常用的四种工资制度比较

1、.：.；企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也表达着企业战略目的、消费运营情况、岗位性质和本身的人员素质情况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技艺工资制、绩效工资制和构造工资制四种方式，下面分别对这四种根本方式进展比较分析。一、岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为根底确定工资等级和工资规范、进展工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人，工资程度的差别 来源于员工岗位的不同，在一样岗位上任务的员工，获得一样的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。. 实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学

2、、严密的岗位分析，并以此为根底进展严厉的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进展等级陈列。因此企业往往是根据员工所在 岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等要素进展岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。. 岗位工资制的优缺陷岗位工资制的优点是较准确地反映员工任务的质量和数量，易于操作，只需岗位评价合理，一定程度上可以调发动工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原那么，激发员工的任务热情和责任心；有利于按职位系列进展工资管理，使责、权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺陷是无法反映在同一岗位上任务的

3、员工因技术、才干和责任心不同而引起的奉献差别；鼓励“官本位，使得由于职位的缺乏而不能及时得到提升的员工产生不公平感。加之如今的组织构造趋于扁平化，员工的提升时机更趋减少，职位的鼓励作用因之大大降低了。 . 难点及对策运用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严厉确定并对应着假设干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术程度而不是同他们所从事的详细任务挂钩。二、技艺工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技艺或知识确定工资，这就是技艺工资制。技艺工资制强调根据员工的个人才干提供工资，而且只需确定员工到

4、达了某种技术才干规范以后，才干对员工提供与这种才干相对应的工资。技艺工资制包括技术工资制和才干工资制两种类型。. 实行技艺工资制的前提技艺工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才干保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决议 采用技艺工资时，应思索企业文化、运营目的、岗位与人员构造等几个要素。除此之外，还需求做好如下任务：第一，明确对员工的技艺要求，添加员工获得工资的 能够性，从而提高员工学习新技艺的积极性；第二，制定实施与技艺工资制度配套的技艺评价体系，以检验员工能否具有获得某种工资的资历；第三，将工资方案与 培训方案相结合，给员工学习新技术

5、、新知识的时机技艺工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在困难期，急需提高企业中心才干的企业，以及提倡员工参与管理的企业。. 技艺工资制的优缺陷技艺工资制顺应了普通员工的价值观，能有效调发动工学习新知识、掌握新技艺的积极性；并经过鼓励员工学习各种技艺和在各职系流动来培育员工的流动性；提高了员工素质，添加了组织人员安排的灵敏性，支持了扁平型组织构造。但是，技艺工资制强调按照员工知晓要求掌握的技术，忽略了员工任务绩效与才干的实践发扬程度之间的联络；易呵斥组织直接劳动本钱和培训本钱的添加；操作比较复杂，如技艺认证较费事、将才干量化衡量非常困难。. 难点及对

6、策：诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的发明性和处理问题的才干，报酬要素难以比较和衡量，知识和运用知识的技巧很难量化和丈量。 多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业经过市场确定专业职位的报酬程度，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水 平。三、绩效工资制对改善员工位置和参与管理方案的日益注重，导致奖金和绩效工资方案的复兴。绩效工资制是以员工的任务业绩为根底支付工资，支付的主要根据是任务业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见方式有计件工资制、销售提成制。 . 实行绩效工资制的前提在实践运用中，绩效的定量不易操作，这使得

7、绩效工资制的根底缺乏公平性。因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目的的制定和绩效评价方法的选择，并注重绩效结果的沟通。否那么，一旦员工以为绩效评价的方式方法并非公平而准确的，整个工资制度就有解体的危险。另外，为了有效控制报酬本钱，还需对绩 效评价等级的分布特别关注。绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：任务义务丰满，有超负荷任务的必要；绩效可以自我控制，员工可以经过客观努力改动绩效等，详细有计件工资、提成工资。. 绩效工资制的优缺陷绩效工资制的显著优点是鼓励效果好，可以削减本钱改良业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只注重眼前效益，不注重长期开展，没有学习新知识、新技艺的动力；过于强调个

8、人业绩，不注重与人协作和交流，不合适宜作性强的复杂性任务。. 难点及对策：在实践运用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量减少员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样程度的加薪，减弱绩效工资的效果。实施绩效工资制时，要真实根据员工对企业的奉献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地反复大致一样的任务，只关注产品产量，漠视提高产质量量和进展职位轮换，在这些职位 引进新技术或革新消费过程的尝试失败的能够性很大。这促使企业采用班组鼓励方案或利润分享方案，鼓励改良产质量量和提高消费效率。四、构造工资制职能工资制构造工资制也称多元工资制、分解

9、工资制和组合工资制，是把影响和决议员工工资的各种主要要素分解开来，分别根据绩效、技术和培训程度、岗位、工龄等因 素确定工资额。构造工资制的工资构造使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只需在某一个要素上比他人出色，都能在工资上反映出来。它代表着 我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。. 实行构造工资制的前提根据各企业的详细情况不同，构造工资制中的工资工程和比例也不尽一样。因此，实行构造工资制的前提是如何根据企业的实践情况，合理确定构造工资中各工资单元及其相对权重。在企业实践工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资构造或者以任务为导向的工资构造或者以才干为导向的工资

