《人力资源》资讯简报总第11期

1、PAGE .盈泽资讯以开展人力资源管理职业为目的！盈泽文化人资研讨：.；盈 泽 资 讯YZ INFORMATION资讯简报 总第 十一 期 北京盈泽文化传播中心 / HYPERLINK l 人资管理实务 人资管理实务亚太区“指点人才十佳雇主如何培育指点力经理在绩效管理中的附加管理奖励员工时常犯的十大错误 HYPERLINK l 新型人资管理 新型人资管理企业需不需求心思咨询部门? 企业人力资本的三大鼓励机制 HYPERLINK l 海外人力资源 海外人力资源美国新近出口白领职位日资企业如何考评管理人才 HYPERLINK l 人资名词解释 人资名词解释美国MATHWORKS公司的“利害相关方案

2、 企业年金制月日起施行 HYPERLINK l 未来开展报告 未来开展报告部门经理选择分开，培训缺乏是关键 HYPERLINK l 前沿人资资讯 前沿人资资讯企业管理者又添新证书劳动部提出建立健全技艺人才评价体系中国首部人力资源白皮书解读 HYPERLINK l 人资法律法规 人资法律法规山西省立法限制人才流动如何降低企业规章制度撰写中的法律风险 HYPERLINK l 专家最新视点 专家最新视点美国学者看人力资源的未来：知的和未知的建立“中华人才圈 HYPERLINK l 一句话人资新闻 一句话人资新闻全国公务员才干建立要求公务员具备 种才干劳动部：我国将改革技师考评方法人事部大举措为振兴东

3、北提供人才保证江苏南通对人才实行维护价 HYPERLINK l 支持企业战略实现的薪酬分配体系设计 人力资源系列培训 HYPERLINK l 盈泽文化传播中心 盈泽文化传播中心 HYPERLINK l 杂志 人力资源杂志简介HYPERLINK l 订阅单人力资源杂志订阅 HYPERLINK l 人力资源教材 人力资源培训教材 HYPERLINK l _盈_泽 人资管理实务亚太区“指点人才十佳雇主如何培育指点力在全球范围内，对指点力的需求远远超越了它的供应才干。如今，“有力的指点往往被看作组织生长、变革和再生最重要的关键要素之一。然而遗憾的是，指点力注定是短缺资源。正由于这种短缺，使许多企业难以

4、顺该当今全球竞争加剧的时代。年翰威特把这一调研推向全球，对家美国企业、家欧洲企业和家亚太企业进展了调研。在亚太地域，翰威特公司经过对澳大利亚、中国大陆、中国香港、印度、日本、韩国和新加坡等个国家和地域家企业的调查，最终评选出了“亚太区指点人才最正确雇主。印度企业“指点力何以卓然？翰威特在此次调研的初始挑选中运用了项调研反响规范。经过挑选的公司将被邀参与翰威特的访谈，以明确调研所需的详细信息。随后，一切符合条件的公司按照财务绩效的规范被进一步挑选，继而他们的数据被送给阅历丰富的评审团。除此之外，评审团还会收到一些附加信息，这些信息包括：同类公司的提名数、公司的背景信息和每个公司对详细调查工程的反

5、响信息。结果，印度公司在这次评选中大出风头，在前名中占了半壁江山，而中国、日本和韩国却无一家公司进入。刚从翰威特美国总部调至北京分公司任务的董仁先生对此的分析是：关键在于过去的年中，印度公司用了非常大的精神去学习西方的管理理念，借以添加它在效力行业涉足的广度和深度。印度几乎被全球公以为软件王国，而这些软件业和效力行业对于人的依赖，又远远超越了日韩公司对于技术、硬件投资的依赖。这就使得印度公司不得不比韩日公司更注重对人的管理，以及引领人才的指点才干的贮藏和培育。优秀指点力的共同基因何在？这十佳企业所表达出来的共同特点为：一、 决策层的高度注重公司的CEO积极参与高素质的指点团队建立，包括提供资源

6、等，从而极大地提高了公司指点人开展方案流程的效率。同时，十佳公司中有%的指点力开展方案得到了公司董事会的全力支持和推进。翰威特全球指点力开展咨询业务总监Marc Effron说：“这具有非常大的积极意义，由于假设高层管理人员对公司最优秀指点人才的开展担任，那么该流程将发扬最大效能。他们对这些公司的财务信息所作的分析阐明：在那些获得财务胜利的公司中，CEO的参与更广泛、更积极。十佳雇主的CEO会将%以上的时间用来开展公司指点力。二、 优秀员工备受注重十佳公司都有完善的继任者方案，而且具备高潜力的员工能得到培育。在亚太地域，这一继任方案曾经扩展到经理级，不像在欧美还只停留在高级管理人员、副总裁、总

