聚焦雇主品牌战略

1、.：.；聚焦雇主品牌战略 随着全球人才争夺日趋猛烈，吸引、留住优秀雇员成为人力资源管理的战略目的和紧迫义务，“雇主品牌因此成为了在猛烈竞争中取胜的新理念、新工具。越来越多的企业高管和HR经理人把目光投向了这里，以期寻觅到人力资源战略开展的新阵地。 选择雇主品牌战略，他预备好了吗？ 在竞争猛烈的人力资源市场上，企业吸引人才手法的同质化与人才本身的个性化和其需求的多样性构成了矛盾。富有个性特征的雇主品牌战略定位，将在吸引力及吸引方式上独树一帜，从而使企业在目的人才心目中获得无可替代的位置，协助 企业吸引和保管大批人才。 鉴于此，很多企业把雇主品牌作为斗争目的提到战略议程上来。然而，雇主品牌建立并非

2、一日之功，企业高层管理者首先应该关怀的不是“怎样的问题，而应该思索“能否要的问题，并根据本身的运营情况、管理体系和人力资源战略方向，把握雇主品牌建立的时机。 良好的运营情况和开展潜力是建立雇主品牌的资本，职业开展、薪酬谢答、培训体系、福利待遇的支出对于实力较弱的企业会是很大的负担；系统的、完善的管理体系是公平性、鼓励性的保证，企业需求深沉的管理功底，否那么“雇主品牌的展现也只能是花拳绣腿，竞争乏力；对于那些奉行员工低本钱、流动快的企业，雇主品牌与企业人力资源战略相悖，从短期来讲，建立雇主品牌也大可不用。 假设企业处于良好的运营形状或前景下，具备了内涵丰富的企业文化和系统完善的管理体系，那么企业

3、就可以着手为员工提供与品牌定位、目的需求相符的任务体验，开场雇主品牌的塑造。 雇主品牌建立的三期工程 为确保企业的雇主品牌真正涉及到员工任务生活的每一个维度，雇主品牌建立需求人力资源部、公关部、市场营销部、品牌部等部门的通力协作，并获得高层指点的认同和支持，以完成从战略到措施，从内部到外部，从理念到制度的系统化构建。 第一期：规划为先 建立团队 雇主品牌建立需求得到全体员工的参与和支持，以及人力资源部、公关部、市场营销部等部门的通力协作，也需求得到高层指点的认同和支持。在进展雇主品牌建立之初，企业应组建团队，突破各部门隔离形状，这是确保公司雇主品牌建立真正能涉及到员工任务生活每一个维度的独一方

4、法。由于每个部门虽然擅长某一职能领域但也遭到这一领域狭窄视野的限制，假设缺乏跨部门协作，缺乏高层指点的支持与指点，雇主品牌就失去了系统化、战略化的意义，变成了某一部门新的义务而已。 定位品牌特质 雇主品牌是建立在原有的管理体系和企业价值观之上的，所以雇主品牌的定位和价值主张应该思索与雇主组织形状和企业文化相匹配。也就是说，不同类型的企业，对不同类型的员工，应提供不同类型的任务体验和承诺。美世咨询公司归纳了六种常见的雇主品牌类型。 平衡型员工是企业社区有价值的成员，企业支持他们任务-生活平衡的需求； 团队型团队是企业与员工跟客户互动的关键单位； 目的型企业向客户和社区传送独特的价值观； 拥有型员

5、工与企业分享收益、分担风险和运营责任； 精英型企业提供最好的条件，聘用和保管最好的员工，并期望得到最好的结果； 个人型假设员工遇到业务问题，企业将支持员工的独特性。 雇主品牌战略定位确定之后，企业需求用简约的言语提炼、宣传雇主的独特价值观和文化。比如麦肯锡的“为著名机构提供智慧的精英俱乐部，安利的“安康、积极、美丽、高兴等等。这些雇主品牌的定位不但对人才具有吸引力，而且与企业战略、文化具有异曲同工之妙。 明确目的市场及其需求 好像产品品牌建立一样，在对雇主品牌进展了明确的定位以后，必需经过市场细清楚确雇主品牌的目的市场及其需求。绩效薪酬、任务多样化/岗位轮换和培训时机对于不同年龄、性别、种族、

