2022年人力三级往年真题综合分析题汇总分解

1、案例分析题企业人力资源治理师三级历年真题2022.05 2022.52022.5匚为了打适学 舄型细织, A 公可拔定每年的培训经费为公司毛利的 2 囉,英是否便用到位作为考枝 人力资 源部的 -J8JS 标 a 2022 年初公可爾季金年的毛利为 加 00 万元. 因此其培训费用预算 为 40 万元； 公可人 力资源部依据员工的 状况且及职世 | 诉规划要求制定了相应的堵训方案； 卩到 1UH 底. 公司经营状况特别好 . 估量全年毛利达到 27UO 力 儿久右開此公司為培 训费用调整为 54 力元人力资 源部不知如何蹩用名出来的 14 力九培训 经费 *加上已经是 II 月 fih 为了应

2、忖考核指标 , 人力瓷源 部经理 把这-f务交给了负寅培训 工作的 小李. 由 f时伺幣 . 小李就翔网上捜廉培 训广告 ,汕是打木公同业务冇天联的 揶报 N 覽后嘤 求柱那门 必如派人参与焙训 由丁年底任勢比 较中 . 各配门在 派人蔘加培训时都是将卄黃融岗僮上的人员派出去,而这些人员虽熱觉得课上的 不错* 但由于和自己的工作关联不 且公司对此瓏 严格的考様与奖恤出施. 所以參加培 训人员都不重视,到 12 月 25 日 小李共于把 4UI 的也万元培训 经费用 完了.请回答以下问越：（DA 公祠的 培训工 作有何町取之处 .（2）A&司的培训 工作存在哪些问题 .K 评井标准 ,U）可取之

3、处 t 岀训经费的投入较爭 . （2 #） 能在年初做好粘训方案盟分）与人 力聲谓 部工作考樓挂钩 “ （2 分）在的何题把培训经费与毛利礎性挂钩.到了 J1 月分仍调整培训总经费,导致培训费用的不确定性J6 成培训工件披动 .（3 分）公司在迢拥培训截用时未做埔训需求分析,任盍地派人裁加堵训,违反了按議捕教. 学以敷用的总就 .仆） 指耀非关傩崗位人加參加培训 .而 IL 员主动 壽与原 W分） 未对鹽加培训 人力进行严格 夸核,违 背了严格夸核和择优 嘉奖底就 . （3 分）.ffi ffi 非关键岗位人员鑫加培训、焰训边背了投蚩效益赵就 *卩分）2、李臬是柴公司土产部门主管、截部门 有

4、2D 常名员工. 其屮既有生产人员 乂冇 讶理人员 *该部门的考评方法漲 用的是排阻法 . 毎年对 员工苇评一次 具体械法是 : 規据员工 的实际表现打分 . 毎个员工最高分为 100 分. 上级打分 占対鳴 .同 70%. 在霜评时, 20 S 各人相互打分,以此确定员工的位置 . 于楚平常很少与员工就工作中的 问題进1 / 40行沟通 , 只是到了年度奖金安排时 . 才对所 属员工 进行打分排 序*该部门在韦评中存在哪些 同題.产主上述问 趣的康因是什么 （1）存在的问題 :考评方注不合樓,缺乏客观标准；对于生产人员和治理人员的.履背光将员的工作舉与客观标椎相比牧.向不能仅仅采比卅队壮 这

5、- 员丄之何丄观 比牧前方壮, （2 分）号评力怯不作 PL 丄产人址和治理人负 的工件 件质、工件过程和绘果仃右木质的不同,出此. 应果川不同的标卅分别进打考 评+而不能混崔一起 相互打 分. （2 分） 无论生产 人员和 治理人员进行考评时,应以上级考评为主 . 而不能 咲同级考评为土,这样仝影响考评的客现公 开性 X2 升） 主骨干时纨少 与员的射通和训灿工的抬汛绩效碍评 应按步骤进行这样才能有效发挥绩效署评的柞用 .2 分） 考评周期不合理 生产人员和治理人员的驾评周期 不应郁为年 生产人员应相对短 一些坨分）（2）产生问趙的缘由是：主管李某缺乏绩效営理的相黄学问*不能科学有效曲在本部

6、门实施绩效骨理. 分）2）灿效淞 F.n 的不明确 绩迄 i 価的 IliAUid 址促进金业兀 f 的扎何发處而 比仅供址为了览放吹 仙 分）2022.11I .2022 年 1 屮卜张到幕金词 工作、蚁力耒签订劳动令幼 但双力约足小張舞 月工资只 4000 无套司 于 2022 年彳 H 30 日做出 项抉定 . 从全体职工的工赏中幸出2 吟件为 绩效 I 战. 山 1 果年 帐公司完琳各顼指林绩效工贵将一次性发 放职工本 人. 假如公虱完不 诫播标 . 垃效 T 资将不子发放. 从 2022 年 4 月起. 小张每月领到 200 元的工资 . 为此.小张 -1 2022 #6 H 3 日