7、监一级。而且，一切十佳公司的指点薪酬都与其绩效挂钩。三、 适宜的方案并能合理地实施十佳公司的指点力开展方案都被纳入到了公司的战略之中；十佳公司中有%的CEO是内部选拔的，这曾经成了这些公司人才战略的组成部分；十佳公司有%经过“轮岗方案、%经过“导师制、%经过“开展性任务委派来提升高潜力人才的任务才干。相对于欧美公司“委派适宜的任务给适宜的人，并将其安排在“适宜的位置上来培育他们的才干，亚太公司更情愿经过培训的方法来开展人才的指点力。四、 能对指点力程度进展衡量十佳公司中有%实施了“指点胜任才干模型，这一方法不仅用在内部培育上，在外聘上也得到了广泛的运用。有%的十佳公司对指点力开展方案的效果进展

8、了评价。中国企业还欠缺什么？翰威特还发现，在培育指点人才方面，亚太地域公司也遇到了阻力：这个地域的文化和言语过于纷繁复杂，人才在本地域内流动很困难。另外，这个地域人员的老龄化问题越来越严重，使当前可用的指点人才过几年会老得不能用，而呵斥指点人才的青黄不接，以致今后有效的指点人会越来越少。另外，亚太地域很大一部分公司对指点力的认识还没到达一个水准，还缺乏以令他们采取一些行动来弥补指点力短缺的问题。每个地域都声称本人缺乏指点力人才，但是中国是缺乏指点力人才比例最高的国家。有%的被调研公司以为他们缺乏指点力人才。而据经济学家预测：再过年，中国的GDP就会超越德国和英国，到了年就会超越日本。而经济的开

9、展假设没有适当的人才作为根底，这种经济的继续开展就会变成空中楼阁。对于指点力缺失的认知也有一个有趣的结果：中国有%的公司以为，之所以没有方法去推行贮藏、培育指点人的方案，是由于他们没有人培育。而有%的被调研公司以为，就算有人培育，也不知如何去培育。中国企业急需培育指点力吗？在中国公司的调研当中，很多企业抱有一种态度：“他们如今这个业务还不够大，还缺乏以让他们去花精神、物力去培育指点人。董仁以为这些都是借口。根本缘由在于这些企业非常注重短期效益，而对长期效益的获得规划缺乏，而指点力的培育是注重长期效益的。在短期效益的压力下，这些企业自然会把培育指点人才放在第二位。另外，很多中国公司以为他们虽然缺

10、乏指点人才，但他们有宏大的人才市场，假设他需求人的话，可以到人才市场上去招。但实践上整个亚太地域都面临着指点力短缺的景象，所谓“宏大其实是不存在的。在这种情况下，即使有些公司有了培育指点人的机制和程序，也会流于方式。也许，他们也有些有针对性的方案，但都流于课堂，一旦回去后他们根本没有这个环境、压力、鼓励去落实他们所学到的东西。经理在绩效管理中的附加管理从绩效管理的角度讲，经理应对以下几个方面的任务加以强化：、强化员工的职位管理。虽然员工们都有一个职位名词，在公司的管理树上也都有一个位置，但是员工的实践任务似乎与其职位要求并不匹配，最普遍的表现是员工的责权益不相符，任务责任界限不清，管理混乱。这

11、与职位管理不到位有关。企业并没有对职位管理的重要性引起足够的注重，没有明确的员工的职责权限，对职位的任务内容描画不够详尽，划分不够清楚，这些缘由导致了经理在管理上无从下手，使管理异化为义务导向。作为绩效管理的根本要求，经理应重新审视员工的任务，对员工的职位给予足够的注重，做好职位分析，给员工确立职责权限明晰、任务描画清楚，、考核规范确定的职位阐明书，强化员工的职位管理。、强化员工的目的管理。绩效管理要求以目的为导向，将目的管理贯穿到管理的过程当中，从目的的设立、执行、调整到考核、再调整进展全过程的控制。这就要求经理在目的的制定上多下工夫，结合员工的职位与企业对员工的要求，有针对性地为员工设立绩

12、效目的，同时，在任务当中，经理应抽出更多的时间对其目的中的承诺进展跟踪，促使员工高效完成目的，到达企业的要求，提升员工的才干。、强化与员工的沟通。沟通是绩效管理的关键词之一。绩效管理的每一个环节都离不开沟通，一定意义上，绩效管理的胜利是经理和员工沟通的结果，经理和员工沟通的成败决议了绩效管理的成败。为此，经理必需强化本人的沟通认识和沟通技巧，与员工坚持继续不断的双向沟通，使绩效管理的胜利成为能够。、加强对员工的辅导力度管理的意义在于经理协助员工完成任务。所以，一定程度上，员工的绩效表现代表着经理的程度，经理的绩效于员工，这不难了解。既然绩效管理是经理和员工共同完成的事情，那经理就不能坐等，而是

13、要行动起来，走出办公室，更多地员工在一同，留意察看他们的表现，在他们需求协助 的时候及时出如今他们身边，对员工进展有效的辅导与协助 ，做教练型的经理，与员工一同获取胜利并分享成果。绩效管理应着眼于建立经理和员工之间的协作同伴关系一个好汉三个帮，再胜利的经理都离不开得力下属的辅佐。在绩效管理的框架下，经理已不再仅仅意味着权威，而更多的那么在于他能否依然受部属的拥护，能否可以带着部属获得继续的胜利，能否能与部属一同共同发明更加辉煌的业绩。在这一点上，企业会考核他，员工也在关注着他，这个时候就看他能否认识到了并做出相应的转变。无论从哪方面，他都得适时做出调整。作为经理，他首先必需获取员工的信任，然后

