A公司绩效管理优化【案例分析报告】8600字

1、A公司绩效管理优化案例分析报告目 录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 一、绪论1 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 二、A公司绩效管理的现状分析4（一）A公同简介4 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document （二）A公司绩效管理现行措施4L A公司管理的目的4 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document .绩效管理工作的原那么5 HYPERLINK l bookmark46 o Cur

2、rent Document .企业绩效管理体系5 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 三、A公司绩效管理存在的问题及成因分析7 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document （-）A公司绩效管理存在的问题分析7 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document .绩效管理目标不清晰7 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document .绩效沟通机制不畅7 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document .绩

3、效考核设置不合理8 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document .绩效管理应用不切于实际8 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document （二）绩效管理问题成因分析9 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document .绩效管理认识欠缺9 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document .绩效管理机制不健全9 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document .绩效管理缺乏衔接性10 HYPERLINK l boo

4、kmark2 o Current Document .缺乏科学的绩效管理人才10 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 、A公司绩效管理策略的优化10 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document （-）明确企业的绩效目标10第一，加强企业开展战略10第二，分解战略目标10第三，全面参与11 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document （二）畅通绩效沟通机制11 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document （三）绩效考核指标优化11 HY

5、PERLINK l bookmark12 o Current Document （四）注重绩效反应结果应用12 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document 五、结论12绩效管理一直是一个没有与其他部门联动机制的“独白”，不能起到激励作用。 上述部门不是相互独立的，而是相互联系、相互作用的。只有人力资源运营成为 企业高效的管理平台，各部门才能充分发挥应有的作用，各部门的成功才不会受 到损害。4.缺乏科学的绩效管理人才从一些公司的人力资源结构来看，学历分布是合理的，但在人力资源管理部 n,有些人来自其他专业转型，基本上不是人力资源管理本专业的毕业生。另一 方

6、面，公同管理层之间存在着“裙带关系”，这使得绩效管理领域的专业性缺乏。 缺乏专业性的绩效管理目标设定、实施、沟通、培训等环节导致最终绩效管理能 力未能到达预期效果。此外，由于缺乏专业的管理人员，某些公司的思维是有限 的和僵化的，尤其是在A公同，所有的员工都重视业务能力而忽视管理。四、A公司绩效管理策略的优化(-)明确企业的绩效目标企业绩效目标和计划不是凭空而来的，而是基于企业目标和员工的工作职 责。这个计划是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高级管理人员扮演董事 的角色，控制绩效管理计划的整体方法，并承诺实现其工作目标。管理者扮演行 动者的角色，完成自己的任务。更重要的是，绩效管理计划不是固

7、定的，当一个 公司的外部环境发生变化时，应该做出适当的调整来优化其绩效管理计划。A公司绩效目标确实定应从以下几个方面进行。第一，加强企业开展战略目前，A公司的销售目标将增长20-25%,这同时也是绩效管理的目标管理层需要了解将绩效管理与企业开展战略相结合的重要性。在制定目标的 过程中，整合和修改原有战略中不可行的局部，摒弃激进的方法，形成具有前瞻 性和可操作性的企业战略。第二，分解战略目标目前该公司的绩效目标缺乏对各部门的目标按照工作内容进行统一规划和 协调，并向总经理汇报，这种方法不利于企业的战略目标和绩效目标。根据这些 目标，确定各个部门的工作方向和重点，确定每个员工的工作目标，使这些绩效

8、 目标更接近企业战略，为企业战略的实现奠定了基础。此外，员工的定位应更有 针对性，更加符合企业的工作战略和目标。第三，全面参与10企业战略需要满足适应性、可测量性、激励性和灵活性的要求，这对公司的 各个部门都是有意义的，这样每个员工都可以实现一定的绩效测量，只有当员工 对公司的战略有了深刻的认识，才能从战略的角度和整体的高度把握自己前进的 方向，才能更好地为目标而工作，创造更多的价值，进一步开展企业。（二）畅通的绩效沟通机制一个公司设定绩效计划或绩效考核后，管理者和被管理者需要双方面对面的 进行沟通，这不仅有利于信息的透明，而且有助于消除疑虑，全身心投入工作, 打破信息不平衡的壁垒。一个成功的