10、构造的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，构造工资制适用于各种类型的企业。. 构造工资制的优缺陷构造工资制吸收了前面几种工资制度的优点，全面思索了员工对企业的投入，有较强的灵敏性、顺应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，可以有效地调动各方面员工的任务积极性，充分发扬工资的鼓励功能，但工资构造的设计和管理比较复杂。. 难点及对策：企业在运用构造工资制时，确定工资构造及相对权重是难点和重点，不科学的工资构造无法起到鼓励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资构造确实定，既要思索到满足员工根本生活需求，又要思索到员工教育背景、才干及对企业的奉献，合理拉开收入

11、差距。终了语从以上的比较分析可以看出，四种工资制度各有其优缺陷及适用的范围。企业在设计工资制度时，要真实根据本身的实践情况，设计出一套真正可以起到鼓励作用的工资制度，更好地效力于企业战略目的技艺工资制究竟离他们有多远sina 年月日: 新浪财经 叶洪 世纪纵横(北京)管理咨询公司 合伙人根据世纪年代的一项调查，全球家大型企业有%以上的公司至少对一部分员工采用了技艺工资制度。而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制，薪酬根据员工的教育背景、专业知识、任务绩效确定。随着竞争的加剧，这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、鼓励员工和留住员工。越来越多的企业开场把目光投向技艺工资制度。然而，技艺工资制

12、度究竟适不适宜中国企业呢？GZ是一家具有多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在年迸发性增长，企业销售规模增长迅速，在到年之间，销售收入从亿增长到亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种工资制度适用于不同类型的岗位。比如说：职能部门采用的是岗位工资制度：月固定工资 月绩效工资。每月发放的工资中有%左右和个人绩效考核结果挂钩。技术部门的工资构造是：根本工资岗位工资工程奖金车间工人采用的是计时计件工资制度，即：档案工资计件/计时奖金随着企业开

13、展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员的技艺要求越来越高。人力资源部部长开场思索起关于技艺工资制度的问题，希望经过技艺工资体系来提升员工提升个人技艺的自动性，推进学习型组织的建立。因此，人力资源部组织一切部门担任人召开了一个薪酬改革的研讨会议，希望听听大家的意见。人力资源部部长：这几年公司快速开展的成果大家有目共睹。他们自从年开场采用计件计时工资薪酬制度以后， 很好的鼓励了一线的消费员工，让他们在年其它厂商都来不及消费的情况下抓住了市场时机，一举占领了行业领先者的位置。对于工艺技术人员，以及产品开发人员，他们也采用了以工程管理的方式并发放工程奖金，也收到了很好的效果。但

14、是，目前这个行业的竞争越来越猛烈，他们竞争的关键也从原来的以扩展产能，变为提高产质量量，满足市场多样化需求。客户对产品技术含量，以及产质量量的稳定性的要求越来越高。从而，对技术人员的知识和才干要求越来越高，对一线消费人员的消费技术程度要求也越来越高。此外，行业开展到成熟阶段，他们也曾经进入向管理要效益的阶段，对职能管理人员的专业才干素质要求也在提升。这些都要求他们建立一个可以鼓励员工自我学习、自我提升技艺的人力资源管理体系。知识和技艺作为一种消费中日益重要的投入要素，将对企业越来越重要。如何鼓励知识技艺型员工，使其可以发扬更大的作用，一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技艺工资制度。因此，他们

15、预备以薪酬体系作为突破点，计划建立以技艺为中心的薪酬体系，替代原来的岗位工资体系和计时计件工资体系。我置信大家都了解了技艺工资制度，也曾经思索了这个问题。我就简单地再把技艺工资制度的特点再引见一下。技艺工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技艺及能做多少种任务来确定工资等级。技艺工资制度将组织的留意力更多地集中在提高员工技艺上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。从员工的角度来看，只需他们本人努力，就可以提升本人个人才干，从而获得薪酬提升。从企业的角度来看，由于员工技艺提升，个人绩效程度也会改善，从而提升企业总体绩效。同时，也防止大家都挤一个“提升独

16、木桥的问题。 我就简单引见到这里。下面，他们希望听听大家的意见，看看技艺工资制度的可行性究竟有多少。研发部经理我是比较赞成采用技艺工资制度的。听说很多国际大公司研发部门都用的是技艺工资体系。由于知识产品本身就难以量化和丈量，导致了知识任务者在实际中的报酬决议要素也往往难以比较和丈量。他说他们研发部的员工怎样考核？如今他们根据研发工程来发放绩效工资和奖金。大家都抢着把各种技术改良、产品开发任务立项，然后赶工赶时的把工程完成，好再去做下一个工程。做的工程越多，一定工程奖金拿的越多。但是，有多少工程是高质量完成的？说是产品开发，其实都是小修小改就终了了。他们大吨位的产品搞了那么长时间，都出不来，为什