7、向劳动争谡忡栽委员会中请仲裁 . 1 ）请分析说明谯公司的橄怯足否合法；（2 ）依据观行的祛惮规崔 . 小张可以得到补僂吗 .2 / 40答; 诈公司的 ; L 种做沆是违钛的 .第一、该公司在用I 之 n 世未打小啟签左苛幼含同、即也反苛幼法的柑关就 &小聚在 诗益司 . n -即山呂成叙方的那实芳动合同 . 3 H 20 日询戏 方商定的工资额腹即可确定为小强唯虫劳动介同中双方商定的 工瓷蓟额 7其次. 根蝎工蜒奖 金调整的规定 . 该会司在做出工竇改革前耍向全体员工履 行告知义氛假如在薪资改革后*岀现员 工原先的工贵水干高于调蜒后前工资方案 . 根抓过渡涼法中的有天 规定 . 一般是本着

8、堆持工资 水平不卜肾射腺划 . 维 持原有的 XK*平.第三. 粮据劳动祛的第 91 瓠 9 1 款的相关规定 *用人单饋是不能 以任傅理工 或方式抑除 员工工 資的. 假如双方駆新 的足了改平后 以方认町的 薪初日整怕上 . 口 AJ M.I：的続效工離的纜放 . 应依据绩 效如核 的相关规定考评后核算员工工 资.面非依据企业业绩发放；抿据现 fi 的法悴规定 * 小张可以得到补偿吗？NK 肚可以伙側补伏的 Fi 加卜脈是彳劳别爭议发 I 的閃兀内讪劳功忡裁捷 II 啲仲栽 M 青 忖外. 法的第 91 条 第】款的相关规定 , 用人单位宦害员工 利益私自扣除工賣的 应予卽 补偿人 果公可成

9、立 -J 囚旳年 . 业务楚玄产怕告皮鞋, II 前公诃有乩匸盹 o 余人. 火茗数税 1 严工心 企业的发恥眾 略圮以过理的 贞怔 占荻币场 .凶此佥业的价值朝 强逍质怕第一 .公司在人力 资源治理方面起步较晚 . 原冇的菇 础比较薄弱, 尚未形战科 攀的管 理体系 尤梵足薪酬福利方面的 问起比 较宴讯而 企伸支时能力不是很高 . 布早期” 叶“ 问人灵较少 觥才单兀蚁眼、 交芒都町以分淸楚站谁姜少工贵*但随着企业人员的不断flWlL 只靠过去的老办法显參不行了,其公正性. 公正性、对外的竞争性也就更谶不上请问E怎杯才能为该 a 业制定出合理的 sm治理制 .n：单顼新酬制度制 宦的必翌程度

10、【町精确标明制度的名称,如赫酵总锁方案打掌握 恆 5S 公司绘一家建筑企业 . 过去人力墨源治理费用預算按转辯卷估算方法制定 *使公司无法有枚掌握便用支 出；人力资源 榔为有 效节釣龙 用撵制成木 . 拟编制 2022 年投 A h 贵源治理静用预算 、1请说朗企业人力密源 潼理敷用包插哪哎星农 風目？ 刃说期编制人力资 源治理粧用预禅的 基木程序和 厅法.2.某企业也期以來经营狀况 tt 较好. 浙以！战木 T ” 略 I；VJ J iljtt.l.ffl 水平. 也近两年由于打业不最临企业效益 F 陈、企业难以承 . 8 高的人工成本耳同时 . 企业内 81 篥些岗位工賣差距不太台理 .

11、员工对拴业 薪酬疗配制 熾看法较大；闪此企业 护备凋礬薪嗦 .诸问企业亦调罄薪册前需耍收集嘟樂信息资 料？*1答；W,P145K 工賣顼目 . 如*扑时工龈 基副工资 . 职务工熱 计件工臥 资金、建姑和补貼【包括洗理卫生费 .上下腕立通补 貼八加址工资等：2. 涉及 JRlftS 的社 欽鞭讯税其他相关的资金顶目 . 如：基本养老保险慢用 补充养老保险如 医疗保瞼费 * 失业保险 如 工伤保险 it 生育保险 fir 职【禍利熱 聃工训练经cr 职工性房基金 其他 .r 用 t 如工会基金八3*扯她顶 口：除上述两 顶卑本 般用之外的真他 吐谶用浹枠 4 / 402 nt a Pl46 14

12、7 1. 工贅顼目的预算 , 工资顶 El 的薇隽,应当第一进行以下三个方面的 分析检 脊；1 析当他政府书关部门本年度发布的虽低工资标推对工资预算的魔响,御有新的变化将廉响到企业工资标准水平 * 需要逊 行必姿的调 勰. 以此为依据 . 测算出上一年度与本年度的最低工资标准的増长幅度 . 2分析当年同比的洎费击 物价指別 . 是否人于笹于最低 工资麻 准 培长幅丿氐 3分析当地政 附有关部 门塩布 的工资 指导耀 . 作为編制费用预 JT 参 碍指标之 =更匝要的仍 绘要琴掘 并陀解企业高层领导对一下年厦丁资调整的盘向 .在上述分析争论基硼上,依据工竇总畝的顶日逐进 ff 測舜,汇总 . 就

13、可以编写出工费年度預算表.2、 社会保险婕与扎他顶口的预畀具体 步骤：分析和对 照国家 右关的观沱 .对涉及职 工权益的顶日有无增加就削减, 标准有社提庸或降低 . 2由于本 类项目的從収比例一絵是依据本地区上年度职工月平均工资测算的 . 因此应当堂握本地区有关部门公布的各种有关员 工工零水平的 数据赛料. 3企业屮上 - 专度工资良扌丄金保险等方 血的枢关统汁数据和 资料亠2.答： 见 P99 收集薪酬福利说鑿测算倍息的具体步骤1. 收集薪伊 福利市购调杳的信总；N收集岗位分 折、 岗位评 价、才能 评判、 錮效再核的峪果以 及坍丁 入级的结果3. 收集企业销售收入 . 总成本. 各部门费用