9、绩效管理首先可以发现员工工作中存在的问 题，然后找出员工提高工作绩效的方法。针对A公司绩效沟通不畅的问题,A公司可以制定相应的工作流程和绩效面 谈形式，针对不同的员工实施不同的面谈策略，用沟通的艺术激发员工对企业文 化的认同感和忠诚度。例如，可以从一定比例的管理者中选出一个有威望的代表, 与被管理者形成一组定期的沟通，然后管理者将沟通结果传达给其他管理者。（三）绩效考核指标优化由于A公司的管理并未上升到一定高度，管理是不成熟的，所选择的绩效 考核指标的相对简化，缺乏有针对性的量化指标，性能评价指标不合理，有许多 人为因素，使绩效考核缺乏公正性，最终导致员工满意度不高。因此，在关键绩 效指标的设

10、定和选择方面，有必要重新整合，明确评估的目的，以高标准运作, 并对企业开展的不同阶段以及不同的部门和岗位设置相应有针对性的评价指标, 减少人为影响，确保公平的绩效评估。目前，A公司正处于开展阶段，正在积极开拓服务市场。根据公司的实际情 况，有必要设置销售量、销售增长率和市场开展相关的关健指标，同时对于销售 部门应改善评价指标的权重，使得绩效考核机制能积极推动公司的销售能力，占 领更多的市场份额。今后当公司进入一个相对稳定和成熟期，需要销售人员和客 户建立稳定的关系，在保持良好的销售服务质量的基础上完成销售目标，维护客 户对公同的忠诚度，那么A公司需要根据自身开展情况，为各个部门选择并设定 新的

11、关键指标。（四）注重绩效反应结果应用绩效反应是一种使员工了解自己绩效水平的管理方法。根据绩效考核结果, 通过管理者与被管理者之间的沟通，给予候选人应有的表扬，并找出改进的方法11 和措施。及时准确的绩效反应可以提高绩效考核的透明度，增强员工的信任感和 公平感，促进绩效考核结果的应用。目前该公司绩效管理的现状，虽然应用了绩 效考核的结果，但只有绩效考核的过程结果，最终结果的应用仍处在形式主义的 水平，例如只有绩效考核的结果与工资水平挂钩，而忽略员工的职业规划的需要 等等，这也进一步说明了公司未重视绩效反应结果的应用，忽略最后一个环节的 重要性，仍需要改进。五、结论从我国的现状来看，大多数企业已经

12、具备了绩效考核意识，并在这方面取得 了一定的成绩，但是也存在许多缺乏之处。首先，企业对绩效管理机制的认识相 对较浅，往往与绩效考核制度相混淆，导致在具体的管理过程中存在盲目性；其 次，当做出特定的判断时，他们往往只关注个人而忽视团队，导致团队分裂；第 三，在具体实施过程中，各部门、各级之间缺乏有效沟通，信息不透明；最后, 这一机制没有得到彻底和有效的执行，使得企业内部经常有一些消极因素。因此 优化绩效管理迫在眉睫。12参考文献1陈爱霞，吴蕾.国有企业绩效管理的改革与优化J.办公自动化,2019,24(16):44-45+24.2陈磊.CQ钻井总公司HSE管理绩效评价研究D.西安石油大学,201

13、9.崔健，罗新远,杨柳青.科技型民营企业绩效管理体系设计与优化一一基于B SC的视角 J.会计之友,2019(09):78-81.4高旭.房地产企业绩效管理体系的优化研究D.电子科技大学,2018.蒋丽萍.WD商业物业公司基层员工绩效管理研究D.广西师范大学,2019.刘风芹.SF公司中高层管理人员绩效评价优化研究D.山东大学,2019.李良艳，马行天.论全球化市场环境下我国中小企业绩效管理系统模式优化研究J.当 代经济,2018(22): 108-109.8吕焕莉.S集团公司权属企业绩效管理优化研究D.山东大学,2019.9李淑芳. A公司绩效管理体系优化研究D.山东大学,2019.10李亚

14、莉.SD酒店绩效考核体系优化研究D.西北农林科技大学,2019.11潘雪芳.中小企业绩效管理的问题及优化J.现代企业,2019(07):27-28.12黄映珊.互联网企业绩效管理现状及优化措施探讨J.人才资源开发,2019(07):77-78.13王涛.优化企业绩效管理的探讨J.财会学习,2019(19):177+179.口4武侠.F品牌汽车4s店销售顾问绩效管理的优化设计研究D.内蒙古大学,2019.15徐鹏. A公司一线员工绩效管理方案优化设计D.山东大学,2019.口6姚正安.甘肃九州药业公司绩效考核体系优化研究D.兰州大学,2019.17于丹.LC公司绩效考评管理研究D.太原理工大学,