14、才干获得他们的支持与协助 ，他必需与他们站到同一条船上，惟有如此，他才干发明更大的辉煌。所以，他必需放下经理的架子，把经理的权威收起来，与员工成为任务和事业上的同伴，与员工建立建立性的协作同伴关系，凭仗他的智慧和员工的努力，带着员工共同获更加杰出的绩效。绩效管理应着眼为员工建立绩效档案忙于管理的经理们能够无暇顾及员工的表现，喜欢坐在大班椅上听取汇报，发号指令。在绩效管理中，这一套曾经行不通了，由于他曾经和员工就绩效目的有了商定，而且他也承诺在他们表现好的时候要对他们进展奖励，而且他还和员工们商定了相关的处分措施，假设员工的表现不佳，他同样要行使他的权益。但是，仅仅听听汇报发发指令，缺乏以保证他

15、全面获取有关员工绩效进展的信息，他不能仅仅凭仗他的印象给员工的绩效做出评价。一旦这样做了，他的费事就来了，由于他没有掌握足够的证据来支持他的判别，他也无法压服愤怒的员工分开他的办公室。所以，作为绩效管理的一项重要内容，他必需为他的员工建立绩效档案，以记录他们的绩效表现，好的表现，不好的表现，都要记录在案。记录绩效档案的最大的益处是为以后的绩效考核提供真实的根据，保证他所做出的绩效评价是基于现实而不是客观判别，保证绩效考评的公平。当然，他们也不能为了记录而记录，记录更大的目的在于对员工的绩效目的实现的过程进展管理，随时与员工坚持亲密的联络。所以，他们不但要记录，而且要反响，要将员工的绩效表现及时

16、地反响给他们，使员工不断地做出调整，更好地完成果效目的。关注量化本身没有错，但过度强调量化的重要性就违背了绩效管理的初衷，毕竟，除了量化考核之外，他们还有更重要的任务要做！ 中国管理传播网奖励员工时常犯的十大错误 在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改良组织运作的独一要诀。管理本身就是一种艺术，好似凡高创作，贝多芬创作交响乐，都得掌握分寸，精雕细刻，来不得半点马虎。管理不单纯是管理无生命的物，更是具有思想的人。所以为什么要管理，什么时侯什么地点以怎样的方式去管理都得有个“度。也就是说，要有的放矢。美国著名管理专家拉伯福以为企业在奖励员工方面最常犯十大错误。、需求有好成果，却去奖励那些看起来

17、最忙，任务最久的人；、要求任务的质量，却设下不合理的完工期限；、希望对问题有治本的答案，却奖励治本的方法；、光谈对公司的忠实度，却不提供任务保证，而是付最高的薪水给最新进或要挟要离任的员工；、需求事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；、要求调和任务环境，却奖励那些最会埋怨且光说不做的人；、需求有创意的人，却责罚那些敢于独行的人；、光说要节省，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们一切的资源耗得精光的职员；、要求团队协作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人。、需求创新，却处分未能胜利的创意，而且奖励墨守成规的行为。一切这些，都是无的放矢的最贴切表现。管理者自以为高屋建瓴，所以也不会在不明情况

18、下呼唤一下“借我一双慧眼，而是盲目下结论，最容易犯那种本来不应该犯的错误，严重打击员工的积极性，直接影响任务效率。改良组织运作的独一要诀作为管理者，无妨对照拉伯福所说的这十种错误，一一核对、验照一下本人是不是犯过类似的错误。管理是一个运筹帷幄决胜千里和充溢辩证法的过程，没有这个过程就是管理无的放矢，企业就不能够获得胜利。有一点很重要的是，在表现与奖励之间建立起正确的边带关系，是改良组织运作的独一要诀。这种导向标要求在考核和奖励员工时，特别要注重其任务的实践业绩，而不要注重其口头上怎样说。不能奖励了投机取巧，冷落了埋头实干，否那么以后他们指望谁来做事呢？谋划管理专家DavidLi说过：“在管理过

19、程中，一定要有的放矢。不能偏听偏信，他们的行动更能阐明问题。在奖罚问题上，每个管理者确实不可大意大意，草率行事。否那么，种下了苦果还是本人吃！ 信息来源：计算机世界 HYPERLINK l _盈_泽 新型人资管理企业需不需求心思咨询部门? 心思咨询师：企业人力资源盲点设置心思宣泄的渠道对员工很重要，但这并未充分引起企业的注重。企业：一定要设置心思宣泄的通道 中山大学心思咨询科潘集阳副教授以为，上万人的大企业，应该专设心思咨询部门；小型企业，心思咨询也应该社会化。假设一个人的精神情况不好，不仅会影响本人的任务业绩，进而还会影响任务效率、公司的业绩。中山大学心思效力中心担任人程乐华说，企业不一定需

