【行政制度】选聘与录用制度

1、.此资料 台商讯息网, 大量管理资料下载 PAGE ：.；选聘与录用制度 总那么目的：为了保证公司选聘人才的质量和满足公司开展的需求，特制定本制度。根据：本制度根据公司运营战略和人力资源规划而制定。主管部门与原那么：人力资源部应坚持公平、公正、公开的原那么，组织公司的选聘、录用任务。适用范围：本公司各部门一切人员的选聘、录用事宜，须依此制度执行。根本程序：根据人力资源规划，拟定年度招聘方案；各部门提出人员需求恳求；资历确认：核对编制与职务阐明书；制定招聘录用方案；招聘；甄选；试用；正式录用。根据公司的人力资源规划，每年月底人力资源部制定下一年年度招聘录用方案。并提交总经理审批。人员选聘录用中与

2、应聘人员的信息沟通由人力资源部招聘专员担任。 人员需求恳求本制度中的人员需求指人力资源规划中未包括的需求，或者说是人员增补需求。人员需求恳求的根本流程见附录一：用人部门提出人员需求恳求；人力资源部门审核恳求条件；人力资源部门审核部门编制；人力资源部门审核任务阐明书；汇总；人事行政副总审核总经理经理核决。各部门符合以下条件时，可向人力资源部提出人员需求恳求：部门人员离任、解雇、退休或不测工伤、休假；新设机构或新设岗位；部门业务量大规模扩展；总经理同意的其他特殊缘由。人员需求恳求须由各部门经理或担任人提出。提出时，必需将“人员需求恳求表见附表交人力资源部。人员需求恳求应在要求到岗日前个月送交人力资

3、源部。应届毕业生的需求恳求应于每年月中旬前提出。暂时、兼职人员的需求恳求需提早个月。 凡不符合以上时间要求的人员需求恳求均退回原部门，均不予办理。人力资源部招聘担任人汇总各部门人员需求恳求后，进展资历确认。包括审核恳求条件、核对编制、核对任务阐明书。根据本章第三条审核各部门的人员需求恳求条件。凡不符合恳求条件由人力资源部汇总，人事行政副总签署意见，然后提交总经理审批。核对审核恳求能否符合所属部门的岗位与人员编制。属于编制外的恳求，退回原部门并要求先进展人员编制调整。详细调整程序参见附录二。暂时、兼职任务人员不占用编制，不需经过第七条。属于岗位编制调整的,人力资源部应根据用人部门的恳求制定任务阐

4、明书。经资历确认合格的需求恳求，交人力资源部、经人事行政副总审核同意后，纳入招聘方案。在总经理同意的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的需求恳求可以适当简化。 人员招聘程序与过程控制根据年度招聘录用方案与部门人员需求恳求，人力资源部每季度拟定下一季度的招聘方案。主要内容包括：招聘人数、岗位；招聘规范；招聘渠道；招聘方法；甄选方法见第四章；选聘时间安排；详细实施方案；本钱预算：招聘人员工资、招聘广告费、差旅费等。招聘方案需经过人事行政副总审批。人员招聘的根本程序，如附录三所示。人力资源部门确定招聘人数、岗位。主要参考根据是：人力资源规划与部门人员需求恳求。根据人员需求，人力资源部提出招聘规范。

5、选择招聘渠道：内部招聘或外部招聘。 内部招聘是经过公司内部人员调整，把公司内的某些人员提升或调任 到空缺职务上去。这需求对公司员工进展有效的绩效考核和知识、技 能评价。 外部招聘是经过外部人员填补空缺职位。为了有效地控制公司的人力本钱，建议人力资源部首先思索公司内部招聘方式；如确无适宜人选，人力资源部可建议总经理同意向公司外部发布征聘信息及征聘广告。内部招聘的主要方式有：提升、任务轮换与公开招聘。在特定情况下也可采用公开招聘。普通，外部招聘适用于以下四种情况： 补充初级岗位；获取现有员工不具备的技术；获得可以提供新思想的，并具有不同背景的员工；获得那些经过内部招聘不能满足的人员。外部招聘的根本

6、程序为：招聘预备；联络有关单位；发布招聘信息；搜集应聘资料。发布的招聘信息应包括：公司简介、应聘人员登记表见附表二、 职位概述及任职资历。外部招聘的主要方式有：应届毕业生招聘、媒体招聘、人才交流市场与猎头公司。通常，每年年初进展应届毕业生招聘， 其根本程序：预备公司简介和有关招聘资料；根据所需人才的不同类型，评价并确定招聘地域及院校；与有关院校毕分办或院系党办建立联络；递送公司简介并发布招聘信息；搜集应聘资料。报纸招聘的根本程序：思索报纸的发行量、读者群与招聘人员所处的社会层次、职业特点，评价并确定招聘的报纸；与报纸广告部联络，索取广告刊例即报价表；确定广告版位，并就广告费用等有关事宜与报纸广