6、职位的员工的重要性均存在显著差别。例如员工对职业开展和绩效薪酬的态度会因年龄的不同而不同；女性员工比男性员工更加注重职业称心感；美国人更看重创新性和冒险性，而欧洲人那么更看重个人开展时机和职业称心感等等。 第二期：全面建立，修炼内功 调整、完善内部管理 好的质量是品牌影响力的内在要求，管理者必需首先履行对员工的社会责任，保证员工的根本权益，建立调和的劳资关系。在任务环境方面和任务条件方面，确保任务场所符合平安与安康规范，尽早防止或预防员工在公共场所发生平安事故或遭到各种职业损伤，从而保证员工身心安康；在员工雇佣和配置环节，企业该当在贯彻公平、公开、公正原那么的根底上，适当照顾残疾人、女性、少数

7、民族劳动者，包括下岗工人等特殊人群的就业，防止由于甄选工具本身对特殊人群就业呵斥的歧视；在培训方面，企业该当为员工提供足够的培训与开发的时机，经过一定的人力资本投资活动来强化员工的就业才干，使员工一直坚持较强的市场竞争力；在解雇与裁员方面，企业应尽能够多地承当本人的责任，以减少解雇与裁员对员工产生的压力和宏大冲击；在任务-生活的平衡方面，及时发现员工在生活、任务中存在的各种问题，制定员工协助 方案EAP，在一定范围内协助员工处理各种对任务呵斥影响的问题，促进员工任务与生活之间的平衡。 明确重心，全面执行 平衡型雇主品牌：倡导经过提供灵敏的任务制度的方式，满足任务与生活平衡的需求，如弹性任务时间

8、、网络会议和课堂、便利的生活条件等。富士康集团在这方面做了很多努力，比如：协助 员工处理子女入学问题；设立特困员工救援金和员工互助基金工程，为患病或特困员工进展专案救援；向员工家属发放慰劳金，将爱心延伸到员工直系亲属；建立完善的生活设备，为一切员工提供免费任务餐和免费住宿，在宿舍区内配备图书室、台球室、乒乓球室、电视机房，免费对员工开放，并为远途员工配备班车；在工业园区内设立美食街、银行/自动取款机、超市、社区康复中心、网吧、邮局等。 团队型雇主品牌：基于企业业务的需求，把打造高效的任务团队，营造团结协作的任务气氛作为雇主品牌建立的重点，沟通和尊重是高效团队建立的根底。在团队中，任何人都希望本

9、人的意见和建议被采用。员工虽然不发言，但这并不表示员工没有意见或建议，有时员工对于任务的分配也经常有意见，会在心中嘀咕或埋怨，也许员工会以为“假设让我们这样做也许任务起来更有热情。指点假设能倾听员工的建议，员工心中就会有满足感；假设是接纳了员工的意见，员工更会努力去做事。在摩托罗拉公司，“建议箱和“畅所欲言箱是重要的信息沟通渠道，这两箱被放在员工最经常经过的位置，采取固定表格的方式，由员工自在抽取、署名填写。之所以必需署名，主要是为了防止无中生有，扰乱正常的消费次序。两箱的钥匙由专人掌管，及时开箱，在把署名的小条裁下后，将搜集的意见或建议分发给各相关部门，各部门主管必需及时把改良措施反响回来或

10、对良好的建议加以一定，对有些暂时处理不了的问题也必需阐明缘由。这些反响通常在公司壁报专栏中及时刊出，以便反响改良任务，对提出意见者给予鼓励，并使任务得到有效监视。 目的型雇主品牌：这样的雇主一方面把其品牌的独特价值观融入雇主品牌，构成雇主品牌的定位，另一方面经过雇主品牌下员工的笼统特征和优质效力，到达推行其产品的目的。如耐克、361度等运动品牌公司，强调任务乐趣和活力，为员工提供充溢乐趣的任务体验；拜耳、礼来等制药公司作为医药行业的领跑者，以员工的安康为己任，为员工提供安康优质的任务环境，让公众在看到他们员工的安康笼统时，也置信他们的产品会给人们带来安康。 拥有型雇主品牌：它强调员工与企业的共

11、存，企业与员工分享收益，共担风险和运营责任。通常处于创业和生长阶段的企业会更多地选择和实施这一定位，这类企业依托创新技术和开展潜力，向员工许愿未来。企业要协助 员工衡量他将获得的价值报答。沃尔玛运用“职业价值定位方法，经过5个纬度、38个根本价值要素来估量在职员工或求职者在企业任务时所能获得的总价值，以协助 他们决议能否参与、留下和投入地任务。其中5个衡量维度包括经济报答、职业开展时机、任务及任务环境、公司情况和公司人员。每个维度都包含假设干要素，如经济报答维度包括薪酬、医疗福利、退休福利、假期，时机维度包括未来职业开展时机、业务增长幅度、奉献与报酬直接相关程度等目的要素。 精英型雇主品牌：企