14、治理 等數据4、收集往年的总稠以 及各构诫加 U 所占比例5 收集企业战略规划 和各部 门人力 卷澹规划信息6. 收躱各 M的厳 本薪稱福利信 . 抵*员工的才能、所址岗位、绩效考核等信蛊2022.111. A 公司是一家成立于 1958 年的国有企业,主要生产电缆 产品, 最近该公司调整了战略进展方向,公 司将由制造商 问服务 商转型 , 王要的业务方向转变为客户供应高质量、敏捷快速的工程安装和实施服务 * 为了协作此次转型 ,在公 司内咅 B 进行一系列 的薪酬 改華, 其中最重要 的改革是将原有的分 层式的 薪酬等 级类型调整为宽泛式的薪酬等级类型；1请分别描述两种 薪酬等 圾类型的特点

15、与适用范畴； 刃该公司的薪酬等级类型的调整是否正确,为什么 .与分层式的薪酬等级类型相比,宽泛式的薪酬 等级类型表达了何 种薪酬策略？2、某股份制银行通过顾 客満意度谪杳 岌现自身服务履量仍存在许參冋题顾客满青度 不高,为了提 高自身服务水平, 増强市场竟争力, 银行治理层块定要通过各种培训快速提高员工队伍的整体素养, 次 适应竞争日 益猛烈 的金融市场,如何开展这项工作,总经理要求人力资源部尽快篁出全员培训方案,而 人力资源部要求培训王管先做出培训需求分析 01 收集培训需求信息有哪些 方法？2 选择培训 需求信息收集 方法时 应考虑 哪些基 本问题 .1.5 / 40答：分层式嶄酬等级类型

16、的特点： 包括的薪酬等级比较名 . 呈金字塔形排 列. （2 分） 员 I】薪酬水平的捉冊是随看个人岗位级別向上进展而捉岛 . 煌分） 在成熟 的. 转级型的金业中常见 . （2 分）宽泛式薪酬等级类犁的持去 包括的薪酬等级较少 * 呈平 行形 . （2 分 员工薪酬水 平的提 高可以随着个人岗位2 分）级别向上发 展而 提离 . 也町 U 是槿向工 作 调整而提臥 在不成熟的、业务敏捷性强的金业中 帘见； （2 分（刃该公司的薪朗等级类型的调整是否正确 . 为什么 .与分层式的薪 等级类型相比 .宽泛式的薪 BI 等级类型表达了何种薪 91 策略？ 该企 业的举搭是止 确的； （2 分） 宽

17、泛或薪酬等级娄型更适介于业务敏捷性强的金业（2 分） 宽泛 或薪酬邨级类取作为 种新 的薪酬策略 . 可以便员工借助答种 不同职位去发展自我,既使职程不升迁,只要业绩究出亦可获得相应的报 st 4 分）2. （1）收集培训需求信息有哪些方法？ 面谈法（暑分 重点团队分析法 （2 分） I作任 务分析法分） 观看法 Q 分） 调査问卷分）（2）选择培训需求信息收集方法时应考虑哪些基本问题？6 / 40 评估的 H 的一是在 细织、工作仍是任 务的层次上,确止培训需求（3 分） n 标人 群的特点、规模以及在组织运营中 的車鉴 程度 =大规 模和車翌的人 卅纽就需耍多 花些时间 和财力进行较力 具

18、体的番求评 怙（3 仃关 人员 対培训的 抵触 程度 . 通过小组争论或 啲谈尊 形式使 n 标人 群和他们的侏 理者的确参与到培训中來,有助丁 克服 前培训的抵触恬 绪；（： t 分） 所需 资料的光型 软资料 带有主观性,但可以週过对硬资料的分析 确定其牢靠程度口Q 分）一、 2022 年 5 月1, 某机械公司新任人力 t 回来后就兴致勃-以提升全员的运算机资源部部长W 先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训体会勃地向公司提交了一份全员培训方案书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产运算机培训操作水平；不久 .该方案书获批准 .公司仍特地下拨十几万元的培训费；可一周的培训过后,

19、大家对这次培训说三道四.众说纷纭 . 除办公室的几名文员和45 岁以上的几名中层治理人员觉得有所收成外,其他员工要么赏得收效甚微. 要么觉得学而无用,白费功夫；大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“ 轰动效应” ；有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种谈论的W 先生就感到委屈：在一个有着传统意识的老国企 .给员工灌输一些新学问,为什么成效这么不抱负应当是很有用的 .怎么不受欢迎呢？他百思不得其解；请分析 ：（1）导致这次培训失败的主要缘由是什么？（8 分） 培训与需求严峻脱节；（2 分） 培训层次不清； （2 分） 没有确定培训目标

