绩效考核系统的研究和设计

1、绩效考核系统的研究和设计摘要：好的绩效考评体系能够比较真实的反映员工的工作能 力及其工作对企业的实际奉献和成效，并以此作为员工薪酬发放、晋 升培训等的依据，使员工的工作取得企业的充分认可。因此，企业应 依照自身的实际情形，成立适合企业自身的一套合理有效、切实可行 的绩效考评体系，这关于现代充满竞争的市场经济中的企业来讲是极 为重要的。关键词：绩效治理；绩效考评；关键绩效指标快速转变的顾客需求，迅猛进展的技术变革，锐不可当的全世界 经济一体化，企业所拥有的资金、规模、技术等优势都将是超级短暂 的，只有持续构筑人力资源竞争力的企业才能基业常青。本文的研究 试图从实践的角度动身，围绕着如何改善延长石

2、油公司的绩效考评方 案而展开，运用理论与实际相结合的研究方式，来对延长石油公司目 前的绩效考评进程进行研究，同时提出新的改革方案。1延长石油公司绩效治理现状延长石油公司自2004年起开始初步实行绩效治理，相应的也制定 了很多有关绩效考评的相关治理规定，如工作日记，月度、季度、年 度考核表，和不同职位的经济责任制考查方法等等。但通过对延长石油公司现行的绩效治理方式的分析，咱们发觉如 此的绩效治理存在着诸多的问题，第一具绩效考评的开展并无发挥其 应有的作用，也就不可能实现其目的。针对国有大型企业的现状，吃 大锅饭弄平均主义的现象仍然很严峻。这就需要不断进展和完善绩效 治理体系，也就意味着必需做好绩

3、效考评工作，使其充分发挥自身的 作用，从而实现效劳于企业战略目标的实现。2延长石油公司绩效治理存在的问题分析工作分析不完善延长石油公司是省属的市级公司，每一个职位的岗级制定全省都 是统一的，而且是在十五年前制定了，以后就从未改变过。十五年后 的今天，各类情形都发生了翻天覆地的转变，很多职位的重要程度在 排序上与以前有了专门大的不同，职位职责也有了交叉和重叠。因此, 很多职位没有一个明确清楚的职位职责描述，或是有但比较笼统和含 糊，又或是再也不符合实际情形。企业内部各工作团队及人员工作职 责的界定也大多是模糊不清的，造成多头治理，解决问题彼此扯皮， 显现问题彼此推诿的现象。这就自然致使难以对员工

4、工作职责完成的 好坏进行衡量。有奖大伙儿一路领，有了责任却找不到人来承担。绩效考核的标准设计和利用方式不科学在没有完善好工作分析之前，标准设计和利用方式都会成为空谈。可是在完善了工作分析以后，绩效考核标准设计不科学，标准欠缺、标准与工作的相关性不强、主观性太强、过于单一和标准没有量化等, 这都会成为绩效考评的障碍。考评的进程不公布绩效考评的原那么之一确实是公布与公平的原那么，对员工的评 判要公布，以此取得上下认同。对中层治理人员的考评也要做到公布, 既要让上层的领导明白其下属对他的评判，也要让下属明白得其上层 领导对他的熟悉。只有如此才能继续推行绩效考评，在延长石油公司 的考评中，其进程不够公

5、布，上层对下属的考评结果只是问，下属也 以为上层的评判与我无关，这种“暗箱操作，盲人摸象”的现象，是 无益于绩效考评的深切开展，也无益于充分发挥其应有的作用。考评 的进程，应是上下级之间彼此交流、和谐沟通的进程。通过考评，要 使上级了解员工的业绩和要求，有的放矢地进行鼓励和指导；也要使 下级明白上级的评判和期望，依照要求不断改良和提高。唯有如此， 员工考评才能达到较好的成效。可是长久以来，这种墨守成规，流于 形式的考评方式已经根深蒂固，想要改变并非容易，因此要想使绩效 考评取得成效，就要使整个考评进程公布地进行。没有更合理的公司制度配合绩效考评是一种持续性的治理进程，因此必需要制度化。延长石

6、油公司的绩效考评体系尽管也制定了一些规章制度，但还不够合理和 完善。绩效考评既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评判，也是对他们以后行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化的进行考 评，才能真正了解员工的潜能，才能发觉组织中的问题，从而有利于 组织的绩效治理。在延长石油公司的绩效考评中，缺乏合理有效的公 司制度的配合。干部考评一年一次，一样员工考核按月度进行，但并 无就考核的方式、方式、程序及结果的运用作出规定。使考评工作仅 作为一项任务去完成，而并无使其本身成为完善治理体系的组成部份。 没有制度配合或制度不完善，员工不关切考评的进程，也不在意考评 的结果，绩效考评工作就失去了意义。3成立完