17、么？就是由于难啃的骨头没有人啃。技术部门，我也说不清谁的奉献大，谁的奉献小。其实，工程奖金拿的多的大都不是真有身手的，由于真正努力于研发的员工是拿不到那么多的奖金的。为什么？由于创新是有风险的，不失败几次哪里能出东西。工程失败怎样还会有奖金，不倒扣就不错了。没有人情愿去啃难啃的骨头。他们目前的鼓励机制并没有真正鼓励创新活动，也没有鼓励到那些真正有想法、有才干、肯奉献的员工。还有，他们部门的大部分都是硕士、博士。读了这么多年的书、做了这么多研讨，但是招聘进来以后，学历津贴也就比本科生多元。假设不算工程奖金，每月的根本工资比老员工低很多。虽然有工程奖金，使这些高学历的员工每月的现金收入和一线消费、

18、销售差不多，但这些人更需求的是认可。学历津贴只多元，实践就表示企业只以为他们和其它人员只需元的才干差距。假设采用技艺工资，能够就可以处理这个问题。运营开展部部长“技艺工资，我以前也听说过。好似热过一阵子，但是，听说有很多问题，很多企业都实施不下去了。听说，摩托罗拉曾经也用过，后来也做不下去了。我以为这个任务难度较大。比如说，在操作技艺工资制时，怎样能确定这个岗位需求哪些技艺？他们目前的岗位工资制度是将任务岗位与员工的工资待遇挂钩他们都知道，岗位工资是基于岗位价值奉献的大小进展工资发放的。他们可以综合思索岗位责任、岗位对员工知识技艺的要求、岗位阅历的积累、任务的强度、任务环境和劳动力市场等要素确

19、定某个岗位价值大小。对于某个岗位的责任大小、它所需求的人员素质、这个岗位的任务强度等等，他们都是比较清楚的，所以比较容易确定这个岗位的价值。但是，才干这个东西，太笼统了。他们怎样断定某个员工是几级才干？这个才干值多少钱呢？断定的规范又是什么？还有，这些知识、才干对我企业有没有用，有没有为我企业发明效益，这些都应该思索。假设他才干强，对我企业又有用，那自然在他的绩效成果里面会表达出来，我就按照他发明的成果给他鼓励，就不需求给按他的技艺程度给他鼓励了。假设他才干强，但在绩效里面没有反映出来，就阐明他的才干对我企业没有作用，我为什么要鼓励他？财务总监我比较关注薪酬体系改革能否会引起他们人力资源本钱增

20、长问题。他们原来用的岗位工资制度，还是比例利于薪酬总额控制的。效果还是不错的。但是，听说用了技艺工资制度，会导致企业薪酬本钱和其它人力资源本钱大幅度上升。究竟是不是这样，他们要向专家咨询一下。另外，还有一个问题就是如何制定单价的问题。技艺工资制度中，如何为每种技艺付酬？是一切技艺要素付出一样的报酬，还是不同技艺有不同的薪酬。比如说，是不是逻辑才干比沟通才干更值钱？怎样和员工解释类似这些问题呢？消费副总我是听说技艺工资制度比较适宜高科技企业，比如IT研发人员。能否可以用在他们这种制外型企业，还不太清楚。就像刚刚研发部部长说的那样，高学历、高素质的科研人员一方面是很难进展有效的绩效考核，一方面是需

21、求进展技艺评定让他们感到被尊重。但是，对于企业其它员工，能否有必要采用技艺工资制度。他们目前有几类不同特征的岗位，比如说车间的一线工人、职能部门管理人员、高中层管理人员、技术人员、职能专业人员(如会计)。技艺工资能否适宜一切的这些岗位，还是只适用于技术人员？车间的工人，和职能部门的员工能不能用技艺工资制度？假设一切岗位都采用技艺工资制度，技术人员、车间工人、职能部门人员的知识和技艺要求都不一样，怎样放在一同评定？他们怎样才干建立符合这些不同岗位特点的技艺等级体系？假设用，他们的技艺怎样评定？对于工人，国家的技术级别鉴定能不能作为技艺评定的规范。职能部门人员又怎样评定？国家的职称证书能算技艺评定

22、规范吗？还是他们本人开发出来一套技艺评定规范？假设是只需技术人员采用技艺工资制度，那么这种技艺工资制度又怎样和其它岗位的工资体系，比如说和职能人员的岗位绩效工资制度进展对接？怎样让他们的薪酬具有可比性？假设有的车间员工问，为什么技术人员的一个文凭就那么值钱，他们国家劳动部鉴定的工种技术证书就不值钱呢，他们该怎样回答？最后，还有一个问题就是如何给员工进展技艺测评的问题。假设岗位技艺等级体系制定出来了，但是他们怎样评价哪个员工是什么技艺等级，这是一个很困难的问题。常务副总假设一切员工都采用技艺工资制度，是不是就等于薪酬政策向年青、高素质、高学历的员工倾斜？众所周知，论学历、论才干，老员工一定比不上