20、； （2 分） 没有进行培训成效评估；（2 分）企业应当如何把员工培训落到实处？（10 分）？当今竞争环境下,每人学点运算机学问培训前做好培训需求分析,包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析；（2 分）（2尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标；（2 分）开发合理的培训考核方案,设计科学的培训考核指标体系；分） 实施培训过程治理,实现培训中的互动；（2 分） 重视培训的价值表达；（2 分） 2022.52、李某 2022 年被甲公司雇佣,井与公司签订了劳动台同,其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后,要求发给劳动爱护用品 .被公司以资金短缺为由拒绝；李某于 的医疗卫生气构诊断,李

21、某被确诊患有尘肺病；出院时2022 年初生病住院； 2022 年 3 月,经承担职业病鉴定-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作；李某返回公司后 .要求调到无粉尘环境的岗位工作,井对其尘肺病进行疗养和治疗 . 但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位. 也未对其病进行治疗 ？当李某再次督促公司领导调动工作岗位时,公司以各岗位满员 .不好支配别的工作为由,让其连续从事原工作 .李某无奈 .向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉 .要求用人单位为其更换工作岗位 .对其尘肺 病进行疗养和治疗 . 并承担治疗和疗养的费用；请分析本案例指出甲公司的做法违反了哪些劳动法律法规（1）违法规定：7 / 40

22、本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全爱护而引发的劳动争议案什；（3 分） 依据劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全爱护的权益；公司没有为李某供应必要的劳动爱护用品,违反了劳动 安全卫生法规,公司必需发给李某劳动爱护用品；（3 分 ） 劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划；劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪 期满后仍需治疗的连续享受工伤医疗待遇；（3 分 ） 本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇；李某在暂停工作接受工伤 医疗期间,公司应赐予李某停工留薪待遇；同时,在医疗期终结后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定

23、等级,支付 李某一次性伤残补助金；（3 分 ） 本案中李某被确诊为职业病后,即向公司提出调离岗位的恳求；李某的要求是正值合理的；本案中公司在李某提出 调离要求 3 个月后,仍不调换李某的工作岗位,这是违法的；公司应为李某调换工作岗位,井承担在此期间的治疗费 用； （3 分）（2）解决方法 依据劳动法有关规定,劳动者有获得劳动安全爱护的权益；公司没有为李某提供必要的劳动爱护用品,违反了劳动 安全卫生法规,公司必需发给李某劳动爱护用品；（3 分） 劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期；劳动者在评定伤残等级后,劳动者在停工留薪 期满后仍需治疗的,连续享受工伤医疗待遇；（3 分

24、） 本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病,患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇；李某在暂停工作接受工伤 医疗期间,公司应赐予李某停工留薪待遇；同时,在医疗期终鲒后,公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级 .支 付李某一次性伤残补助金；（3 分）本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的恳求,李某的要求是止当合理的；本案中公司在李某提山 调离要求 3 个月后仍不调换李某的 _I+ 作岗位,这是违法的；公司麻为李某调换工作岗位,并承担在此期间的治疗费 用； （3 分 ）二、2022 年 11 月1、TS 集团公司在刚刚起步时 .曾在报纸上公开刊登向社会聘请高级技术治理人才的广告,在 一周内就

25、有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等；公司特地从某高校聘请了人力资源治理方面的专家组成聘请团 . 井由总裁亲自参与 . 随后 . 聘请团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试,选择出一批优秀的人才 . 这次向社会公开聘请人才的尝试给 TS 集团带来了新的生气和活力 . 使其快速进展成为当地知名的公司；随着知名度的快速提高 .该公司开头从组织内部查找人才.公司决策层认为：查找人才是特别困难的.但是组织内部机构健全 .治理上了轨道 .大家懂得做事 .单位主管有了知人之明 .有了伯乐, 人才自然会被挖掘出来 .基于这个思 想.每当人员缺少的时候, 该公司并

26、不是立刻对外聘请,而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任. 假如有 .先在内部解决 . 各个部门之问可以互通有无进行人才沟通.只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请 . 请回答：（1）在起步阶段 . TS 集团公司为什么采纳外部招募的方式？（8 分） 在起步阶段,公司内部人才匮乏,只能采纳外部招募；（2 分） 外部招募来源广,选择余地大,有利于聘请到优秀人才,同时也节约了内部培训费用；（2 分） 外部招募也是一种很有效的沟通方式,TS 集团公司可以借此机会宣扬本企业,在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象；（2）随着企业的知名度越来越高.

27、TS 集团为什么优先从组织内部查找人才.（14 分）随着公司的进展,由于公司内部人才充实,有条件从内部招募人才；况且,外部招募存在着以下不足：选择难度大,时间长；（2 （2 分）招募成本高,决策风险大；分）新员工进入角色慢,影响内部员工积极性；（2 分）8 / 40公司采纳内部招募方法具有以下优点：部聘请的精确性高；内部聘请的员工适应快；内部聘请的勉励性强；内部聘请费用较低；（2 2、 A 煤矿是有 2022 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2022 年 2 分）上级主管部门特拨下 15 万元奖金嘉奖该矿 在安全与生产中做出奉献的广 2 分）大员工；在这 15 万元奖金的安排过程中,该矿

28、矿长召集下属五位副矿长（2 分）和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个 安排安全 分）奖金 的会议这些高层治理者认为工人只需保证自身安 全而主管们不但要保证自身安全仍要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：特殊是矿领导,不但要负经济责任,仍要负法律责任；因此,会议打算, 将奖金依据责任的大小分为五个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般治理人员 500 元,工人一律 50 元奖金刚好发完奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生；当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说： 我们拿的安全奖少,没那份安全责 任,干部拿的奖金多,

