。而且应该做到公司的绩效考评任务由人力资源部一致担任； 考评担任人在第一次开展考评任务前要参与考评培训由人力资源部组

19、织； 各岗位的考评实施细那么在本制度根底上由人力资源部、考评担任人及被考评人共同制定。 制定的制度自公布之日起实行。 由人力资源部担任解释。.财务人员考核的普通思绪根据科学开展观，财会人员绩效考评应具有正确的导向性。同时，根据鼓励反响机制，绩效考评必然带来导向性，每个被考评的员工都会自觉不自觉地按绩效考评的方向努力，所以，企业的绩效考评方向必需和企业战略对接，以保证员工的努力能到达企业战略目的。由于财会任务是一个团队合力的任务，因此在对财会人员的业绩进展考评时应分两步走。.对企业财会部门进展绩效考评对于企业财会部门的绩效考评，首先分析企业总体战略目的和本部门关键业绩要素，在此根底上，确定本部门

20、长期目的和近期的目的，然后，根据这个目确实定本部门的关键业绩目的。在考评体系中，关键业绩目的的权数应该设置较大一些，例如他们可以这样划分：日常任务(权数)任务方案、其它任务、指点交办的任务。此外，在这里，他们可以根据德尔菲方法，引入“非计量考核目的的概念。非计量考核目的是根据任务的需求，运用目的对财会部分的综合才干进入深化分析后做出的定性分析判别，由不同方面的评议人员根据参考规范断定目的(可分为改革创新才干、组织指挥才干、投资决策才干、沟通协调才干、团队管理与鼓励才干、综合社会奉献)所到达的等级，其参考规范可分为优、良、中低、差，并为不同档次确定一个程度系数，然后计算非计量目的得分。.对财会人

21、员进展绩效考评目前企业财会人员绩效考评普通有两种方式，一是按照岗位阐明书中的岗位职责来考核；二是按照内控制度来考评。前者是对员工能否完成根本岗位职责进展考核，缺乏导向性。后者是很多外资企业采用的方法。由于财会任务的本身特点，笔者以为对其的考评应该跳出以上两种思想定式，更多地思索人力资源要素。故此，根据人力资源角度的划分，他们可以分出针对三类不同人才的不同考评方式。财务管理人员的绩效考评。这针对企业财务经理、税务经理等。他们往往是企业财务战略的详细执行者和详细战术的制定者，这种任务性质决议了其绩效考评的重点是战术设计、战术执行过程和结果。其期绩效考评应偏重于综合性，偏重于管理价值和部门的综合表现

22、，偏重于战术结果的实现。财会技术性岗位人员的绩效考评。这针对会计主管、财务分析主管、财务预算主管、税务主管等。他们从事的主要是技术性任务，而且他们的技术创新往往对企业有很大价值，因此对其考评应以任务质量的考评为主，以任务数量为辅。考核细那么中不同目的的权数如何设定，这可以根据阅历来判别，也可以采取统计测定法，将定性与定量的方法结合运用。财会劳动性岗位人才的绩效考评。这针对一股的会计、出纳。他们主要担任企业的普通会计核算、纳税申报、报表编制等反复性任务，其价值含量相对较低，对其考评应主要以任务数量为主，任务质量为辅。之所以如此，是由于财会任务质量的控制更多地是靠企业的会计系统内部控制制度来实现的

23、，一个好的会计内部控制系统自然可以保证其会计信息的质量，因此绩效考评应该以数量考核为主。第章 财务人员的鼓励他们从认识到鼓励的作用到自觉开展鼓励职能。需求一个过程，这要求他们植根于管理学科，正确认识鼓励，并且自觉地服从鼓励中的管文科学原那么，利用和开展鼓励手段，这是优化管理实现管理创新的重要途径，是更有效地实现财务目的或企业目的的重要手段。他们要充分认识鼓励这一对财务人员的新职能，尤其是很好地在企业管理中发扬鼓励职能的作用，就要学习和自创管文科学中丰富的传统鼓励实际和当代鼓励实际。结合企业财务职能管理的特点和财务任务的根本规律，在财务领域中自创或引入相应的鼓励方法，并以详细的管理运作和制度安排