23、老员工。但是，这些老员工的阅历丰富，对企业内部熟习，对企业忠实，也为企业作出了大量的历史奉献，这些也是年青员工比不上的。假设采用技艺工资制度，会不会打击老同志的任务积极性，这也是要思索的问题。还有一个就是如何让培训体系跟上的问题。看来，技艺工资制可以处理员工学习方向和学习动力的问题。随着企业规模越来越大，他们对人才的需求膨胀，按理说，用技艺工资制可以鼓励员工加强学习动力，自主学习，有助于企业内部培育员工，这是一件好事。但是，假设他一方面鼓励员工要去学习，提升才干。另一方面，却又不给员工发明学习的时机。那么，这个体系建立就是枉然。导致员工无法提升才干的缘由能够有很多，比如说员工对本人的开展方向不

24、明晰、或者说他个人的开展方向和企业需求的不一致、学习动力显缺乏、缺乏学习时间或学习时机等等，这些都会使技艺工资体系无法起到真正的培育效果。还有，用了技艺工资制度，还要不要进展绩效考核？技艺工资能和绩效考核结果挂钩吗？假设挂钩，怎样挂？人力资源部部长：大家刚刚都说的很真实，这些都是他们要思索的问题。他们也认识到“技艺工资制度在国内运用并不广泛，大家对它的认识还不明晰。但是，他们作为行业领先者，要有这个勇气去“吃螃蟹。这个螃蟹吃好了，很能够他们的人力资源就真正盘活了，企业就会获得长期的 窗体顶端窗体底端 HYPERLINK iask/n?k=%BE%BA%D%F%C%A o 竞争力 t _blan

25、k 竞争力。吃不好，他们如今这个行业领头兵的位置又能够就让位了。我想大家提出的关键问题主要包括这样几个：.技艺工资制度能否适宜他们这种大型、国有、制外型企业？.技艺工资制度是只适宜技术研发人员，还是职能部门、车间消费人员、市场销售人员、中高层管理人员都适用？假设一切岗位都用技艺工资制度，如何建立不同类型岗位之间的可比性？.如何确定技艺评价要素？如何确定每个技艺要素的薪酬程度？.如何对员工进展技艺测评，确定其个人的技艺级别？.如何修正他们的培训、绩效考核等管理体系，使这些体系和技艺工资体系相配合,真正发扬人才培育的作用。他们会根据大家今天的意见，和人力资源管理专家进展交流，看看如何回答这些问题。

26、评论： 张晓辉 世纪纵横所谓技艺工资(Skill-basedPay),简单地说就是指以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的才干为根底来进展工资报酬的支付。它与目前企业普遍实行的岗位工资制相比有以下特点：、技艺工资评定的根据是技艺特征而不是岗位特征。、在技艺工资制中，员工职位改动但工资能够不变。、在决议员工工资程度时较少思索资历要素，重要的在于员工技艺/知识/才干的程度。、员工的职位及薪酬的提升渠道进一步拓展。从实施技艺工资较为成熟的美国公司来看，越来越多的企业开场全部或部分实行技艺工资制，由于技艺工资的实行可以较好的实现企业与员工的双赢：、对企业来讲，实行技艺工资制可以全面的发扬员工的潜能，实

27、现员工在不同职位间的流动，企业在实现人工本钱降低的同时实现消费率提高、产质量量提高、员工的旷工率和流动率降低，并可以使得员工与管理人员之间会建立起良好的关系；、对于员工来讲，技艺工资的实行可以实现个人平均工资率的增长、任务稳定性的提高、个人才干的继续增长、称心度的提高，并可以加强对企业的了解。从目前实行技艺工资的企业来看，制造性企业多于效力性企业，其它方面与实行岗位工资制的企业并没有太大的区别。同时研讨阐明，以下特点的企业实行技艺工资制具有较好的效果：、企业面临猛烈的市场竞争。、企业在劳动力市场上面临其他企业的竞争压力。、管理扁平化的企业。、企业有减员以及减少组织层次的需求。、产品生命周期较短

28、的企业。、必需紧跟市场潮流的企业。因此，作为GZ企业来讲，从企业的产品特点、行业特征及其面临的竞争环境来看，是比较适宜实行技艺工资制的。在实施技艺工资制过程中，关键是职位群和技艺群的明晰界定，技艺工资的顺应性与企业内部的岗位类别并没有直接的关系。因此企业内部的技术研发人员、职能管理人员、消费人员、市场销售人员、中高层管理人员都可以适用。但是由于管理人员的才干界定较为笼统，实施难度相对添加。而技术研发人员、消费人员的技艺和知识界定较为明晰，因此在实行技艺工资时企业可以采用先易后难、以点带面的方法，先从技术研发人员和消费人员入手，逐渐建立完善的技艺工资体系。与岗位工资制一样，在实行技艺工资制时第一

29、步也需求开展任务分析，根据职位所需求完成的义务确定对该职位上的员工知识、技术以及才干的要求，然后将这些技艺归结为不同的技艺群。经过知识的广度与深度、技艺的多样性及复杂性、才干的常规性与权变性等各项评价要素对不同职位的技艺进展评价。其评价过程及方法类似于岗位评价的评分法，最终根据每个技艺群不同的得分确定其薪酬程度。对于员工技艺程度的测试企业应该采取可以让员工尽能够展现他们的技艺掌握程度的方法。现今比较通用的做法是任务样本测试法。由于这种测试不仅可以测出员工能否知道完成一项义务所需的技艺的实际知识而且可以测出他们的实践操作才干。如某企业采用技艺工资系统，其对员工测试的偏重点是操作平安知识以及应急措