20、求专门的咨询师，但四五千人以上规模的企业应该设生活辅导员，处理员工任务中遇到的一些小的心思问题。一些港资、台资都设有生活辅导员，从女工中选拔出来，进展培训，扮演朋友的角色，给员工倾诉的渠道，有的曾经有七八年了。大的问题应该去找医疗、心思机构。咨询师要站在第三者的角度，要专业，这样来访者才信任，才会倾诉隐私，坚持医患关系正常，假设隶属于企业，就有能够受企业的影响。但是在企业里，一定要设置心思宣泄的通道。在很多大的企业，尤其是外企，都设有心思支持系统，比如EAP方案，分几个部分，一是定期的心思调查，二是热线，三是面诊，四是企业内部网论坛BBS。保证不同的人都有不同的通道宣泄本人的问题、心情。民营企

21、业也有请医生做心思咨询，但是做整体心思支持方案的少，只是刚刚认识到，面不广，几率很低。需求：什么样的心思咨询最适宜企业随着经济的开展，越来越多的企业开场注重心思咨询，但是多数企业依然把心思咨询活动的重点放在消费心思研讨、广告谋划等营销方面。潘集阳副教授强调说，首先要进展心思问题的宣教任务，使众多企业，尤其是民营企业了解它、了解它、注重它。其次，应表达以人为本的用人观念，要关怀人，维护人，比如员工出现失眠、焦虑、忧郁等，要知道是什么问题呵斥的，要深化了解，不能简单地以为这个人才干不行，这样才干防患于未然。第三，心思咨询一定要和心思疾病的诊治结合起来，有些心思疾病往往表如今身体上，如失眠、神经衰弱

22、等，但去内科查又查不出什么缺陷，假设能把心思咨询和医疗结合起来，就会发现问题。但是目前现状是许多心思咨询人员没有医学知识，许多医生又没有心思治疗才干，呵斥医学与心思咨询的人为分裂。企业心思咨询效力开场流行程乐华引见说，中大心思效力中心有二三十人，都是大学里的教师或博士生、硕士生，包含不同的学科专业，如心思、法律、管理等，他们为企业做心思咨询效力时，就专门制定了一系列方案。如他们为某挪动公司做心思辅导，就包括认识版和体验版，认识版主要是教授一些心思学知识，体验版就是缓解心思压力，放松训练，如冥想、暗示、催眠等。他们更注重研发性，针对不同的企业进展有针对性的不同心思辅导内容。除普通意义上的心思咨询

23、外，程乐华担任的中大心思效力中心还做一些其它工程的心思效力，他们专门为一些企业人力资源部选拔招聘人才，做心思测试，包括笔试、面试部分；有的企业转岗升职时，也请他们做测评工具的研制、实施等，看员工更适宜哪个岗位，以充分调发动工的积极性。可见，心思咨询的实施对企业招聘和用人不无裨益。信息来源：民营经济报企业人力资本的三大鼓励机制 一、确立以经济利益为中心的鼓励机制年月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研讨会议上，专家们达成一个共识：人在任务中的表现取决于三大要素：利益、信心和心思形状。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质鼓励仍是一种重要手段。首先，改善薪酬福

24、利制度使其具有鼓励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资程度制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均程度；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。如海信集团的经理年薪从万元到万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走，其他沉淀下来，五年之后兑付。假设有人提早分开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。其次，自创国外的员工持股方案。据调查，美国强中的企业实行员工持股，美国上市企业有实行员工持股方案。把员工持股企业和非员工持股企业进展比较，已持股企业比非员工持股企业劳动消费率高了，利润高

25、了，员工收入高了。员工持股方案是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股方式，以到达目的。员工持股方案可以鼓励员工努力任务，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，经过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工觉得到：有发明力就有报答。只需分配关系理顺了，员工才会把精神集中在任务上，发扬发明性和自动性，真正实现个人与企业的共同开展。二、对人力资本的权益与位置进展鼓励(一)建立心灵契约，留住人才科技型中小企业人才的流动志愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术分散的主要方式之

26、一，对整个社会开展具有推进作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会呵斥人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离任率相当高。正确处置好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要义务。忠实是双向的，雇员总是忠实于那些忠实于本人的公司，而终生雇佣就是公司向雇员阐明对他们忠实的方式之一。它阐明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一同。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同根底上的终身雇佣制就显得与环境越来越不调和了，取而代之的是建立在“可雇性(employability)根底上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证本人和本人所属的公司或

27、部门的竞争力；作为报答，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技艺，在任何时候都具备在其他企业找到理想任务的才干。如今，在一些胜利企业中人们已达成这样一种共识：“他是一个人，必需为本人的生活担任。他假设情愿奉献心力于公司的生长、提高，公司也会添加他的生长、提高的时机。所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和开展的资源，提供个人的专业生长时机，这才是现实可行的心思契约。假设企业能为职工提供不断学习、训练的时机，又能为其发明开展提供所必需的资源，能使其发扬才干实现本身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠实。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心思契约。这就是为什么像丰田、三星、联