24、来保证其实施，以此构成、开展和丰富对公司财务人员的鼓励。同时，鼓励的开展的本身也反映出经过对相关管理学科的自创和嫁接，突出问题的管理视角，是开展财务管理学科本身的重要渠道。.鼓励的普通原理在经济开展的过程中,劳动分工与买卖的出现带来了鼓励问题。鼓励实际是行为科学中用于处置需求、动机、目的和行为四者之间关系的中心思论。行为科学以为，人的动机需求，由需求确定人们的行为目的，鼓励那么作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。鼓励实际是业绩评价实际的重要根据，它阐明了为什么业绩评价可以促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才可以促进业绩的提高。 早期的鼓励实际研讨是对于需求的研讨，回答了以什么

25、为根底、或根据什么才干激发调动起任务积极性的问题，包括马斯洛的需求层次实际、赫茨伯格的双要素实际，和麦克利兰的成就需求实际等。最具代表性的马斯洛需求层次论就提出人类的需求是有等级层次的，从最低级的需求逐级向最高级的需求开展。需求按其重要性依次陈列为：生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。并且提出当某一级的需求获得满足以后，这种需求便中止了它的鼓励作用。 鼓励实际中的过程学派以为，经过满足人的需求实现组织的目的有一个过程，即需求经过制定一定的目的影响人们的需求，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望实际、洛克和休斯的目的设置实际、波特和劳勒的综合鼓励方式、亚当斯的公平实际、斯金纳的强

26、化实际等等。 .弗洛姆V. H. Vroom的“期望实际弗洛姆V. H. Vroom的“期望实际以为，一个目的对人的鼓励程度受两个要素影响： 一是目的效价，指人对实现该目的有多大价值的客观判别。假照实现该目的对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性那么低。 二是期望值，指人对实现该目的能够性大小的客观估计。只需人以为实现该目的的能够性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发扬目的的鼓励作用；假设人以为实现该目的的能够性很小，甚至完全没有能够，目的鼓励作用那么小，以致完全没有。 .目的设置实际在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克E. A. Locke和休斯C. L. Huse等人又提出

27、了“目的设置实际。概括起来，主要有三个要素： 目的难度。目的应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目的缺乏挑战性，不能调动起人的发奋精神，因此鼓励作用不大。当然，高不可攀的目的也会使人望而生畏，从而失去鼓励作用。因此，应把目的控制在就有较大难度，又不超出人的接受才干这一程度上。 目的的明确性。目的应明确、详细，诸如尽量干好、努力任务等笼统空泛、笼统性的目的，对人的鼓励作用不大。而可以察看和丈量的详细目的，可以使人明确斗争方向，并明确了本人的差距，这样才干有较好的鼓励作用。 目的的可接受性。只需当职工接受了组织目的，并与个人目的协调起来时，目的才干发扬应有的鼓励功能。为此，应该让职工参与组织目

28、的的制定，这比由管理者将目的强加于职工更能提高目的的可接受性，可以使职工把实现目的看本钱人的事情，从而提高目的的鼓励作用。 这些关于需求和目的的研讨，都成为设计业绩评价体系必需思索的要素，特别是鼓励的过程实际中提出的假设干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指点意义。.财务人员鼓励的方式分析 经过分析对财务人员鼓励的方式主要有如下几点： 努力于报酬、奖励的价值，个人以为需求付出的努力和遭到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也遭到过去阅历和实践绩效的影响。假设人们确切知道，他有把握完成义务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 任务的实践绩效取决于才干的大小、努力程