15、2019.18严妍.XH物业公司员工绩效管理与优化研究D.西北农林科技大学,2019.19朱军.国有企业改制后绩效与薪酬管理体系优化问题与路径探析J.全国流通经 济,2019(18): 102-103.20祝小涛.A公司员工绩效管理优化研究D.内蒙古大学,2019.13一、绪论(-)研究背景绩效管理只是提高企业整体效率的一项有针对性的工作。对绩效管理进行优 化可以提高现有资源的利用率，有利于开展企业核心竞争力，获得竞争优势。许 多互联网企业都简化了绩效管理。按照常理，这些表格)捋作为晋升和奖金的主要 依据。然而，管理者和员工对绩效管理的基本概念、管理方法和管理目标缺乏认 识，使得绩效管理难以有

16、效实施，甚至导致员工工作积极性低、生产率低、离职 率高。由此可见，一方面，企业需要进行绩效管理，加强新技术的开发，加快新 产品的开发，提高人力资源的生产率等，这是一个积极的推动作用，这也是一个 重要的竞争优势。另一方面，绩效管理往往不重视企业的管理者，长期忽视使他 们成为企业、行业管理过程中的薄弱环节影响企业的开展。(-)研究意义在开展初期，互联网技术公同之一A公司以行业为基础，为用户提供免费 的电子邮件服务、网络游戏、搜索引擎服务。经过多年的开展，公司的绩效管理 借鉴了国内外同行业的成功经验，随着行业的开展，认真考虑了公司绩效管理的 缺乏。随着互联网行业竞争愈发激烈，如何实施企业战略，提高企

17、业整体绩效, 增强市场竞争力，已成为互联网行业管理中研究的重要课题。1.理论意义本研究在分析比拟绩效管理相关理论的基础上，联系A公司的实际战略目 标和业务需求，制定了相应的绩效管理优化策略。这在一定范围内丰富了绩效管 理的理论范畴，也间接丰富了我们国家企业的绩效管理理论体系。2现实意义通过对A公司的调查，参考目前的绩效管理相关研究成果，有效解决了 A 公司面对的绩效管理方面的问题。积极优化也有效调动了员工的主观能动性以及 增强了员工的企业认同感。(三)国内外的研究现状.国外之研究现状自19世纪80年代以来，绩效管理的理论体系逐渐形成。由于国外绩效管理 的相关研究进行的稍早，其绩效管理理论研究相

18、对成熟，绩效管理对企业开展的 影响也是与日俱增。首先，绩效管理是对所有员工进行的绩效管理。这一概念将绩效管理视为评 价员工素质、程度和潜力的一种审计方法，并在评价员工绩效管理水平后来确定 奖惩制度。其次，绩效管理同时也属于组织的绩效管理，他的核心思想是绩效管 理相当于一个有机的管理体系。当设计好了一套系统且全面的考核方案、考核标 准和考核目标后，对员工的优秀库存水平进行了阶段性考核。目前，这种绩效管 理的方式已经在国外很多企业得到了有效施行。第三，绩效管理也是对组织者的 管理水平和所有员工的工作水平的一种综合评价。从广义上讲，绩效管理理论可 以分为两个方面：强调个人行为和团队行为。将企业绩效管

19、理的战略模型与员工 的个人目标有效结合，对企业的战略模型进行细分，将公司的总体目标有效分配 给每个员工，将员工的目标与企业的目标相结合，可以有效提高员工的绩效水平 与员工积极性，从而提高公司的绩效。绩效管理是人员管理中一种有效且有力的 手段，地区和国家之间没有技术差异，不同的习惯和文化差异会影响实际操作过 程。从这三个角度来看，绩效管理的最终意义是在行为管理的过程中来实现组织 的目标，而不仅仅是关注组织或员工。.国内研究现状我国绩效与绩效管理的应用稍晚。随着市场竞争越来越激烈，绩效管理在提 高企业的价值方面愈发重要，我国对绩效管理的研究内容也逐渐丰富。中国企业 具有丰富的东方文化，在不同的传统