28、邦快递等公司遵照一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。(二)优化组合，人尽其才对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发扬最大成效，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意本身价值的实现，并不满足于被动地完成普通性事务，而是尽力追求适宜本身的有挑战性的任务。这种心思上的成就欲、满足感也正是事业上的鼓励。企业应尽能够为员工提供实现自我的环境与时机。企业可以采用任务轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培育跨专业处理问题的才干，并发现最适宜本人开展的任务岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的详细任务义务，以“扬其长、避其短，这也是提高专业

29、人员的任务称心程度，充分发扬作用的重要方法。(三)注重员工的个体生长和职业生涯设计目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只运用、不培训，“虽然理、不开发是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研讨人员的知识迅速老化，智力贮藏很快枯竭。而在研讨人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了开展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决议了科技型企业应该特别注重对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期坚持企业的人才优势，进而构成并坚持企业的整体竞争优势。假设企业能注重员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业开展志愿，为其提供

30、适宜其要求的上升道路，使员工的个人开展与企业的可继续开展得到最正确的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地奉献本人的力量，与组织结生长期协作、荣辱与共的同伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培育机制，为员工提供受教育和不断提高本身技艺的学习时机，从而具备一种终身就业的才干。(四)实行弹性任务制，建立虚拟任务团队科技型员工更多从事思想性任务，固定的任务场所和任务时间对他们没有多大的意义，而更喜欢单独任务的自在和刺激以及更具张力的任务安排。因此，组织中的任务设计应表达员工的个人志愿和特性，防止生硬的任务规那么，采取可伸缩的任务时间和灵敏多变的任务地点。现实上，现代信息技术的开展和办公

31、手段的完善，为人们远间隔 办公及住所交流提供了便利条件。灵敏的任务方式使员工能更有效地安排任务与闲暇，从而可以到达时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实践需求。近年来出现了越来越多的虚拟任务团队，很多知识性任务，没有必要有很美丽的办公室，大家都在一同办公。它能够就在家里办公，能够在任何地点，任何时间都经过信息的衔接，构成一种智力资本任务的能够。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，终究如何进展管理，如何构成一个虚拟任务团队，企业如何搭建一个智力任务的平台，如何防止随之出现的员工在上班时间经过网络从事兼职等不良景象，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。(五)设立企业担任人首席执行

32、官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等制度安排CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权益是总经理加董事长，CEO的产生标志着注重人力资本对企业的治理。CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权益指定或否认首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业运营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。他们从鼓励角度来思索，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。三、人力资本的企业文化鼓励企业文化

33、作为企业笼统和理念的气氛平台，往往在鼓励人才生长等正向行为上，产生着宏大的根底作用。(一)、表达对员工人格的真正尊重较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需求的满足。企业把“以人为本的理念落实到了各项详细任务中，真实表达出对员工坚持不变的尊重，才干博得员工对企业的忠实。在摩托罗拉，对人的尊重主要经过“一定个人尊严理念与活动表达出来。公司把人的尊严定义为：本质性的任务；了解胜利的条件；有充分的培训并能胜任任务；在公司有明确的个人出路；及时中肯的反响；无偏见的

34、任务环境。每个季度主管会与员工进展单独谈判，就以上个方面进展讨论，在双方获得共识后，员工会将本人对以上个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在说话中发现的问题将经过正式的渠道加以处理。(二)强调以人为本，注重沟通与协调任务知识经济的开展要求企业员工具有灵敏性、发明性、积极性。因此，人力资本的管理必需树立“以人为本和“人高于一切的价值观。这种价值观以为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信任，该当遭到尊重，能参与与任务有关的决策，会由于遭到鼓励而不断生长，以及希望实现他们本人的最大潜力。同时，科技型中小企业员工的知识密集型特点决议了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。科技

35、人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立任务、不愿妥协或与他人共享本人的创呵斥果的个性添加了管理的难度，企业必需发明出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才干防止由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的了解，定期与员工进展事业的评价与讨论，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并可以很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进展调查和回馈，设立确保一切雇员在不满和处分事件上得到公平对待的“超级不满处置程序。(三)促进竞争与协作，个性化

36、与团队精神的结合科技型中小企业要在严酷、猛烈的竞争中立于不败之地，就需求有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调发动工的积极性、自动性、发明性，企业内部应一直坚持一定的竞争压力。同时，应突破论资排辈，在“公平、公正、公开的根底上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发扬人才的作用、知识的力量，既需求有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发扬知识的协同效应。这实践上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观一致同来的问题。首先，要让员工在不断变动的团队群体中任务，如各个工程小组，从而了解本人在整个大背景中的位置和意义；然后，他需求有发扬自我设计、本人发明、自我优化、自我组织的自在，但这些都要

37、遭到义务大背景的制约；他需求不断调整本人以顺应整体的需求，并与他人进展交流、相互支撑、相互配合，以便可以使其本身和整体组织以最优的方式来运转。在这种任务环境与方式中，既要充分发扬本人的才干和发明性；又要学会充分发扬他人的才干和发明性，并使两者互补，构成更强的发明力。没有协作精神是很难发扬本人的才干、实现本身价值的。这种协作精神是竞争机制下构成的，这是一种竞争协作，也可说是个性的团结协作。(四)发明以创新为特征的宽松的企业气氛要想成为杰出的科技型企业，必需培育富有特征的创新文化。采用以支持和协调为主的指点方式，给予员工自在发扬的空间，允许员工自主决议完成义务的方式。管理人员的义务在于为员工设置明