30、施。测试内容包括：、员工能否知道运用技艺的适宜场所。、与任务内容相关的笔试。、主管的直接面试。经过综合测试结果，最终确认员工的个人技艺等级。实行技艺工资后，对企业人力资源管理体系影响最大的是培训体系。员工的工资与其掌握的知识和技艺产生了直接的联络，因此他们对培训的需求必然会增大。这就要求企业不断完善培训体系，加大培训投入，采用多种方式的培训方式，提高培训的针对性和适用性，以满足员工对培训的需求。梅山集团岗位技艺工资制的阅历梅山是上海在南京的大型炼铁基地，现有职工二万六千余人。经过二十多年来的开展，现已成为以钢铁为主业，集产业、科技、内外贸为一体的大型骨干企业。为顺应企业开展的需求，他们不断吸收

31、先进的管理阅历，在内部分配上作了许多研讨和改良，构成了顺应本公司特点的根本 HYPERLINK mie/zhuanti/gongzi.htm o gongzi,工资管理 t _blank 工资制度，促进了公司 HYPERLINK mie/meeting/economy.htm o economy,经济,企业察看管理 t _blank 经济效益和职工第一素质的提高。 一、推行岗位技艺工资制是企业本身的需求 一九八九年以前公司实行单一等级工资制，这种工资制度在工资高度集中管理 HYPERLINK mie/zhuanti/moshi.htm o moshi,方式管理 t _blank 方式下对保证职

32、工根本收入起到了积极作用，但不能充分表达岗位上的劳动差别，与职工的实践劳动奉献脱钩，平均主义分配严重地挫伤了职工的积极性，部分职工不愿到责任艰苦、劳动强度大环境差的岗位任务，呵斥了一线紧、二线松、三线臃肿的情况。他们从一九八九年对岗位技艺工资进展了探求，岗位技艺工资是反映企业特点的，以劳动责任、劳动技艺、劳动强度和劳动条件等根本劳动要素评价为根底，以岗位、技艺工资为主要内容的根本制度。为平稳过渡，他们在原等级工资的根底上，采取贴一块的方法，向苦、计、累、险岗位倾斜，增设了岗位工资单元。一九九二年全面推选以岗位技艺工资为主要内容的根本工资制度，实行了技艺工资、岗位工资、效益工资、工龄工资四个单元

33、为主的根本工资制度。 岗位工资：主要反映岗位劳动差别，与职工上岗 HYPERLINK mie/human-resource/performance-assess.htm o performance-assess,绩效,考核管理 t _blank 考核相联络，有效的上岗契约是分配根据，实行一岗一薪、易岗易薪。 技艺工资：主要反映职工的技术业务程度，以职工技艺考核和业绩考核分配根据。 效益工资：主要 HYPERLINK mie/human-resource/prompting.htm o prompting,沟通,鼓励管理 t _blank 鼓励职工关怀企业整体效益，安心和职极做好本职任务，与公司

34、整体效益和职工个人奉献相联络，以单位效益和职工个人业绩考核成果为分配根据。 工龄工资：反映职工劳动积累奉献的一种方式。 为保证岗位技艺工资 HYPERLINK mie/zhuanti/jiankang.htm o jiankang,安康管理 t _blank 安康有序地实施，他们相应建立了职工技艺考核制度、上岗考核制度、业绩考核制度、正常的技艺工资晋级制度，健全了岗位技艺工资制的运转机制。 二、实行岗位技艺工资促进了企业劳动管理 规范了岗位劳动评价制度。从一九九二年初开场，进展了全面、科学的岗位劳动评价，把与岗位劳动相关的劳动责任、劳动技艺、劳动强度、劳动环境作为岗位评价的根底要素，思索到我公

35、司的特点、补充了择岗心思流向，经过测定、评价和分析、构成了岗位分级规范，较原阅历评价为主划定的岗级更能全面、科学地反映岗位劳动差别，使岗位工资的分配更趋于合理。 建立了 HYPERLINK mie/zhuanti/compete.htm o compete,竞争管理 t _blank 竞争上岗的机制。岗位工资实行的是上岗者有，不上岗者无，为此对劳动者上岗提出了根本要求，他们相应建立了职工试岗、上岗、下岗的动态运转机制，初步做到了“上岗靠竞争，报酬靠奉献。对上岗考核合格的职工签约上岗，兑现岗位工资；上岗考核不合格的职工及在岗职工业绩考核不合格的实行留岗待聘或者下岗，并执行相应待遇。对下岗职工经过