7、告部进展商务谈判；制造广告文案；报纸制版后，由公司人力资源部审版；发布招聘信息；搜集应聘资料。 其他新闻媒体招聘程序可对比以上程序拟订。经过网络招聘，主要程序：公司在本人的主页上发布有关招聘信息；搜集应聘资料。经过人才招聘会招聘，其根本程序：确定参与人才招聘会的时间、地点；预备一份公司的营业执照复印件；预备公司简介、招聘信息；大约在招聘会举行前一周联络招聘会主办单位，并提供上述资料；与主办单位协商费用，并签署协议；配备任务人员；布置场地；参与招聘会，发放宣传资料与招聘信息；搜集应聘资料。猎头公司主要适用于中高级管理层和技术人员的招聘，其根本程序：预备公司简介和有关招聘信息；评价并联络猎头公司；

8、公司提出要求，指出要聘请的人员未来的职位、责任、待遇，要求猎头公司引荐；公司就费用等事宜与猎头公司进展商务谈判；搜集猎头公司提供的应聘人员资料。 经过人才交流中心招聘，实践是一种借助社会政府公共就业系统进展的招聘。此种招聘适宜招聘层次较低的人员。其根本程序：公司与人才交流中心获得联络；派人到中心查阅有关资料如求职求职登记、简历等；搜集应聘人员资料。对于自动到公司求职人员或咨询者，必需做好接待任务。留意以下几点：待人礼貌、耐心；要求填写“应聘人员登记表；友好地让其留下应聘资料及联络方式。一切应聘人员应填写公司一致制定的 “应聘人员登记表。在总经理同意的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的招 聘

9、程序可以适当简化。 人员甄选程序人员甄选，即根据招聘规范，选择一定的甄选方法，由人力资源部组织挑选适宜的任职人员。普通，甄选方法分为：履历初选、心思测试、知识测试与面试。人员甄选的根本程序见附录四：甄选预备，包括甄选时间安排、地点安排、甄选规范等；履历初选；心思测试可选；知识测试；初次面试；二次面试；总经理的复试可选；用人决策。履历初选：人力资源部对求职者的应聘资料要进展初步的挑选。主要思索的要素包括：求职者的教育程度、专业、任务阅历、兴趣、性格等方面；察看应聘者在原任务中所掌握的知识、阅历、技艺与新任务所需的知识、阅历、技艺之间的转换难易程度；审查应聘者提供的各种背景资料的可信度；对应聘高层

10、管理人员的候选人，特别要求其提供一份比较详尽的个人传记资料，以便提高初选的可靠性，减少招聘过程中的风险。人力资源部招聘专员应在招聘截止日一周内完成履历挑选任务，并呈交经理核决。招聘专员应及时通知挑选合格人员测试时间、地点、内容等；对不合格人员，发出“辞谢信见附表六。心思测试：为可选测试工程。知识测试：为了解应聘者能否掌握了完成某项应聘职务必需具备的根底知识和专业知识而进展的测试，主要经过纸笔测试的方式进展。知识测试可划分为综合测试即百科知识测试、深度测试即专业知识测试、构造测试相关知识测试三种。对于高层管理人员，还可以采用公文处置、角色拌演、任务抽样等方法。测试合格者，通知参与人员录用招聘面试

11、。参与面试的人数与实践招聘的人数比大致应为:，以保证人员甄选的质量。测试不合格者，发出“辞谢信。面试预备：确定面试方式；研讨应聘者的应聘资料，并严厉根据职务阐明书，制定面试提纲。见附表三。制造面试评价表见附表四；确定面试时间、地点；确定面试考官，并作必要的辅导和培训。预备、布置会场；面试通知：通知求职者与面试考官。普通，面试考官可以由人力资源部担任人、用人部门经理、独立考评人构成。其中，独立考评人对招聘的任务应有比较清楚的了解。面试的过程控制：面试过程的自然导入；证明需求证明的问题；了解其他资历方面的问题；引伸提问，由候选人自在发扬；回答候选人关怀的问题；轻松地终了面试。普通，由人力资源部进展

12、初次面试，再由用人部门进展二次面试。经理及以上人员或其他重要岗位的招聘还需总经理复试。面试考官应在面试后一天内独立地对应聘者的面试情况进展评价，并将结果送交人力资源部门汇总。人力资源部应在面试终了一周内会同用人部门共同研讨应聘者信息。面试合格者通知体检时间、地点，由人力资源部组织体检；不合格者，发出辞谢信。在总经理同意的前提下，经理及以上人员或其他重要岗位的甄选程序可以适当简化。用人决策：对于主管及以下人员的录用，由用人部门经理作出用人决策，并报人事行政副总审批，由总经理签字。对于经理及以上人员或其他重要岗位的录用，经人事行政副总审核，由总经理作出用人决策并签字。 人员试用与录用管理新进人员的