20、文化下，企业的管理有着不同的制度，包括 精神激励、世俗激励、家长式激励等。要想有更好的创新管理模式，就必须将国 内企业绩效管理体系与国外的管理理念结合起来。狄彦国(2012)对恒生地产为研究对象，从管理者、普通员工和评价方法三 个方面分析了绩效管理存在的问题。通过案例分析，发现企业绩效管理体系存在 指标设计不合理、绩效管理流程衔接性差等问题。对此，提出要建立完善的特许 经营制度，建立公平合理的指标体系，实现绩效管理的有效控制，才能提高企业 的绩效能力。张朝华(2012)深入探讨了 S公同绩效管理的现状。指出S公司存在目标执 行力不强、评价指标选择不科学、沟通反应机制不完善等问题。针对这些问题，

21、笔者从绩效管理过程的角度，提出了加强企业文化建设，加大绩效面谈的力度。.研究评述综上所述，通过对国内外研究现状的分析，我们可以得出结论：国外学者对 绩效评价进行了广泛的研究，包括绩效评价的内涵、绩效评价的理论与方法等。 评价绩效管理与研究的新概念，国内学者的研究相对缺乏。目前，绩效管理通常 分为绩效考核和绩效实现两个方面，没有大胆的创新和改革来制定绩效计划和方 法，而是注重考核步骤。因此，本文的重点是研究如何在实际应用过程中优化绩 效管理、绩效管理设计及相关操作，指导员工如何提高个人绩效、促进员工开展、 完善员工绩效。管理和组织需要实现双赢。二、A公司绩效管理的现状分析(-)A公司简介A公司是

22、一家IT公司。它成立于2005年，是一个提供信息技术服务和承当 信息系统运行和维护的服务单位。随着S市互联网产业的开展和产业集群的不断 扩大，A公司信息化建设也在加快，S市多家IT代理服务团队的竞争格局逐步形 成。自A公司成立以来，立足于高水平的开展和高水平的服务，把为全球企业 树立IT服务价值作为战略方向，不断提升。(二)A公司绩效管理现行措施A公司自2004年成立以来，一直在探索自己的开展道路。随着互联网行业 竞争的日益激烈，A公司更加注重企业管理的精细化和全面开展，以适应现代企 业的开展要求。随着互联网行业竞争的加剧，A公同也在绩效管理方面投入了更多的精力和 资源，采取了明确绩效管理目标

23、、制定绩效管理原那么、确定绩效管理组织等一系 列措施。1.绩效管理的目的目前，A公司明确表示，实施绩效管理战略的根本目的是建立更加完善的激 励机制，提高工作和学习的积极性，从而到达提高企业经营成果的目的。而对工 作人员的监督和考核只是其中的一种手段。企业的根本目标不是淘汰不够优秀的 员工，而是让员工变得更加优秀。员工薪酬与企业经营水平有着密切的关系。两 者之间有着密切的关系，可以提高员工的工作积极性。例如，对于设计企业公司 的员工，评估标准的目标应该与公司的总体设计目标,这样员工可以有深情，我是 公司的一员,A .如果业绩好，我将获得更多的报酬但如果性能很差,我应该付出相 应的代价。2绩效管理

24、工作的原那么A企业绩效管理工作原那么如下：一、是实行奖惩机制和责任自律原那么。考核结果必须与奖惩措施挂钩。二、是完善和纠正偏差原那么。绩效管理的目的是及时发现工作中的缺乏，纠 正错误，弥补缺乏，不断改进和完善内部管理，提高A企业的整体绩效管理水 平。三、时效性和实用性原那么。必须根据工作的实际情况,制定绩效管理工作标 准，内容和预期目标的过程,应该是方便、简单、实用,能使日常工作的质量和效率 提高，可以客观、真实的综合情况进行评估来反映。四、公正客观原那么。根据各部门的实际情况，制定并实施绩效管理体系，对 各部门的工作完成情况进行公平、客观的评价，防止主观性，做到点对点的讨论。3.企业绩效管理

25、体系A公司为激发员工的工作积极性和热情，依照企业内部的制定的绩效管理 体系来进行绩效管理。A企业绩效管理的体系主要包含以下几个方面：(1)确定员工绩效目标A公同的绩效管理主要以绩效考核为主要手段。绩效考核的内容包括部门考 核和员工考核。考核结果主要与员工绩效薪酬有关，绩效薪酬在员工薪酬总额中 所占比例较小。每个销售员的销售经理分配的销售任务在当前年度根据公司要求的销售金 额，并要求每个推销员的工作安排每个季度根据年度销售配额,并报告总经理审核 后的销售经理，在每个季度的销售人员的绩效目标。其他技术，如财务和人力资源管理部门的绩效考核周期为一个月，一个月开始 各部门经理根据部门的工作建立了月度工