38、确而稳定的任务目的，至于采用何种方式去实现这一目的，那么应由员工本人来决议。另一方面为其提供其创新活动所需求的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在处理问题方面所拥有的自主权能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限制地利用所掌握的专业知识、技术和发明性思想的才干。 信息来源：中国管理传播网 HYPERLINK l _top 海外人力资源美国新近出口白领职位现今，在美国境外，同一个岗位，用不到一半的费用，就可以雇到与美国人一样优秀的员工，几乎一切的美国公司都在思索外包。科技的开展，曾经让远程管理成为能够。Graham S Toft 是经济竞争中心

39、的主任，他以为以下三个缘由导致外包成为必然：欠兴隆国家教育的快速开展；对中国和印度的投资，发明了新的有活力的经济环境；全球市场的竞争加大了价钱战的压力。目前最大的外包市场在印度，它占据了整个市场份额的，虽然近年来在菲律宾。中国、墨西哥、巴西和匈牙利的外包市场也在增长。外包使得美国不再有高薪任务，技术和创新才干的培训都将更多地放到国外。因此布什政府对外包采取了支持的态度。另一方面，有人以为外包是有利可图的，它将给美国人带来层次更高和收入更高的任务。雇佣廉价的外国劳工的益处远不止节约本钱这么简单。调查显示，的人以为外包出去的业务比在美国外乡完成的好。但这仅仅是其中的一方面，如今流行的几个外包国家：

40、印度、巴西、菲律宾、俄罗斯，都遭到战争的困扰，而很多组织也有外包任务质量不合格的阅历。不过，显而易见，外包的种种“污点并没有阻止它继续扩展的脚步。假设外包景象是不可防止的，那么HR必需承当同样的代价，比如管理本地化。人力资源的管理必然由于业务外包而产生相应的变化。能否采用外包，外包到什么地方去，以及如何实施，公司都需求有一个明确的目的，而要到达这个目的就需求综合思索公司的财务、战略、法律等等问题、HR在其中的作用就是站在中立的立场上让公司了解在外包过程中如何吸引、鼓励保管和培育员工。日资企业如何考评管理人才 一个企业能否充溢活力，正常高效地运营，评价是很重要的人事管理手段。松下电器中国公司董事

41、长张仲文以为，评价的中心是过程管理，不仅是调查目的完成了多少，销售额到达多少。年初下目的，年末核算的做法，日资企业普通不采用。评价对象主要是决策层、管理层和执行层，对管理层的评价是其中重要一环。不少日资企业对管理层是从以下五个方面进展考核和评价的：统率力在日资企业，评价管理人员能否具有统率力，主要看他会不会作方案，该部门一切的管理能否建立在事前管理上。听说世界上在办公室运用铅笔和橡皮最多的是日资企业，管理人员要不断地修正。我曾经在日本问一个松下公司的管理人员什么是管理，他想了很久说：“就是作方案。预见力 再好的方案执行中也会遇到各种各样的问题，一个好的管理人员就必需有问题认识。假设问一个部门经

42、理这项任务还有没有什么问题，他回答说：“放心吧，什么问题都没有了。那就真的让人不放心了。 松下中国公司的前任经理曾长期在松下幸之助手下任务，在管理风格上深得松下真传，他经常说：“着火了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的责任在于不“着火。 协调配合力 各部门之间是平级的，平级能不能自动配合，是考核中层管理人员能否具有管理程度的重要规范。两个平级的管理人员遇到问题总让上级判决，就是没有协调配合力的表现。 他们公司曾经有一个管理人员任务很努力，但这人有一个特点是拿到有价值的资料就锁到抽屉里，有时宁可回家加班也不愿在办公室与大家共享资料。当然这个人被解雇了。现代社会竞争猛烈，没有群体的作用，什么

43、事都做不好。如今企业面临不断变化的市场，人与人、部门与部门之间是交叉的、动态的，中间出现缝隙，一定有不到位的，需求大家自动补位配合，就像打排球。 培育部下的才干 松下公司有一个规定，权益必需下放，但责任不能下放，比如一个科有个人，每个人都能代表这个科出动谈业务，但出了问题责任是科长一个人的。他人看一个部门也是看群体才干，科长有责任使每个人不断提高。 全局观和创新力这一点是要求一切的中层管理人员能站在公司总经理的角度看问题，不墨守成规。 HYPERLINK l _YZ_INFORMATION 人资名词解释美国MATHWORKS公司的“利害相关方案 设计出MATLAB的美国MATHWORKS公司推

44、行了一种名叫“利害相关方案的奖金分配方法。 该方案的奖金由三个要素决议： 公司盈利才干净税前运营利润。 个人当前工资程度。 个人绩效评定结果。 奖金计算经过以下步骤完成： 从公司利润中，拿出%作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利情况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。经过这一点向员工们阐明，公司的运营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。 员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工即有资历参与该鼓励方案的一切员工工资总额的比例。 根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。 根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实践