7、善的延长石油公司绩效治理考评体系优化组织结构(1)对人力资源治理部门进行整改。由于企业的进展的限制，没有 设立专业部门来治理公司的人力资源，公司仅设有人事处。但要紧工 作都是行政方面的工作。从来人事处都作为一个权利部门来面对员工， 而不是效劳部门，而事实上，人力资源治理要发挥其效能，第一要树 立人力资源部门是效劳部门而不是权利部门。(2)明确各部门使命及定位，明确界定部门职权和职位职责。(3) 优化治理组合。进行正确的工作分析撰写职位说明书(1)进行正确的工作分析工作分析又称职务分析，是指全面了解、获取与工作相关的详细 信息的进程，具体来讲，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务 标准(任职资

8、格)的描述和研究进程，即制定职位说明书和职务标准的 系统进程。工作分析是一项细致性技术含量很高的工作，任何环节做 不行，都可能会致使工作说明书反映的内容失实和不科学，对其他工 作也就不能起到应有的指导作用。进行工作分析，明确各职位的职责 及权限，从而对公司的整体改革起到基础性的增进作用。(2)撰写职位说明书。标准的工作说明书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环 境、社会环境、聘用条件等5个方面，它主若是要解决工作内容与特 点、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时刻 与地址、工作职位与条件、工作流程与标准等问题。而职务说明书， 旨在说明担任某项职务的人员必需具有的生理要求和

9、心理要求，要紧 包括一样要求：年龄、性别、学历、工作体会；生理要求：健康状况、 力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观看能 力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性 格、气质、爱好爱好等等。制定考评标准随着对各层级考评指标的确信，在彼此协商达到共识的基础上， 制定考评标准。考评标准分为对部门的考评标准和对人员的考评标准 部门的考评标准一样情形下会是由部门的第一责任者与公司的第一责 任者签定责任书，结合层层分解的部门确信考核标准。对不同层级的关键绩效指标的考核，最后都会落实到具体不同层 级的工作人员。对公司层关键绩效指标的考核，会落实到公司的分管 领导；对部

10、门层关键绩效指标的考核，会落实到部门治理人员；对职 位关键绩效指标的考核，会落实到不同职位的工作人员。中层治理人 员的绩效指标能够从任务绩效、治理绩效、周边绩效来进行分解，每 一维度的绩效也都包括不同的指标项目，这在后面的实例中会有详细 的介绍。一样人员的绩效考评标准是比较灵活的，能够依照上述的分 品级进行考评的方式，也可采纳个体排序法，这种方式也叫做排队法, 确实是依照员工在某个方面的表现或总的表现，按最好到最差依次排 队的方式。4绩效考评的实施(1)制定考评期的工作打算。设计中层治理人员的考评指标、考评标准和权重及考评期，考评 机构依照中层治理人员和一样员工的职位说明书和实际的工作要求，

11、就考评期的要紧工作任务、考评的标准及指标的权重等内容与被考评 人面谈，一起确信考评的指标、权重。(2)进行考核评分和汇总。各考评人对被考评人进行考评评分，中层治理人员的各考评评分表由公司分管副总领导、同级其他部门领导和本部门员工考评。完成员工绩效考评评分表以后，由考评机构进行汇总，由公司行政人事部 负责统计汇总考评的得分。公司一样员工考评也能够从三个纬度来分析，涉及到的要紧指标 内容有员工的大体能力、业务能力、工作的质量和数量、员工的合作 精神、制造力、主动性、学习能力、工作态度和出勤率等等；不同职 位的一样员工会有不同的考评偏重点，其方式和表格的设计和其各维 度权重和个指标项目的权重设计与上

12、述方式相类似。一样员工绩效考 评评分表由直接上级和相关同级员工进行考评。一样员工的得分也是 多人评分总和的平均值。考评期末，考评者依据考核要求和步骤，综 合考评期搜集到的考核信息，依照既定的绩效指标，评判标准，客观、 公正的对员工进行评判。(3)考评反馈及考评结果的应用。绩效考核工作应着眼于有利于组织绩效目标的实现和员工能力的 提高及潜能的发挥，在执行进程中应该是公布的。当考评的最终结果 确信以后，及时的将考评的结果反馈给被考评者是超级重要的，若是 缺失了这一环节，被考核者无从明白考核者对自己哪些方面感到中意 和确信，哪些方面需要改良，绩效考评的目的和意义也会丧失，使绩 效考评再次流于形式。考评结果反馈给被考评人，也能够在必然程度 上确信被考评人对考评体系的认可程度。有了绩效反馈，业绩好的员 工能够取得大伙儿的认可，有利于鼓舞其制造更好的成绩。如有员工 对考评结果不认可，也能够通过申述的方式提交公司考评委员会再次 审