13、试用与录用管理根本程序见附录五：试用通知；试用期管理；试用期考核；签定劳动合同；正式录用。经评定被录取的人员，由人力资源部会同用人部门商议试用日期后，寄发“录用通知书见附表五和“人事资料卡见附表七。同时向未被录用者发出“辞谢信。人力资源部在完成整个选聘过程之后，应及时将一切应聘人员的信息输入公司的人才信息库，并将有关应聘资料整理存档。需归档的应聘资料包括：应聘人员登记表；个人简历；心思测试、知识测试试卷与成果；面试评价表；人事资料卡；其他人力资源部规定的文件。新进员工报到时应携带以下文件：居民身份证；人事资料卡；体检表；户口本；学历原件及复印件；一寸免冠近期照片五张。其他人力资源部要求的文件。

14、新进人员均需参与由公司组织的岗前培训，岗前培训时间视详细情况而定。培训合格的新进员工上岗试用，试用期三个月，试用员工除享用试用工资外岗位根本任务的%不享用其它一切待遇。试用期满，用人部门主管应根据岗位要求和试用员任务表现对试用员工进展评价，以确定能否正式录用。人力资源部为新录用人员办理有关手续，并与之签定劳动合同。第七章暂时人员管理本章主要针对暂时人员的雇用及管理。暂时人员指：非经常性任务；经常性任务，但任务性质决议必需由外部暂时人员完成。暂时人员的需求恳求、招聘、甄选同第二章、第三章、第四章。暂时人员录用后，应与人力资源部签定暂时性劳动合同。暂时人员的管理：暂时人员于任务期间所请工伤假、公假

15、、事假、病假以及婚丧假，除工伤假外，其请假期间一概不发给工资；暂时人员的薪资、福利问题参照公司有关制度；暂时人员的考勤、出差参照公司有关制度。雇用限制：未满十八周岁者不得雇用；经管财物、有价证券、仓库、销售及会计除物品搬运、整理及报表誊写任务外等重要任务不得雇用。“停顿雇用：暂时人员在任务期间如不能胜任任务或任务期满，雇用部门应终止雇用。并通知人力资源部办了解聘手续。“延伸雇用：暂时人员雇用期满，如任务尚未完成，必需继续雇用时，应由雇用部门重填“人员需求恳求表，阐明理由，由人力资源部核准后方可雇用。第七章附那么第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人

16、力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自公布之日起生效，修正时亦同。 陕西 二零零二年五月附录一：人员需求恳求根本流程 人员需求恳求用人部门 审核恳求条件人力资源部 否决 合 格核对编制人力资源部人员编制调整 编制外 新 新 人 岗 员 位 制造任务阐明书人力资源部核对任务阐明书人力资源部 不合格 人力资源部核决 附录二：人员编制调整根本流程否决人员编制调整恳求用人部门汇总部门编制恳求人力资源部 人力资源部、人事行政副总审核总经理核决 编制调整 招聘方案附录三：人员招聘根本程序人力资源部确定招聘人数、构造、岗位确定招聘规范 确定招聘渠道 不可行内部招聘 可行 不可行外部

17、招聘选择招聘方法公司宣传资料应聘人员登记表职位概述任职资历招聘预备发布招聘信息搜集应聘人员信息附录四：人员甄选根本程序辞谢总经理面试可选二次面试(用人部门)初次面试知识测试心思测试履历挑选整理应聘人员资料(不合格不合格不合格 不合格不合格不合格体检(人力资源部)不合格用人决策解雇附录五:人员试用与录用根本程序录用通知(人力资源部)体检(人力资源部)试用期管理(人力资源部)考核不合格试用期考核(用人部门)签定合同(人力资源部) 解雇正式录用附表一：人员需求恳求表填表日期：年月日恳求部门：需求职位称号：需求职位性质：正式 暂时需求人员数量：恳求理由：部门人员离任、解雇、退休或不测工伤、休假；新设机

18、构或新设岗位；部门业务量大规模扩展；总经理同意的其他特殊缘由。需求人员的任务内容：任职资历要求：年龄： 岁 岁 学历：中学 大专 大本 大本以上专业： 外文语种与程度： 任务阅历： 技艺： 个性： 希望到岗时间：部门经理意见签字： 人力资源部、副总意见签字：总经理意见签字：附表二：应聘人员登记表填表阐明：本表对招聘录用有重要的参考价值，务请仔细填写。填写内容必需属实，如发现有虚伪之处，一概取消应聘资历。表中所列工程中，如有与本人不符之处，请写“无。此表提交后，概不退回。姓名：填表时间： 年 月 日个人根本情况年龄： 性别：出生年月：现任务单位及职务：身体安康情况：家庭住址：通讯地址：联络：其他