29、度以及对所需完成义务了解的深度，如对完成目的所需从事的活动，以及影响义务完成的其他要素的了解和掌握。 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必需先完成组织义务才干导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成果很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 鼓励措施能否会产生称心，取决于受鼓励者以为获得的报偿能否公平。 称心将导致进一步的努力。.制定财务人员鼓励措施的原那么鼓励措施有很大的风险性，在制定和实施鼓励时，一定要谨慎。下面是一些关于鼓励的原那么，留意这些原那么，能提高鼓励的效果。 .鼓励要因人而异 由于不同员工的需求不同，一样的鼓励措施起到的鼓励效果也不尽一样。即使是

30、同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于鼓励取决于内因，是员工的客观感受，所以，鼓励要因人而异。 在制定和实施鼓励措施时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么。将这些需求整理、归类，然后再制定相应的鼓励措施。 .奖惩适度 奖励和惩罚会直接影响鼓励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的心情，失去进一步提高本人的愿望；奖励过轻会起不到鼓励效果，或者让员工产生不被注重的觉得。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的心情；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而能够还会犯同样的错误。.公平性公平性是员工管理中一个很重要的原那么，任何不公的待遇都会影响员工的任

31、务效率和任务心情，影响鼓励效果。获得同等成果的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应遭到同等层次的处分。假设做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处分。 管理者在处置员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。.奖励正确的事情 管理学家米切尔?拉伯夫经过多年的研讨，发现一些管理者经常在奖励不合理的任务行为。他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和防止奖励的十个方面的任务行为： 奖励彻底处理问题，而不是只图眼前利益的行动； 奖励承当风险而不是逃避风险的行为； 奖励善用发明力而不是愚笨的盲从行为； 奖励果断的行动而不是光说不练的行为； 奖

32、励多动脑筋而不是奖励一味苦干； 奖励使事情简化而不是使事情不用要地复杂化； 奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者； 奖励有质量的任务，而不是匆忙草率的任务； 奖励忠实者而不是跳槽者； 奖励团结协作而不是相互对抗。 .对财务人员鼓励的普通思绪.目的鼓励 目的鼓励，就是确定适当的目的，诱发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。目的作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的作用。一个人只需不断启发对高目的的追求，也才干启发其奋而向上的内在动力。每个人实践上除了金钱目的外，还有如权益目的或成就目的等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目的发掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的任务中

33、引导和协助 他们努力实现目的。当每个人的目的剧烈和迫切地需求实现时，他们就对企业的开展产生热切的关注，对任务产生强大的责任感，平常不用他人监视就能自觉地把任务搞好。这种目的鼓励会产生强大的效果。.尊重鼓励 他们常听到“公司的成果是全体员工努力的结果之类的话，外表看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以回绝，他们会说“他们不可以仅顾及他的利益或者“他不想干就走，他们不愁找不到人，这时员工就会觉得“注重员工的价值和位置只是口号。显然，假设管理者不注重员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的任务仅仅为了获取报酬，鼓励从此大大减弱。这

34、时，懒惰和不担任任等情况将随之发生。 尊重是加速员工自信力迸发的催化剂，尊重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的调和，有助于企业团队精神和凝聚力的构成。.参与鼓励 现代人力资源管理的实际阅历和研讨阐明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，发明和提供一切时机让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和本人有关的行为而不受鼓励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能鼓励职工，又能为企业的胜利获得有价值的知识。经过参与，构成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需求。.任务鼓励 任务本身具有鼓励力量。为了更

35、好地发扬员工任务积极性，管理者要思索如何才干使任务本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进展“任务设计，使任务内容丰富化和扩展化，并发明良好的任务环境。还可经过员工与岗位的双向选择，使职工对本人的任务有一定的选择权。.培训和开展时机鼓励 随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识构造不合理和知识老化景象日益突出。他们虽然在实际中不断丰富和积累知识，但仍需求对他们采取等级证书学习、进高校进修、出国培训等鼓励措施，经过这种培训充实他们的知识，培育他们的才干，给他们提供进一步开展的时机，满足他们自我实现的需求。 .荣誉和提升鼓励