26、作计划，经总经理批准的部门绩效目标, 部门经理后再根据部门工作计划,分配部门内员工的工作内容，作为员工在绩效期 间的绩效目标。(2)绩效考核方法与绩效考核指标A公司主要使用KPI来评估员工的绩效。经过公同高层和相关部门经理的讨 论，最终决定兼顾结果指标和行为指标。公同最终招考核员工在工作能力、态度 和绩效三个方面的指标。对部门经理的考核内容是工作能力和工作职责。三、A公司绩效管理存在的问题及成因分析(-)A公司绩效管理存在的问题分析.绩效管理目标不清晰绩效管理服务于企业战略，企业战略优先于绩效管理，二者密切相关。由于 我国缺乏绩效管理的理论实践，绩效管理是建立在实践的土壤之上的。有了明确 的开

27、展战略，企业就可以集中所有精力利用自己的资源，自觉地通过他人的力量 等手段积累资源，从而摆脱资源缺乏对企业开展的制约作用。在绩效目标的落实上,各部门希望尽快完成工作计划,更好地实现绩效目标。 各部门利益难以协调，冲突时有发生，甚至员工偏离了企业的战略目标。企业的 经营业绩并没有得到明显的改善，企业开展战略的脱节阻碍了企业的开展。.绩效沟通机制不畅对于当前的绩效管理系统，公同沟通和反应机制表现不佳，沟通和反应机制 的初衷是让员工和经理在一起工作的过程中提供各类信息相关的性能，包括工作 的进度，工作中遇到的各种各样的障碍和问题，可能解决问题的措施，管理者如 何帮助员工等，整个绩效管理都是按照程序化

28、的规那么进行的。A公司沟通反应机 制不畅主要表达在以下几个方面：(1)员工与公同管理层缺乏有效沟通，绩效沟通只是一种形式，在具体实 施中没有发挥预期的作用。(2)缺乏经常性反应的场合和机会。管理者与员工要经常沟通，告知员工 存在的缺乏，并提出合理有效的解决方案。在绩效沟通之后，管理者应该提出自 己的意见和建议，这样才能使他们感受到公司的信任，他们会取得进展并获得有 关信息。目前，当员工在工作中犯错时，往往会受到责骂，这可能会加重员工的 拒绝和抵触情绪。(3)在绩效沟通过程中，企业往往只关注最终的评价结果，而忽略了绩效 评价的实施过程，这也是中小企业普遍存在的问题。A公司经理只告诉员工绩效 考核

29、结果。然而，绩效管理是一个迭代过程，管理者的意见是僵化的，并提出不 同于员工的相应意见，降低了员工的认可度。一旦员工发现错误，管理者们通常 会使用“不再犯同样的错误”等严厉的反应手段。针对这种行为和绩效管理的目 的，员工无法得到管理者的帮助。.绩效考核设置不合理A公司销售人员的关键绩效指标特别注重销售目标的实现，但在控制销售费 用、维护客户关系、评估等一些绩效指标方面存在缺乏。总体而言，A公司的绩效考核指标设计单一，设置不合理，不能反映影响员 工绩效的关键因素，指标的数量没有限制，不同岗位考核指标数量参差不齐，有 的多达12个工程，有的只有却只有2-3个工程，容易造成错误。二是考核主体 权重不

30、均衡，自我评价，上级评价占100%。表2-1 A公司员工对绩效考核关键指标的评价您对关键考核指标的关键绩效指标少关键绩效指标合适关键绩效指标多评价42.3%32.8%24.9%在企业人力资源管理部门绩效考核标准方面，绩效指标设计师与企业各部门 员工沟通缺乏，导致标准制定难以满足各部门各岗位的要求。.绩效管理应用不切于实际从之前的调查结果来看，员工对绩效管理结果的应用并不满意。总体满意和 不满意的比例分别为46.22%和27.73%。在绩效考核结果的应用方面，主要与员 工薪酬和职称考核挂钩。在特定的调查中，当涉及到个人绩效管理结果的影响， 大约40%的人认为这是有关个人工资水平，超过30%的人认为它与个人晋升相 关，约60%的人认为是与职称评定相关的评估，只有10%左右的人认为它可以 促进他们的持续改进和提高。表2-2 A公司绩效考核结果运用情况绩效考核制度对个人工资个人晋升职称评定个人能力您在事业上的影42.4%35.7%61.2%11.7%对于A公司的员工来说，薪酬激励也远远低于同行业的平均水平。如基本 工资+工龄津贴+绩效(1