36、 HYPERLINK mie/human-resource/peixunfazhan.htm o peixun,培训管理 t _blank 培训、转岗，提供试岗时机，试岗期间执行试岗待遇，试岗期满进展上岗考核，构成了竞争上岗的机制。 建立了正常的技艺工资考核增资制度。以技艺考核和业绩考核为主要内容的技艺工资系级制度，规定技艺工资的晋级不仅仅以职工技艺的提高为根据，还必需与职工平常的消费任务业绩考核结合起来，抑制了原来只需技术等级考出来而不考虎任务表现就能晋级的做法，对鼓励职工研讨技术、努力任务起到了积极作用。促进了职工素质的提高。 发扬了工资分配的杠杆作用。随着岗位工资规范的提高，岗位工资的差

37、距逐渐拉开，岗位工资及奖金分配上注重向消费一线的苦、脏、累、险和复杂技术岗位倾斜，根本稳定了一线职工队伍、部分苦、脏、累、险岗位出现了回流景象，岗位的岗级已成为职工内部流的一大导向。 三、岗位技艺工资制度仍需不断改良和完善 实行岗位技艺工资制对调整职工收入构造，调动职工的积极性，加强企业的管理起到了一定的积极性，在实际过程中他们感到还需不断的改良和完善： 要处置好消费效力人员与管理专业人员之间的分配关系。前几年，工资分配中注重向消费一线苦、脏、累险岗位倾斜，这对稳定一线职工队伍收效很大。随着岗位工资规范的逐渐提高，管理专业人员的岗级和工资收入就显得相对较低。就我公司来说，炼铁厂炉前工厂消费效力

38、岗位中具有代表性的苦、脏、累岗位，其岗级为十级岗位，与管理专业人员中普通的高级工程师持平，奖金分配中厂内也向炉前工倾斜。这样一个刚任务二年的炉前工的工资收入，超越了已工资 HYPERLINK mie/human-resource/-/.htm t _blank (续致信网上一页内容)作十五年的高级工程师。在向市场经济过渡的过程中，管理专业人员所发扬的作用越来越重要，能否充分调动他们的积极性，关系到企业能否在市场竞争中立足。应在过去向一线消费岗位倾斜的根底上，向责任重、技术奉献大的管理专业人员适当倾斜。 要处置好工资单元与合的关系。我公司现行地的工资制度是由原单一的等级工资制度过渡到岗位技艺工资

39、制的四个单元的，该制度比较全面地反映了工资各个方面的职能，但在工资管理上添加了多层次的考核，较难直观地反映不同岗位的工资差别。目前，按照市场决议工资的要求，有许多单位已把岗位工资和技艺工资合并为一个单元，减少了工资工程。特别是一些三资企业、乡镇企业，员工的收入已不分根本工资、津贴、补贴和奖金，在什么岗位完成什么义务，就得到什么报酬。他们正在进展这方面的探求，作为国有大型企业，职工的工资是在原有等级工资根底上逐渐开展起来的，既思索了历史要素，又结合了现实的要求，实行工资一笔帐管理方式需求有一个过程，让职工逐渐顺应工资随企业效益浮动，工资由市场机制决议的要求。 要处置好内部分配与市场工资之间的关系

40、。近年来，劳动力市场和劳动力价钱初步构成，公司某些关键岗位的职工工资收入低于劳动力市场价钱，使这类职工留不住、难招进；而层次低一些非关键岗位的职工，其工资收入高于劳动力市场价钱，又使这类职工不易流出，且周边地域的人员还想方设法要流进，这阐明公司内工资分配与市场工资没能接轨。一方面政府应加强对劳动力市场和市场工资的调控和监视，保证劳动力的有序流动；另一方面，作为“人才金矿的国有企业要采取有效对策，就我公司来说，目前岗位技艺工资制还根本顺应公司的消费运营，对在关键岗位任务的责任重、技术高、奉献大的出色人才，必需实行特定的分配方法。但从长久来看岗位技艺工资制将很难顺应集团公司的开展，改革的方向是在职

41、工工资增长低于经济效益增长的前提下，根据劳动力市场供求情况和国家有关政策规定，逐渐建立更能顺应公司消费运营、顺应劳动力市场竞争的分配制度。岗位技艺工资制岗位技艺工资制 根本定义岗位技艺工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技艺、劳动责任、劳动强度、劳动条件等根本劳动要素为评价根据，以岗位或职务工资和技艺工资为主要内容，根据劳动者的实践劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。 从性质上讲，岗位技艺工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资方式，主要是为了改动原有的，以行政机制句定企业雇员收入的方案经济

42、方式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。因此，其目的是双重的： 建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系； 合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动鼓励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。 岗位技艺工资制 详细特点岗位技艺工资制的特点主要有： 、表达了按劳取酬的原那么，使劳酬挂钩。 、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。 、把企业的工资程度和经济效益挂钩，有利于发扬工资的效益职能。 、岗位技艺工资制从构造上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为根本工资和辅助工资。 岗位技艺工资制 根本内容岗位技艺工资制是以按劳