36、荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需求，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我一定、光彩、争取荣誉的需求。对于一些任务表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低廉，但效果很好。 当然他们在荣誉鼓励上，存在着评奖过滥过多的不正确景象。如评优中的“轮庄法、“抓阉法、“以官论级法、“以钱划档法、“老同志优先、体弱病残者优先等的“优先法等等，都使荣誉的“含金量大大降低，使典型的典范示范作用大打折扣，这是必需求大力加以纠正的。 另外，提升鼓励是对表现好、素质高的员工的一种一定，应将其纳入“能上能下的动态管理制度。 .

37、负鼓励鼓励并不全是鼓励，它也包括许多负鼓励措施，如淘汰鼓励、罚款、降职和开除鼓励。 淘汰鼓励是一种惩罚性控制手段。按照鼓励中的强化实际，鼓励可采用途分方式，即利用带有强迫性、要挟性的控制技术，如批判、降级、罚款、降薪、淘汰等来发明一种令人不快或带有压力的条件，以否认某些不符合要求的行为。 现代管理实际和实际都指出，在员工鼓励中，正面的鼓励远大于负面的鼓励。越是素质较高的人员，淘汰鼓励对其产生的负面作用就越大。假设用双要素实际来阐明这一问题能够更易让人了解。淘汰鼓励普通采用了单一考核目的，给员工呵斥任务不安定感，同时也很难让员工有总结阅历教训的时机。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间

38、关系复杂，员工很难有一个长期任务的计划。.对财务人员鼓励的详细措施企业离不开财务人员。随着市场的开展和要求，财务人员对企业的生存开展关系极大。它要求企业在开展中首先必需思索的问题是如何建立一套合理的鼓励制度，制定合理的人才开发战略。现行的中小企业鼓励措施大致有几类：.确立以经济利益为中心的鼓励机制 员工在任务中的表现取决于三大要素：利益、信心和心思形状。在这三要素中，利益占首位。由此可见，当今管理中，物资鼓励仍是一种重要手段。 ()改善薪酬福利制度使其具有鼓励功能。一是拉开档次的方法将同样的总工资程度制造出高工资来，使报酬富于变化。二是对合理化建议和技术革新者提供报酬，使它占员工收入的相当比例

39、。 ()采用按劳分配与按资分配相结合的原那么。分配普通以劳动为根据，在个人之间拉开档次，反对平均主义。 .对财务人员的权益与位置进展鼓励方法 () 留住人才，是中小企业人力资本管理的一项重要义务。 忠实是双向的，雇员与企业建立在合同根底上的雇用关系在外部环境发生猛烈变化时其忠实度将会遭到很大影响。雇员要尽力保证本人和本人所属的公司或部门的竞争力；作为报答，公司应为员工提供不断学习、训练的时机，以能为发明开展提供必需的资源，能使其发扬才干实现本身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠实。以人为贵的中小企业有必要建立心灵契约。 () 合理利用并发扬人才最大成效。 企业应尽能够为员工提供

40、实现自我的环境与时机，采用任务轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培育跨专业处理问题的才干，并发现最适宜本人开展的任务岗位。另外，引进职务设计技术，为重要的人才设计相关的详细任务义务，“扬其长，避其短，是提高专业人员的任务称心程度，充分发扬作用的重要方法。 () 注重员工的个体生长和职业生涯设计 企业假设能注重员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业开展志愿，为其提供适宜其要求的上升道路，使员工的个人开展与企业的可继续开展得到最正确的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地奉献力量，与组织结生长期协作、荣辱与共的同伴关系。.人力资本的企业文化鼓励方法 () 利用企业文化表达