29、让他们干吧 . 仍有一些工人说：老子受伤,就是为了不让当官的拿安全奖； 三级） 试题理论 学问第一部分 请结合本案例回答以下问题：（1） 请剖析 A 煤矿的奖金安排方案并说明它产生负勉励作用的缘由（6 分） 安全奖金的安排按行政级走,得不到广大基层矿工的认同； 对同一行政级别的员工搞平均主义,对内缺乏公正性； A 煤矿的员工人数多,基数大,每个人能得到的奖金不多,特殊是基层矿工,每个人才 50 元,员工对勉励的感受度弱,很难起到勉励作用；（2）本次奖金安排方案的设计应重点考虑哪些因素.（10 分） 安全责任分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工；（2 分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的

30、员工；（2 分）此机会完善安全责任制；（2 分）安排方式 不同安排方式的勉励力度不同；（2 分） 不同安排方式勉励连续的时间不同；（2 分）（3）如你是该矿负责人会如何安排这批奖金 .并说明理由；（4 分）A 煤矿员工人数多,基数大,假如将 15 万元分发下去,每个员工得到的金额很少,起不到勉励的作用,因此建议实行团队勉励的方式安排奖金,如建设员工俱乐部；这种勉励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣扬安全生产的学问；为企业员工的沟通供应新的平台；勉励力度大；勉励连续时间长期；三、2022 年 5 月1 、 2022 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代

31、表经过集体协商,签订了一份集体合同草案,双方首席 代表签字后,该草案经五分之四的职工代表通过；其中,关于工资和劳动时间条款规定：公司全部员工每月工资不得 低于 1300 元,每天工作用 8 小时； 同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社 会保证局登记、审查、备案,劳动和社会保证局在 15 日内未提出异议；所以,2022 年 4 月 2 日,振兴公司和工会以 适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同；2022 年 5 月,刘某应聘于振兴公司,公司于当年 5 月 1 8 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同,合同规定其每月工资 1000 元,每天只需工作

32、6 小时； 1 个多月后,刘某在与同事谈天时偶然得知公司与工会签订了集体合同,商定 员工每月工资不得低于 1300 元；刘某认为自己的工资标准低于集体合同的商定,于是与公司交涉,要示提高工资,但公司始终不同意,刘某不服,于 2022年 7 月中旬,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要示振兴公司依据集体 合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同,并补足 2022年 5 月至 2022 年 7 月低于集体合同商定的月工资标准部 分的劳动酬劳；9 / 40假如您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决 .（20 分 ）答：（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议,主要涉及集体合同

33、的订立、生效以及劳动合同和集 体合同的约束力等内容；（ 3 分）（2）本案例订立集体合同的过程中,振兴公司的工会推选了协商代表,就员工最低工资、劳动时间等达成了一样,并经 2/3 以上职工代表审议通过,因此,振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的；（3 分）（3）本案例中,振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门,劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议,因此该集体合同即行生效；（3 分）（4）本案中,振兴公司与刘某签订劳动合同时,该公司与工会签订的集体合同已经生效,所以,集体合同对刘某同 样具有效力；同时刘某与公司签订的劳动合同中商定的工资酬劳低于集体

34、合同中商定的标准,因此该项的规定无效；（3 分）综上所述,劳动争议仲裁委员会应当做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即（ 1300 1000 ）X 2=600 元；（ 3 分）（2）在劳动合同剩余期限内,振兴公司应当每月依据不低于 1300 元的标准,支付刘某的工资；（ 3 分）（3） 振兴公司与刘某所订立的劳动合同依旧有效,除工资条款外,其他条款不变；（2 分）2、 安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题,于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程；该课程设计良好,而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员,公司总经理对此很

35、中意,于是他打算,“ 既然有如此好的培训课程,那就让财务部全部人员参与,这对他们没有坏处；” 但是培训主管却反对这一打算,他说：“ 即使是简洁培训也需要详尽的规划；培训主管尽 在听完培训主管的具体陈述后,总经理要求快制定出公司的培训规划；请您结合本案例,回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容.（6 分） 一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6 分） 训项目的确定（ 1 分）培训内容的开发1 分）1 分）施过程的设计估手段的选择1 分）培训资源的筹备（ 1 培训成本的预算分）（ 1 分）答：制定培训规划的步骤和方法：（14 分）训需求分析2 分）（ 2 分）培训 方法；作说明：

36、说明培训与什么工作有关或与什么无关；（ 1 分） 以选择切实可行的任务分析：对岗位工作任务的培训需求 进行分析,（ 1 分）（ 2 分）序：对培训活动确定科学的学习次序依据时间次序进行排序；（ 1 分） 述目标：对培训目标作清晰明白的说明； 计测验：设计有效的工具用来测评培训成效；（ 2 分） 制定培训策略：依据培训面临的问题选择、制定相应的措施； 设计培训内容：培训策略必需转化成具体的培训内容和培训程序,才能被执行和运用；（2） 假如你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划 .（14 分）10 / 40（ 2 分）试验：将培训规划进行试验,然后依据试验结果对之进行改善；1 分）利润率是多少；