12、业的雄厚实力、系统全面的人才培育体系、丰厚的薪酬福利待遇、强势的公司品牌是这类雇主品牌的特征，也许它并不注重愉悦气氛、温情环境的建立，但仅评它的知名度和价值报答就可以成为人才的向往之地。如给予行业领先的薪酬谢答，设立企业大学，提供行业中心技术的培训，提供套餐式的丰富的福利方案等等。这一类型的雇主品牌在很大程度上可以看作是优质的管理体系派生出来的，是那些“贵族才可以承当的。对于这种类型雇主品牌的建立，企业要做的首要是管理文化精华的提炼和传播，重点是兑现对员工的承诺。 个人型雇主品牌：这种定位通常适用于IT、技术研发等企业或部门，强调本人是高科技和创新导向型企业。它要求企业经过“充分认同个人人才价

13、值理念的推行，经过相应规章制度的制定为个人才干的发扬提供便利条件，经过精神和物质鼓励手段回馈个人发明的奉献。在爱立信，员工只需才干适宜，其上级就有能够把权益下放给他，比如让他去独立运作一个工程。没人天天盯着他，但这种信任会让员工有很强的责任感，从而对企业产生认同感。爱立信对于这种授权已开展出一整套的管理理念，把授权细分为5个方面：第一，员工感遭到本人得到了鼓励；第二，员工感到本人得到了上级经理的足够支持；第三，员工很清楚本人的职务赋予本人的权益，包括做决策和决议的权益；第四，员工清楚本人该当担负的责任并且勇于担当；第五，员工具备所任职务应具备的才干。 第三期：扩展影响 雇主品牌的推行主要包括四

14、种战略方式。第一种战略是位置，推行这一战略的企业往往把本人作为大型、稳定、国际化的和受人尊崇的雇主来宣传；第二种战略是独特的任务体验，包括独特的任务方式、激动人心的挑战、调和的环境气氛等；第三种战略主张是来源于类似性的认同，企业经常会经过案例故事、校园招聘会的校友宣讲等方式着力宣传在本人这里获得胜利的人士，假设他属于同一类型，加盟本企业同样也会获得胜利；第四种战略是口碑，企业经过履行社会责任、夺得雇主荣誉奖项等方式提升企业的佳誉度、知名度和社会价值，提高员工的社会位置。 基于这四种战略方式，企业应该把现有雇员、潜在雇员和离任雇员作为宣传推行的目的群体，经过在企业内部的推行、在目的群体的宣传以及

15、塑造良好笼统等角度和途径推进雇主品牌的影响力。针对企业员工，可以建立雇主品牌网站，运用聊天室、新闻简报、员工意见调查等方式，使得雇主品牌的文化内涵首先被员工接受，让员工成为雇主品牌的“笼统代言人；针对潜在员工大学生这一目的群体，经过大学生训练营、对口实习方案、校园招聘宣讲、校园活动资助支持等方式，注重和大学的沟通和交流，注重人力资本的优先投资和开发，抢先占有人才的源头；在塑造社会笼统方面，企业可以约请客户、媒体、国家及地方指点、协作同伴等开展工业旅游，让他们零间隔 地接触企业，并将对企业的深化认识传播到更广泛的人群中去。同时也可以建立相应组织机构关注环境维护，扶持弱势群体，积极承当社会责任，以

16、提高企业的知名度和佳誉度。 雇主品牌战略大戏，HR要唱主角 雇主品牌战从规划定位到建立执行，再到全方位推行，企业人力资源部门在其中的作用不可或缺。雇主品牌对现有雇员、潜在雇员和离任雇员的注重和价值认同，使其本身成为了企业实现最正确人力资源管理的动力，但同时它又超越了人力资源管理的范围。从主体、目的市场、目的对象、内容和评价目的上来讲，雇主品牌建立与战略人力资源管理既有区别又联络严密。简单来看，雇主品牌建立是把企业人力资源管理、企业文化、人才观念等与情感有关的内涵外化的过程，它强调展现与认同。而人力资源管理作为雇主与雇员情感维系的工具，自然成为了雇主品牌建立的重要基石，承当着雇主品牌内部建立和向员工提供优质任务体验的重要责任。所以说，在雇主品牌建立中，假设把企业CEO等高层管理者看作是导演的话，那么人力资源管理部门无疑是这部剧作的主角。 2021年在、国际人力资源管理协会、杂志社主办的最正确雇主评选调查中发现，在沃尔玛、搜狐、飞亚达等“最正确雇主企业中，人力资源管理均占据重要位置，人力资源部门以战略同