41、对员工人格的真正尊重 企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的了解，定期与员工进展事业的评价与讨论，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，员工们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并可以很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进展调查和回馈，设立确保一切雇员在不满和处分事件上得到公平对待的“超级不满处置程序，以发明出一种以民主为先特征的环境机制。同时强调沟通与协调突破论资排辈，在“公平、公正、公开的根底上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。中小企业只需发扬人才的作用、知识的力量，既需求有竞争机制，又要提倡团队协作精神，才干防止由于内部竞争导致的人才内耗。

42、 () 发明以创新为特征的宽松的企业气氛 要想成为杰出的中小企业，必需培育富有特征的创新文化。采用以支持和协调为主的指点方式，给予员工自在发扬的空间，允许员工自主决议完成义务的方式。管理人员的义务在于为员工设置明确而稳定的任务目的，至于采用何种方式去实现这一目的，那么应由员工本人来决议。另一方面为其提供其创新活动所需求的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在处理问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限制地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思想的才干。 结论他们从认识到财务鼓励的作用到自觉开展财务鼓励职能。需求一个过程，这要

43、求他们植根于管理学科，正确认识财务鼓励，并且自觉地服从财务鼓励中的管文科学原那么，利用和开展财务鼓励手段，这是优化财务管理实现财务管理创新的重要途径，是更有效地实现财务目的或企业目的的重要手段。他们要充分认识财务鼓励这一财务的新职能，尤其是很好地在企业管理中发扬财务鼓励职能的作用以及在财务管理中发扬非财务鼓励的作用，就要学习和自创管文科学中丰富的传统鼓励实际和当代鼓励实际。结合企业财务职能管理的特点和财务任务的根本规律，在财务领域中自创或引入相应的鼓励方法，并以详细财务管理运作和财务制度安排来保证其实施，以此构成、开展和丰富财务鼓励。同时，财务鼓励的开展的本身也反映出经过对相关管理学科的自创和

44、嫁接，突出财务问题的管理视角，是开展财务管理学科本身的重要渠道。致谢毕业设计是大学的最后一门课程，我深感荣幸可以遇到王娜教师如此仔细担任的教师来指点我完成这最后一课，为我的大学生活划上一个完美的句号。毕业论文写作期间，王教师以严谨的治学态度对他们的设计进展严厉的要求，以其渊博的知识为我的论文解难释疑，以其平易近人的态度来指点我。从王教师那里他们学会如何写作论文，更学会了一丝不苟的学习精神，她的那种任务态度使我终身受害。在此，我对王教师的指点协助 表示非常的赞赏，赞赏王教师带着我接触学习了财务类论文的分析与写作，在我的脑海中构成了一种写作的思想。拓宽了我的知识面，也为我日后的任务学习提供了一个新

45、的平台新的起点。从王教师那里可以学到的不仅仅是专业方面的知识，也学会了许多做人处事的道理。大学生活四年，我也非常赞赏我的母校，她给我提供了良好的学习生活环境，从内心深处深深的赞赏那些曾经教导我的教师，让我能顺利的完成这四年的大学生活，还有我的同窗和朋友们，赞赏他们对我的协助 、支持与鼓励，是他们陪伴我度过了大学这愉快的光阴，这将是我终身都无法忘却的阅历。未来步入社会，学会以诚待人，用心和各界人事交流。本人才干有限，在论文写作过程中难免会出现一些疏漏、错误，敬请各位教师批判指正我，我一定谦虚接受教师对我的悉心教导！参考文献阎达五，李勇。知识经济条件下的企业鼓励方式讨论J.江西财经大学学报，。陈文

46、浩。高级财务管理M.高等教育，.杨雄胜。高级财务管理M.大连：东北财经大学。.涂建明，杨政。人力资本产权化对公司财务的创新要求J.山西财经大学学报，.。于增彪，等。我国集团公司预算管理运转体系的新方式J.会计研讨，。 Douglas. Love R. Murray, John. D.芬尼特. The companys financial management M. Beijing: Chinese People University Press, .汤谷良。TCL“阿波罗方案彰显财务战略与组织再造J.财务与会计，.李宝元。战略性鼓励现代企业人力资源管理精要M.北京：经济科学。.田志龙。运营者的