37、在光3、光华公司总经理认为,对治理人员评判的核心应放在行为治理,而不仅是考察指标完成了多少,销售额达到多少,华公司对治理人员一般从六个方面实行综合素养的考评,这六个方面分别是：战略力、 应变才能、和谐协作力、团队精神、全局观、学习力与创新力；（1）请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几级 .企业治理人员宜采纳哪一类考评方法 .（5 分 ）绩效考评的类型及治理人员的考评方法：（5 分） 由 于 的 效 标 不 同 , 考 评 方 法 可 分 为 品 质 主 导 型 、 行 为 主 导 型 和 效 果 主 导 型 三 种 ； （3 分） 治理人员的考评,宜采纳行为主导型的考评方发法；（2 分）（2

38、） 运用行为观看量表法就案例中治理人员的“ 团队精神” 指标,设计考评表；（15 分）公司治理人员考评表【基本资料】）所在部门：（）（ 2 分）5 表示 95%.考评岗位：（被考评者：（）考评者：（）（ 4 分）【考评说明】5. 1 和 NA 代表以下各种行为显现的频率,评定后填在括号内：考评治理者的行为,用100 都能观看到这一行为；4 表示 85%. 94%都能观看到这一行为；3 表示 75%. 84%都能观看到这一行为；2 表示 65%. 74%都能观看到这一行为；0 表示 0. 64%都能观看到这一行为；NA 表示从来没有这一行为；【考评项目】 ）（ 6 分）团队（ 1）大方地传播别人

39、需要的信息；（ 2）推动团体会议与争论；【等级划 （）2 分） A ： 06.10 分：未（ 3）确保每一个成员的参与经过深思） （ 4）为他人供应呈现其成果的机会；） （ 5）明白勉励不同员工的方式；（ 6）如有冲突,第一时间弄清实质,并准时解决；） 分标准】达到标准；B： 11 .15 分：将就达到标准；）被考评者：1 分）C： 16.20 分：完全达到标准；D： 21 .25 分：杰出达到标准；E： 26.30 分：最优秀；本考评项目等级：（【签字确认】考评者：精神11 / 40日期：四、2022 年 11 月1、2022 年 3 月,闻名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场聘请会

40、,拟在 H 市聘请 15 名销售部门经理；聘请当 天, TZ 的聘请工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条；楼梯上贴着 TZ 超市的宣扬画,二楼门口放着 一台电视机,连续播放着介绍 TZ 资料的影碟；负责聘请工作的邢女士说：“ TZ 重视流程治理,聘请工作也不例外；我们在聘请时早己做了充分的预备,制定了具体的聘请方案,我们只要在聘请的各个流程环节中把好关,聘请的质量 不会有问题；”TZ 的聘请主要有以下几个步骤：（ 1）领表；进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、训练程度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题；领表,这个看似简洁的过程却能剔除掉不少应聘者；比如有

41、些人到TZ 来应聘却没有预备简历和照片等基本资料,TZ 认为他可能缺乏策划组织才能,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的；（2）初选；应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员；由他们进行初选；邢女士说,在这个过程中TZ 会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再剔除一些明显不适合的应聘者；（3） 初试；通过 TZ 的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了；TZ 的一个门店的 7 位部门经理（包括 4 个销 售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参与面试,经理们都会问一些问题；依据每一位应聘者回 答的情形,都会写下 A 、B 、C 、D 的评语；通常

42、被评为“ A 、B ” 的应聘者才有可能参与下一轮面试；（4） 复试；通过了初次面试的人员,一周内会接到 TZ 人力资源部的复试电话通知；接下来仍要经过至少 2 次面试,最终才接受总经理的面试；这时,初试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工；请回答以下的问题：（ 1） TZ 在 H 市人才市场召开聘请会,要做哪些预备工作？（10 分） 与 H 市人才市场的有关沟通联系,沟通的内容包括人才市场对聘请会的要求、需要对方的帮忙等；（2 分） 聘请会的宣扬工作,可以利用报纸、电视广告等方式对外宣扬,也可以在自己的网站上发布聘请会的消息；（2 分） 聘人员的预备,内容包括聘请人员

43、的人选确定、回答疑题的方式、着装等；（2 分） 聘所用资料和设备的预备,比如宣扬单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2 分） 聘请场所的预备,包括场所的选择、布置等；（2 分）（ 2 ）在聘请的“ 初选” 阶段,审查申请表时,您认为该留意哪些问题？（10 分） 重点看申请表的客观内容；（2 分） 判定是否符合岗位资格要求和体会要求；（ 2 分） 断应聘者的态度；（2 分） 关注与职业相关的问题；（2 分） 注明可疑之处；（ 2 分）2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业,拥有近 400 名员工；针对公司生产线频频显现质量事故、质量检查员疏忽大意、治理部门质童意识淡薄等一系列问题,公司领导打算举办特地

44、的质量治理培训课程来解决这些问题；质量治理的培训课程被支配在每周五晚上七点至九点时进行,为期 10 周；员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资；但是公司主管表示,如果员工能积极地参与培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪 的重要依据；培训课程由质量监控部门的李工程师主讲；培训形式包括讲座,放映有关质量治理的录像片及一些专题争论；内容包 括质量治理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序 治理人员都可以去听课；掌握等内容；公司里全部对此感爱好的员工和课程刚开头时,听课人数平均在60 人左右；在课程快要终止时,听课