19、联络方式：学历情况从中学起学习时间学校专业任何职务证明人及联络方式外语语种：熟练程度口语：熟练程度写作：曾参与过何种外语考试、成果如何：学习中最突出的科目：学习中最喜欢的科目：学习中最差的科目：学习中最厌恶的科目：曾获得奖励与惩罚：任务阅历任职企业所在地任职时间月收入任务内容分开理由证明人及联络方式最擅长的任务：最喜欢的任务：最不擅长的任务：最不喜欢的任务备注：职业培训培训时间培训地点培训内容培训效果证明人及联络方式备注：五喜好与性格最喜欢的活动：最擅长的是：最不喜欢的活动：最不擅长的是：最喜欢的书籍或杂志：最近正在读的书？有何感想：我的性格是用两个贬义词、两个贬义词来描画：备注：六人生观与价

20、值观我的人生座右铭是：我以为决议一个人胜利最重要的要素是：我以为企业最重要的是为员工提供：七求知意向应聘职位第一志愿：应聘职位第二志愿：预期收入：可接受的最低待遇：能否能长期加班、出差：能否需求提供住房：所运用的交通工具：汽车 公共汽车 摩托车 自行车 徒步 其他：备注：附表三：面试提纲面试职位：调查要素问题或察看工程评价规范仪表风度外貌形体言语风度外貌端正、穿着整洁；行走、坐立端正，没有神经质的小动作；目光直视主考官，不逃避躲闪；手势适度且坚决；举止行为有涵养；使人感到值得信任。任务阅历他以为要胜任所聘职务应具备哪些知识、阅历和技艺？谈一谈他现任职务与所聘职务之间的差别与一样之处？他以为他以

21、往的任务阅历中哪些可以支持他的应聘资历？他以为要胜任如今的任务，他最欠缺的是什么？假设聘任他承当这个职务，他将如何尽快地进入角色，开展任务？主要判别应聘者以往的任务阅历、知识、才干：能否顺应新职务的资历要求；原有的知识、阅历、和才干向新职务所要求的知识、阅历、才干转换能否困难；所欠缺的知识、阅历、才干能否重要，能否需求较长时间的学习和积累。自自信心言语表达形体言语引导：主考官就其观念暗示或委婉表达不赞同见言语表达词意清楚，不摸棱两可；较少运用“也许、“大约等词；言语不具有攻击性；声音清楚，音量适中、稳定；行走坐立不紧张；目光不躲闪逃避；能否依然坚持本人原来的观念或是稍加修正以致屈服主考官。思想

22、才干思想深度思想广度思想逻辑性思想灵敏性对问题的看法能否有本人的独到之处或一针见血地指出问题的本质；能否全面系统地论述问题或观念；问题的表述能否层次清楚，主次清楚，前后呼应且无矛盾；反响灵敏，思想活泼。表达才干流畅性完好性通俗性言语表达自然流畅，没有明显的口头禅或拖腔等不良言语习惯；起、承、转、接顺理成章；没有口音，用词通俗易懂。倾听才干延续提出几个问题，其中有一、两个重要的问题和一、两个非常小的问题。留意：小问题加在不明显的位置。能否在回答以下问题前，将问题重述一遍，以确定本人的倾听无误；回答以下问题时能否有脱漏。方案才干他以为要使企业的运营方案真实可行，应思索哪几方面的问题，为什么；在市场

23、竞争猛烈、资源短缺和目的多重的情况下，如何制定企业的运营方案，以确保资源的最大投入产出效益；在市场经济条件下，他以为应如何思索短期方案、中期方案与长期方案的关系，以确保方案间的起承性与延续性；他以为以往有些运营方案不能贯彻落实的主要缘由是什么。能否有从事方案任务的阅历；能否把握制定方案的关键要素；能否全面系统地思索问题；能否处置好短期方案与长期方案、资源短缺与目的优先、市场竞争与企业开展等的关系。问题处理才干运用案例能否把握问题的本质；能否迅速地找到处理问题的方法能否具有一定的应变才干。求职意向假设公司聘用他，他能否可以立刻上班？假设有另一家公司聘用他，他将如何选择？选择的规范？求职意向能否坚决。外语才干用外语交谈能否可以熟练地运用外文。附表四：面试评价表填表阐明：请面试主考官根据面试情况，在适当的方格中划；无法判别时，不划。应聘人员姓名：应聘职位：评分工程评 分好较好普通较差差仪表风度任务阅历自自信心思想才干表达才干方案才干处理问题才干求职意向总体评价外语才干英文日文其他总评：建议：录用 列入思索 不予思索面