45、奖金金额。 每个经理私下给员工签发奖金支票。该方案鼓励员工以顾客为中心，把留意力集中到市场指点位置、新产品开发和本钱管理上来，使得公司构成高度业绩导向的企业文化，员工能像公司的利益相关人一样思索和行事；每月一次的财务信息披露使许多人开场反省本人的决策，或者向同事施加压力，要求控制本钱或添加销售收入；经过这个方案每一名员工可以分享他们协助 发明的公司利润，因此，每个人的积极性都被调动起来。企业年金制月日起施行劳动和社会保证部对外公布了即将于月日起施行的。从当日起，参与企业年金缴费的企业职工，退休后将在依法领取根本养老保险之外，又能一次或定期领取到一笔属于补充养老保险金性质的收入。 企业年金，是指

46、企业及其职工在依法参与根本养老保险的根底上，自愿建立的补充养老保险。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。企业年金所需费用由企业和职工个人共同交纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。企业缴费每年不超越本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计普通不超越本企业上年度职工工资总额的六分之一。 按照的规定，可以建立企业年金的企业必需符合“依法参与根本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担才干；已建立集体协商机制等条件。建立企业年金，该当由企业与工会或职工代表经过集体协商确定，并制定企业年金方案。国有及国有控股企业的企业年金方案草案

47、该当提交职工大会或职工代表大会讨论经过。职工在到达国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。职工未到达国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提早提取资金。出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。职工变开任务单位时，企业年金个人账户资金可以伴随转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受害人或法定承继人一次性领取。 企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进展管理。来源： HYPERLINK l _YZ_INFORM

48、ATION 未来开展报告部门经理选择分开，培训缺乏是关键据北大国际MBA和世界最大猎头公司光辉国际针对企业高管层做的以一次调查发现，在被调查者中，有的人表示在未来两三年恐怕要分开公司，而在这部分人当中，的人是部门经理，他们在企业里觉得不到职业生涯的前景，企业对他们来说没有一种凝聚力。另一个令人诧异的结果是，的副总也要分开，这阐明一个情况，也就是国企和民企中经常说的“一把手景象，在中国企业里，第一把手任命以后，第二把手很难上去，他觉得本人不能够继续往上走就只能另谋高就，这个景象很值得留意。调查中的人以为他们分开的主要缘由是企业没有建立经理职业长久开展规划。调查风险，中国的企业只用人不罚人，培训机

49、制有，培训选择性比较强，但缺乏全面的培训制度。不像国外那些企业，很多经理人留在那里的主要缘由，是由于企业给他们安排各种培训，他们的价值可以不断提高。相反，中国这么多企业，包括一部分港台企业、韩国、日本企业，在内地培训做得就不是很好，他们很多直接从市场上招人来用，而不是本人培育。这样招来的人，其流失率自然也高。 HYPERLINK l _盈_泽 前沿人资资讯企业管理者又添新证书企业运营管理者又有了新的资历认证证书。日前这项由人事部全国人才流动中心推出的企业运营管理人才认证已在上海展开，目前上海地域已有多位企业运营管理人员恳求加盟人才库。据了解，全国企业运营管理人才库是由世界银行资助、人事部全国人

50、才流动中心承建的国家级人才库。该库经过搜集存储全国企业运营管理人才信息，为各类企业运营管理人才的职业开展、职业转换和职业培训等提供相关效力。经审核符合入库条件的企业运营管理者将由于个人的学历、阅历以及职位等方面的详细情况，获得由全国人才流动中心颁发的初级、中级或高级三个级别的资历证书。入库人员将会被建立业绩档案，凭人才库管理办公室出具的业绩证明，可作为用人单位在人员招聘录用、考核、提升、晋级的参考根据，同时可成为职称评审申报、职业资历考试、注册资历登记等的参考根据。来源：上海人才市场报劳动部提出建立健全技艺人才评价体系 为贯彻落实，加强技艺人才队伍建立，大力推行职业资历证书制度，劳动保证部研讨

51、提出建立健全技艺人才评价体系。劳动保证部副部长张小建在日前召开的加强高技艺人才队伍建立暨职业技艺鉴定任务会上提出了今后三年职业资历证书制度开展目的。今后三年，职业技艺鉴定任务和职业资历证书制度建立的总体要求是：以提高劳动者的素质和培育高技艺人才为出发点，将职业技艺鉴定任务做细做好，将职业资历证书制度做强做大。围绕技术技艺型、知识技艺型和复合技艺型人才的培育和运用，健全技艺人才评价体系，强化质量，创新方式，扩展规模，直接有效地为企业和劳动者效力。详细目的是：重点抓好个从业人员多、技术要求高的职业工种的职业技艺鉴定，带动企业、行业和教育培训机构鉴定任务的全面开展，在确保质量的前提下，实现鉴定数量比