45、人数下降到30 人左右；而且,由于课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分别家远的人员课听到一半就提前回家了；在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说：“ 李工程师的课讲得不错,内容充实,学问系统,而且幽默风趣,引人入胜；至于听课人数的削减并不是他的过错；”请回答以下问题：（ l ）您认为这次培训在组织和治理上有哪些不合理的地方？（10 分 ） 没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不明白员工对培训项目的认知情形（212 / 40分） 没有具体的培训方案,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“ 制度性” 的规定,不利于提高受训员工的学习 积

46、极性（2 分） 培训时间支配不合理,在周五晚上进行培训,学员“ 心不在焉”,影响培训成效（ 2 分） 没有对培训进行全程的监控,不能准时发觉问题,解决问题（2 分） 对培训工作的总结程度不够,没有对培训的成效（结果）进行评估（2 分）（ 2 ）假如你是 RB 公司的人力资源部经理,你会怎样支配这个培训项目？（10 分） 第一进行培训需求分析,明白员工对质量监管培训的熟识,明白员工对质量治理培训的看法和要求；（2 分） 制定培训方案,做出培训费预算,合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2 分） 选择合适的治理人员对培训的全过程进行监控,准时发觉问题、解决问题（2 分）

47、培训终止时,对受训人员进行培训考核,以明白培训工作的成效（2 分） 培训的总过程以及结果进行总结,保留优点踢除问题缺点,为下一次培训积3 、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很紧急,大家众说纷纭；公司采纳强制分布式的 末位剔除法,到年底依据员工的表现,将每个部门的员工划分为 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五个等级；分别占 10% 、 20 、 40% 、20 %、10% ,假如员工有一次被排在最终一级,工资降一级,假如有两次排在最终一级,就下岗进行培训,培训后依据考察的结果再打算是否上岗,假如上岗后再被排在最终 10% ,就被剔除,培训期间只领取基本生活费；主管人员

48、与员工对此都有看法,但公司强制执行；财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为 E 档都不合适；该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好；去年,小田有急事,请了几天假,有几次迟到了,但 是也没耽搁工作；老高没方法只好把小田报上去了；为此小田到现在仍耿耿于怀,今年不行能再把小田报上去了；那 又该把谁报上去呢？请回答以下问题：（1）财务部是否适合采纳强制分布法进行绩效考评？为什么？（ 9 分） 财务部门不适合使用硬性安排法进行绩效考评 ,其缘由： 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么依据正态分布的规律,员工的工作行 为和工作绩效好、中、差的分布存在肯定的

49、比例关系,在中间的员工应当最多,好的、差的是不少数； 从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备 推行强制分布法的前提；累体会（2 分）（ 2） 强制分布法有何优点和不足？（11 分） 以防止考评者过分严格或过分宽容的情形发生,克服平均主义 适用范畴有限,假如员工的才能呈偏态分布,该方法就不适合了 只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距； 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题供应精确牢靠的信息；五、 2022 年 5 月1、黄某是某化工公司的人力资源经理,要制定一份企业定员方案书；目前设备看管工、修理工有 725 人

50、,行政文秘有 103 人,中层干部有 59 人,技工有 58 人,销售人员有 43 人,黄某在制定方案书时仍收集以下数据：近 5 年 员工平均离职率 4% ,生产工人离职率为 8% ,技术和治理干部离职率为 3% ,同时按公司扩产方案,销售人员要新增 10%-15% ,工程技术增 5%-6% ,其它不变； 公司应采纳何种方法核定设备看管工及修理工的定员人数 .（8 分）答：1）、设备看管工应采纳按设备定员的方法核定定员人数；（4 分）按设备定员是依据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来运算定员人数的方法；按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采纳多机床看管的公种

51、；类似设备看管工一类公种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所 以应采纳按设备定员的方法核定定员人数；2）、修理工应采纳按岗位定员的方法核定定员人数；的多少,以及岗位的工作量大小来运算定员人数的方法；按岗位定员适合于有肯定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员；核定定员人数；（ 4 分） 按岗位定员是依据岗位修理工这一岗位与以上论述相符,故应采纳按岗位定员的方法13 / 40在核定定员时应考虑哪些影响因素.（12 分 ） 答：400 人,在企业进展壮大时,重视治理人员的培育,依据不同人员采1）、定员必需以企业的生产经营目标为依据；（2 分）2）、定员必需

52、以精简、高效、节约为目标；（ 2 分）3）、各类人员比例关系要和谐；（2 分）4）、要做到人尽其才、人事相宜；（2 分）5）、制造贯彻执行定员标准的良好环境；（2 分）6）、定员标准适时修订；（2 分）2、 ZX 橡胶公司成立于1982 年,现有员工3400 人,治理人取一系列培训方法,如角色扮演,工作轮换,案例争论,积存丰富体会；假如你是 ZX 公司的培训主管,您将如何选择适合的培训方法？（20 分）答：1） 、确定培训活动的领域；企业培训的目的和特性形成培训目标,在具体实施培训活动时要划定培训的领域；2）、分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实施培训目标而选择出的手段和方法；它必需与