47、监视与鼓励公司治理的实际与实际M.北京：中国开展，.谢志华。出资者财务母公司对子公司的财务鼓励与约束M.杭州：浙江人民，.冯巧根。期权鼓励：现代财务鼓励的新方式J.浙江财税与会计，。吴长煜。企业财务鼓励-约束机制构成的实际讨论J.财务与会计，。竺素娥，林兴。现代企业财务鼓励机制的讨论兼谈实施股票期权制的条件J.四川会计。，。谢德仁。经理人鼓励的业绩根底选择：实际分析与阅历证据J.会计研讨。，。涂建明。发扬企业财务管理中的鼓励作用J.财会通讯。，。李心合。利益相关者财务J.会计研讨，。附录Complete records management, cash management is comple

48、te, the cash income of caution, check whether the check complete, all kinds of calculations are, indeed, whether there is actually receivable processing, payment processing is careful to negotiate how to cash the bank, how the funds , is enthusiastic about the expansion of assets, is enthusiastic ab

49、out the cost savings calculations are correct, whether the tax treatment of these are complete the financial assessment of the project staff, that, in view of the financial indicators of a staff appraisal are as follows: , active ( minutes) A strong fighting spirit to dedicate the work of dedicated

50、off-the-job did not arbitrarily, selfless spirit, working hard., careful of ( points) Work carefully, prepared before and after the work of sorting out, good at analysis and thinking, work without mistakes, improve the work are regularly monitored. , planning ( points) Then the higher level instruct

51、ions, the development of a practical plan, plans to check the work of an orderly, work rarely seen phenomenon of waste and void. , coordination ( points) To persuade each other and not to arouse the resentment that can seriously and enthusiastically answered the question of others, good leadership a

52、nd others to assist in achieving its tasks., the sensitivity ( points) Instruction of higher authorities to correctly grasp the implicit understanding that can quickly and accurately find themselves or others the question of the existence of the accounts. Can be complicated to distinguish between th

53、ings quickly and effectively and set priorities. , be careful ( points) The work of emotional stability, working hard on their jobs, very few second negligence make the same mistake. , the operational capacity ( points) Busy and not familiar with the chaotic business, technical or computer skill, fa

54、st and accurate. , in principle ( points) Strictly enforce the requirements of various countries, not to confuse the public and private, business-like. Attention to key Department inspection check to ensure the quality of their work. , the quality of work ( points) Rarely need to be amended or adjus

55、ted, very few have an adverse situation, the completion of the chart is very clean and beautiful handwriting. , work efficiency ( points) The concept of work time, work is not an orderly process goes wrong, the work of a smaller output, and about methods. , physical or mental condition ( points) Les

56、s sick leave, energetic, the work pressure and difficult to bear the physical and mental capabilities.Maslow (Maslow) level of demand for human needs is to start from that theory. In his view, humanity is the demand for animals, who not only have economic needs, and social needs of the community. Th

57、e needs of humanity have had the purpose of their work and motivation. He needs a human being into five categories: physiological needs, safety needs, social needs and respect the needs and the needs of self-realization. that shows that in the incentive process needs to consider differences between

58、different staff and, according to the needs of employees incentives to take a different, but not all use of the material incentives of money or a single stimulus. He also believes that the process of psychological development of people, that demand is the order they were asked five ascending levels,

59、 the current level to meet basic needs, the demand level will appear, when the pursuit of a higher level of meet the needs of incentives has become a driving force of his actions. Based on that point, we can see if we have a sense of real-time use of individual needs or be induced to meet the needs

60、of its potential, we can effectively mobilize the enthusiasm of individual behavior, in particular, is a self-demand for high-level role will have a more lasting and more profound , super-prospect of the internal driving force, making full use of these employees can be inspired by a more stable and