43、分配为原那么，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技艺、劳动责任、劳动强度和劳动条件等根本劳动要素评价为根底，以岗位、技艺工资为主要内容，按职工实践劳动奉献劳动质量和数量确定劳动报酬的企业根本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和根底。 、岗位劳动评价体系 岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技艺、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个根本要素，经过测试和评定不同岗位的根本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资规范的主要根据。四大要素进展分解、细化以后就成为便于详细测评的假设干子要素，即岗位劳动评价目的。 劳动技艺要素评价。劳动技艺要素评价主要反映不同岗位、职

44、务对职工素质的要求，评价目的包括受教育程度、实际阅历和实践任务才干等。根据不同岗位的需求，还可以再将目的细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间阅历也可按照任务年限分为不同档次。 劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价目的包括在产品的质量、数量、本钱和耗费，以及设备、财富、平安卫生、运营管理等方面的劳动责任程度。 劳动强度评价目的。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要经过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿态和任务利用率等目的衡量。 劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然

45、地理环境和不同任务班次对劳动者生理、心思的损害程度。 劳动岗位评价是一个系统，它是由评价目的、评价规范、评价技术与评价方法等子系统组成。 、工资单元的设置 岗位技艺工资属于根本工资制度，由技艺工资和岗位工资两个单元组成。 技艺工资。技艺工资主要与劳动技艺要素相对应，确定根据是岗位、职务对劳动技艺的要求和雇员个人所具备的劳动技艺程度。技术工人、管理人员和专业技术人员的技艺工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。 岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它确实定是根据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的规范，并设置相应档次，普通采取一岗多薪的

46、方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。 我国大多数企业在进展岗位技艺工资制度改革中，只设置技艺和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。 辅助工资。岗位技艺工资是一种根本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包括三个工资单元。 A、年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职任务的雇员的一种报酬奖励方式，目的是成认雇员以往劳动的积累，鼓励雇员安心本职任务。年功工资单元以雇员的延续工龄作为工资上升的根据，定期提高工资档次。例如，年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表年功

47、工资计算方法： 企业工龄 年功工资 年以下 元 到年 元 到年 元 到年 元 到年 元 到年 元 年以上 元 B、效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了表达雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益的动摇而添加或减少。在企业具备了长期支付才干的前提下，效益工资有能够转为根本工资。 C、特种工资单元。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心思损害的工资性补偿。津贴普通分为四种性质：特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到遥远艰苦地域作业的补偿津贴。 、岗位技艺工资规范 鉴于我国目前的市场经济发育情

48、况，不能够完全由企业自主制定工资规范，采取国家控制下的企业岗位工资规范方式。由国家制定最低、最高规范，提出规范参照系，即确定各类工资规范和工资单元比重的制定原那么，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制定和选择本企业的工资制度和工资方式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。 、岗位技艺工资制度的管理 岗位技艺工资制度的正常运转，需求一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运转机制是根底，包括： 工资规范调整机制。根据经济开展、劳动消费率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进展工资规范调整。 正常增资机制。 岗位工资动态管理机制。 工资构造调整机制。岗

49、位技艺工资制岗位技艺工资制的表达岗位技艺工资制是近几年我国企业改革中普遍采用的新的工资制度，它是一种以劳动技艺、劳动责任、劳动强度、劳动条件等根本劳动要素为评价根据，以岗位或职务工资和技艺工资为主要内容，根据劳动者的实践劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。岗位技艺工资制的由来现行的岗位技艺工资制，普通是年根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技艺、劳动责任、劳动强度和劳动条件等根本劳动要素评价为根底，以岗位工资、技艺工资为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和

50、计算机技术方面的知识和技术，经过劳动者的劳动情况诸要素的定量测定和评定，把劳动者在消费岗位上所付出的智力、膂力及劳动环境的影响笼统化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别的根底之上，充分突出了工资中岗位与技艺这两个构造单元的特点，更有利于贯彻按劳分配，调动企业职工努力学业务、提高业务才干的积极性。由于其各个工资单元分别对应表达劳动构造的不同形状和要素，因此较为全面地反映了按岗位、按技艺、按劳分配的原那么，对调动职工的积极性、促进企业消费运营的开展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推进作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐渐确立和国有企业改革的不断深化，岗位技艺工资制

51、在实践运转中己产生和暴显露不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，到了需求调整和改革的时候了。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段根本定义 HYPERLINK baike.baidu/image/cbdddcecdbbec o 查看图片 t _blank 企业员工参与岗位技艺实际考试从性质上讲，岗位技艺工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资方式，主要是为了改动原有的，以行政机制句定企业雇员收入的方案经济方式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳

52、动报酬分配制度。因此，其目的是双重的： 建立国有企业与国家之间合理的收入分配关系。 合理调整企业雇员之间的工资关系，培育有效的内部竞争和劳动鼓励机制，从收入分配的角度促进企业经济效益的不断增长。 岗位技艺工资制 详细特点岗位技艺工资制的特点主要有： 、表达了按劳取酬的原那么，使劳酬挂钩。 、是对传统的等级工资制的一种制度性改革。 、把企业的工资程度和经济效益挂钩，有利于发扬工资的效益职能。 、岗位技艺工资制从构造上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 根本工资和辅助工资。 HYPERLINK ba