53、训练培训需求、培训课程、培训 目标相适应,同时,它的选择必需符合培训对象的要求；3）、依据培训要求优选培训方法；每一种培训方法都有它的特长与短处,有肯定的适用领域；优选培训方法应考虑以下几点要求：（1）、保证培训方 法的选择要有针对性,即针对具体的工作任务来选择；（2）、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应；（3）、（4）、培训方式方法要与企业的培训文化相适应；（5）、培训方法 保证选用的培训方法与受训者群体特点相适应；的选择仍取决于培训资源与可能性；3、富凯公司是一家超市连锁公司,在当地拥有相当大的客户群,然而随着几家超市在当地开业,使富凯公司在 当地的销售额和日客户量逐步下降,该公司经调

54、查发觉：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区分,有的方面甚至仍有优势；但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严峻问题,为转变这一现状,富凯公司制定了一系列措施,其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整；以前,公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上,现在打算重点放在工作行为上,拟采纳行为锚 定等级评判法进行员工绩效考评,从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度； 采纳行为锚定等级评判法对营业人员进行考评,应实行那些具体工作步骤 .（10 分）答：1） 、进行岗位分析,猎取本岗位的关键大事,由其主管人员作出明确简洁的描

55、述；（2 分）2） 、建立绩效评判的等级,一般为 59 级,将关键大事归并为如干绩效指标,并给出准确定义；（2 分）3） 、由另一组治理人员对关键大事做出重新安排,将他们归入最适合的绩效要素及指标中,确定关键大事的最终位置,并确定出绩效考评指标体系；（ 2 分）4） 、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由其次组人员将绩效指标中包含的重要大事,由优到差,从高到低进行排列；5）、建立行为锚定法的考评体系；行为锚定等级评判法具有哪些优势和不足 .（10 分）答： 优势：1对员工绩效的考量更加精确；（1 分）（1 分）、2绩效考评标准更加明确；（ 1 分）、3具有良好的反馈功能；（1 分） 4）、具有

56、良好的连贯）、性；具有较高的信度；（1 分） 6）、考评的维度清晰；5）、（分）17（1 分）各绩效要素的相对独立性强；）、8有利于综合评判判定；（1 分） 不足：）、1设计和实施的费用高；（ 1 分）、2）、费时费劲；14 / 40六、2022 年 11 月1、 宝洁公司在用人方面是外企中最为特殊的,它与其他外企不同,只接收刚从高校毕业的同学；由于我国只 有每年的 7 月份才有毕业生, 宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生；中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍 说,在中国宝洁公司,90% 的治理人员是从各高校应届毕业生中聘请来的；20 年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届高校生；请结合本案例

57、回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届高校毕业生？（8 分） 高校生具有可塑性,很简洁接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小；（2 分） 高校毕业生是最具进展潜力的人员群体,用于评判其潜质的信息相对完整、可信度较高,从而能提高人员招聘的质量；（2 分） 宝洁很重视年轻人的进展,实行内部提升制原就,高校生刚离开学校走入社会,大家都处在同一个起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,有利于激发他们的斗志；（2 分） 聘请有体会的治理人员进入企业,虽然有肯定优势,但在工作支配、职务晋升、薪酬等方面必定会比高校生复杂的多,存在成本高、难治理,融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险；（2 分）

58、（2）在聘请应届高校毕业生时,宝洁公司应当留意哪些问题？（8 分） 要留意明白和把握政府在高校生就业方面的相关政策和规定；（2 分） 一部分高校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；（2 分） 高校生由于缺乏社会体会,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评判,或存在好高骛远的倾向；（2 分） 针对同学感爱好的问题做好应答预备；（2 分）2、沃尔玛公司的飞跃,可以说离不开它的科学化治理体系,“ 更离不开它所推行的世界上独一无二的交叉培训模式； 所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习,培训上岗,使这位员工在对自己从事的职务操作娴熟的基 础上, 又获得了另外一种职业技能；零售业是人员流淌

59、最大的一种职业,造成这种现象的缘由是员工对本身职务的厌 烦；此外仍有人认为他们所从事的职务没有进展前途,不利于以后的进展,于是选择了离开；而沃尔玛正是利用交叉培训解决了这一问题；沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随便亲切,没有隔阂,久而久之,大家形成了统 一的思想熟识：“ 我和总经理是同事,我就是这家店的一分子,” 从而全心全意地投入经营,为沃尔玛更加强壮成长打 下基础；经过交叉培训,员工以沃尔玛为家,为了沃尔玛的利益而努力奋斗,使之成为零售业的巨鳄,也使顾客对沃 尔玛有了情感上的认同；请结合本案例回答以下问题：（1）沃尔玛交叉培训的胜利,对企业开展培训工作有哪些重要的启示.（8 分）能的

60、基础上,（2 分）员工培训不是万能的灵丹妙药,但假如目标明确,措施得当,其所获得回报是无法估量的：沃尔玛交叉培训的胜利之处,第一在于其指导思想上的正确,它始终秉持了“ 以人为本” 先进的治理理念,向把握企业的进展是重要的,但员工的进展更重要：（2 分） 其次,沃尔玛交叉培训的胜利之处,仍在于制造了一种新型的培训模式,使每个员工由在娴熟把握一种技多种技能转化,增强了他们自身的核心竞争力,为他们职业生涯开创了更为宽阔的进展空间；（2 分）最终,沃尔玛交叉培训的胜利之处,仍在于制造了一种新型的培训文化,他使员工与公司融为一体,成为利益的相关者,休戚与共的合作者,而不是布满了对立与冲突；（2 分）（2