52、上年递增%，技师、高级技师新增万人。为推进技艺人才评价体系的建立健全，劳动保证部提出了五个结合的原那么，即坚持职业才干与任务业绩相结合，国家规范与岗位要求相结合，专业评价与企业认可相结合，行政指点与技术支持相结合，属地管理与行业管理相结合。劳动保证部将建立职业技艺鉴定任务退出机制为维护国家职业资历证书制度的权威性，加强职业技艺鉴定质量管理，劳动保证部提出要建立三个职业技艺鉴定质量管理制度和一个任务退出机制。一是推行鉴定机构质量认证制度，二是建立对鉴定任务的质量督导和对考评人员的诚信考核制度，三是实行定期质量通报制度。同时，健全职业技艺鉴定任务的违规退出和惩治机制。对于遭到告发，并经查实存在违规

53、行为的职业技艺鉴定机构、考评人员和质量督导人员，第一次予以通报警告，限期矫正；第二次取消其参与鉴定活动的资历。对于不按规定进展跨地域、跨行业鉴定考核活动的地域和行业，上级主管部门可根据情况暂停其开展相关职业的鉴定任务。来源：劳动和社会保证部办公厅中国首部人力资源白皮书解读 中国企业目前的人力资源现状终究如何?未来的走向又怎样?企业该当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题，国务院开展研讨中心企业研讨所以独特的视角，经过一年的调研，构成了这本具有标本意义的企业人力资源开展白皮书。本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个安康明丽的明天

54、。. 独特视角中国企业人资管理十大“怪现状 月日，在国务院开展研讨中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的景象，“经过这次调查他们发现，过去很多阅历上的观念曾经被推翻了，有很多东西都出乎他们预料，这些看似奇异的结论并不奇异。谈到为什么会出现这种景象，林博士以为，这是他们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇异的结论阐明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。“怪状之一：西部地域企业组织构造调整幅度大过东部 在常人看来，西部地域的企业落后于东部地域的企业，但是经过这次调查发现，西部地域的企业的变动幅度正越来越大。现代人力资源管理的中心命题之一是处理人与组织的关系问

55、题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点-岗位的管理上。以岗位分析为中心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的根底任务，反映一个企业管理的规范化程度。企业组织构造和人员调整幅度大，反映出西部地域企业的管理方式正发生艰苦改动。之二：消费型企业对岗位分析的认知度高于效力型企业 一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人预料：消费型企业对岗位分析的认知度高于效力型企业。从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等消费型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术IT、金融保险、零售零售餐饮业等效力型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业以

56、为经过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。之三： 外资企业高中以下学历的人员比例最大 “外企好似经常与“白领联络在一同，但是这次调查结果阐明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历大学和研讨生的比例分别都低于国有及国有控股企业，前者比例分别是-%大学和-%研讨生，而后者比例分别是%大学和%研讨生；集体企业的学历层次明显偏低，对应的比例分别只需%大学和研讨生。之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必需进展的一项人力资源管理任务 几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核，其详细情况又是怎样的呢?国务院开展研讨中心企业研讨所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效

57、管理现状较差，考核效果普通，人员绩效考核还没有普遍成为企业必需进展的一项人力资源管理任务。调查结果显示，只需.%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为.%，其中约一半占总体.%还执行不力。阐明人员绩效考核还没有普遍成为企业必需求进展的一项人力资源管理任务。之五：私营企业实施考核效果高于国有企业 在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但现实上并非如此。国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果普通；私营企业实施考核效果好。私营企业有“定期考核制度的比例.%和“实行人员绩效考核的比例.最低，而“执行不力的比例.%却排在第二。但从实施效

58、果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好.%和“非常好.%的比例排在前列。“私营企业的考核频度较高，其采用“月考核的比例.%较高。之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业 东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?假设他这样以为，那他就大错特错了。中、西部企业培训经费投入占公司销售收入以上的比例分别为.%和.%，明显高于东部企业.%。西部企业制定员工培训方案比例要高于东部个百分点西部企业%；东部企业%。之七：西部、中部比东部地域企业员工对目前的薪酬称心度高 别以为东部地域的企业员工比西部地域的员工对薪酬的称心度更高。调查阐明，从不同的地域看，西部、中部比东部地域企业员工对目前

59、的薪酬称心度高。东部、中部、西部地域企业员工回答“根本称心、“很称心或“非常称心的比例分别是.%、.%和.%；中部地域企业员工回答“非常称心或“很称心的比例最高。之八：东部地域企业人力资源管理制度建立不如中部地域 人力资源管理制度建立及执行的总体情况，就企业所在的地域来看，东部地域和西部地域企业的情况并不太理想，其平均数分别为.和.。东、中、西部地域企业在岗位管理方法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业平安与劳动维护制度、职工社会保证制度等人力资源管理制度建立及执行方面做得比较好；但在员工手册除东部地域外、与企业

60、开展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理方法、员工职业生涯开展方案、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建立及执行方面比较差。另外，中部地域企业在员工手册和培训制度两方面与东部地域企业相比略显差一些；西部地域企业在员工职业生涯开展方案方面非常缺乏。之九：大多数企业都是选择“本人建立的途径来建立本企业的人力资源管理制度 在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑已成风尚，但在人力资源管理制度建立方面，调查阐明，不同背景地域、性质、行业、能否上市、销售额、资产总额等的企业人力资源管理制度的建立途主要还是“本人建立。 之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多 在常