53、ike.baidu/view/.htm 编辑本段主要内容岗位技艺工资制是以按劳分配为原那么，以加强工资宏观调控为前提，以劳动技艺、劳动责任、劳动强度和劳动条件等根本劳动要素评价为根底，以岗位、技艺工资为主要内容，按职工实践劳动奉献劳动质量和数量确定劳动报酬的企业根本工资制度。它是企业内部分配制度的主体和根底。 、岗位劳动评价体系 岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技艺、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个根本要素，经过测试和评定不同岗位的根本劳动要素，科学评价不同岗位的规范劳动差别，并以此作为确定工资规范的主要根据。四大要素进展分解、细化以后就成为便于详细测评的假设干子要素

54、，即岗位劳动评价目的。 HYPERLINK baike.baidu/image/abdaafdad o 查看图片 t _blank 岗位技艺工资制评价中心技术劳动技艺要素评价。劳动技艺要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价目的包括受教育程度、实际阅历和实践任务才干等。根据不同岗位的需求，还可以再将目的细分，例如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不同层次，时间阅历也可按照任务年限分为不同档次。 劳动责任要素评价。劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价目的包括在产品的质量、数量、本钱和耗费，以及设备、财富、平安卫生、运营管理等方面的劳动责任程度。 劳动强

55、度评价目的。劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要经过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿态和任务利用率等目的衡量。 劳动条件要素评价。劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同任务班次对劳动者生理、心思的损害程度。 劳动 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 岗位评价是一个系统，它是由评价目的、评价规范、评价技术与评价方法等子系统组成。 、工资单元的设置 岗位技艺工资属于根本工资制度，由技艺工资和岗位工资两个单元组成。 技艺工资。技艺工资主要与劳动技艺要素相对应，确定根据是岗位、职务对劳动技艺的要求和

56、雇员个人所具备的劳动技艺程度。技术工人、管理人员和专业技术人员的技艺工资都可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。 岗位工资。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它确实定是根据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的规范，并设置相应档次，普通采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。 我国大多数企业在进展岗位技艺工资制度改革中，只设置技艺和岗位两个工资单元，主要便于与四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量的客观要求及为了操作简单。 辅助工资。岗位技艺工资是一种根本工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工

57、资包括三个工资单元。 A、 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 年功工资单元。随雇工工龄增长而变动的工资部分。年功工资是对长期从事本职任务的雇员的一种报酬奖励方式，目的是成认雇员以往劳动的积累，鼓励雇员安心本职任务。年功工资单元以雇员的延续工龄作为工资上升的根据，定期提高工资档次。例如，年我国铁路系统年功工资单元的计算方法如下表年功工资计算方法： 企业工龄 年功工资 年以下 元 到年 元 到年 元 到年 元 到年 元 到年 元 年以上 元 B、效益工资单元。随企业经济效益而变动的工资部分。为了表达雇员报酬与企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益

58、的动摇而添加或减少。在企业具备了长期支付才干的前提下，效益工资有能够转为根本工资。 C、特种工资单元。特种工资主要是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心思损害的工资性补偿。津贴普通分为四种性质：特殊工种的岗位津贴、流动人员的野外作业津贴、从事有毒或有害作业的保健津贴和到遥远艰苦地域作业的补偿津贴。 、岗位技艺工资规范 鉴于我国目前的市场经济发育情况，不能够完全由企业自主制定工资规范，采取国家控制下的企业岗位工资规范方式。由国家制定最低、最高规范，提出规范参照系，即确定各类工资规范和工资单元比重的制定原那么，并对企业实行总量控制。企业在国家政策的允许下，制定和选择

59、本企业的工资制度和工资方式，以平衡企业各类雇员，特别是工人与管理人员、专业技术人员之间的工资关系。 、岗位技艺工资制度的管理 岗位技艺工资制度的正常运转，需求一系列企业外部和内部环境的支持，一个良好的运转机制是根底，包括： 工资规范调整机制。根据经济开展、劳动消费率提高、物价变动和劳动就业变化等适时进展工资规范调整。 正常增资机制。 岗位工资动态管理机制。 工资构造调整机制。 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm 编辑本段运转机制岗位技艺工资制该当是与国民经济和社会开展相顺应并与地域、待业、企业经济效益相联络的动态系统，随之上下浮动。要逐渐建立和健全岗位技艺工资制的正

60、常运转机制。 一结合实行岗位技艺工资制，有方案地逐渐伐整职工工资收入构造，结合价钱、住房制度和医疗保险制度的改革，把一部分福利性补贴逐渐纳入职工工资，使职工的根本工资占工资总额的比重逐渐到达%左右。年试行岗位技艺工资制的企业，经劳动部门审核同意，先将年、年国家两次规定的副食品价钱补贴全国最低规范和年粮油调价补偿以及国家规定的某些特殊待业津贴纳入岗位技艺工资。 二随着国民经济开展、劳动消费率提高及物价、劳动就业等要素的变动，国家适时调整岗位技艺工资制根本工资最低、最高工资限额，各地域、各部门可据此相应调整其岗位技艺工资规范程度，以表达职工共享社会经济开展的社会主义公平原那么，保证职工根本劳动报酬