人力资源诊断

1、.：.；人力资源诊断 HYPERLINK baike.baidu/view/1849591.htm 编辑本段什么是人力资源诊断人力资源诊断是 HYPERLINK baike.baidu/view/295133.htm t _blank 管理人员经过对公司 HYPERLINK baike.baidu/view/4692.htm t _blank 人力资源管理诸环节运转的实践情况、制度建立和管理效果进展调查评价，分析人力资源管理任务的性质、特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使 HYPERLINK baike.baidu/view/2537.htm t _blank 人力资源的 HYPERLI

2、NK baike.baidu/view/57967.htm t _blank 整合与 HYPERLINK baike.baidu/view/18841.htm t _blank 管理到达“人和“事的动态顺应，从而促进 HYPERLINK baike.baidu/view/888929.htm t _blank 员工生长、实现 HYPERLINK baike.baidu/view/387696.htm t _blank 公司战略目的的一种顾问效力性活动。 HYPERLINK baike.baidu/view/1849591.htm 编辑本段人力资源诊断的根本内容人力资源管理诊断，主要包括人力资源

3、方针和人力资源管理 HYPERLINK baike.baidu/view/1011722.htm t _blank 组织诊断；确保劳动力的诊断；人力资源考核诊断；才干开发和教育培训诊断；维护劳动力诊断；工资管理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下： HYPERLINK baike.baidu/view/28525.htm t _blank 编辑 一、人力资源方针和人力资源管理组织诊断在消费力的 HYPERLINK baike.baidu/view/1051432.htm t _blank 组织管理中，人是居于主导位置的。因此，注重人的作用，加强 HYPERLINK baike.baidu/vi

4、ew/278549.htm t _blank 人事管理，大力开发人才是 HYPERLINK baike.baidu/view/38340.htm t _blank 企业提高 HYPERLINK baike.baidu/view/22499.htm t _blank 劳动消费率和添加 HYPERLINK baike.baidu/view/34358.htm t _blank 收益的重要途径。人力资源方针和人力资源管理组织诊断的要点是： 1对问题的认识能否敏感、正确、灵敏?必需从了解企业内部发惹事情的才干和了解企业外部产惹事情的才干这两方面来思索。所谓了解企业内部发惹事情的才干是指运营者能否正确地

5、掌握职员的要求和意见及部门之间的纠纷等，能否明确烟尘、高温、渣滓、照明、机械性能等实践条件给职员带来的影响。所谓了解企业外部发惹事情的才干，是指对 HYPERLINK baike.baidu/view/9250.htm t _blank 销售条件的变化、购买条件的变化、劳动 HYPERLINK baike.baidu/view/9165.htm t _blank 市场的变化等这些直接的环境变化能否敏感，对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化能否敏感。 2对哪些方面的 HYPERLINK baike.baidu/view/1527.htm t _blank 信息关怀?其范围有多大

6、?必需分为企业目前所关怀的领域和企业未来要关怀的领域并进展调查。另外，有必要将企业目前关怀的领域分为长期关怀领域和短期关怀领域两类。 3企业掌握的现实情况和客观实践情况之间有无差别?如有差别，应予指出 4能否谋求加快事务处置的速度? 5能否适当地运用了机器、仪器来处置事务任务? 6 HYPERLINK baike.baidu/view/559232.htm t _blank 单据、转账、 HYPERLINK baike.baidu/view/408928.htm t _blank 报表种类能否齐全? 7文件整理任务能否顺利? 8能否经常研讨事务任务手续? 9更正错误任务情况能否多? 10能否作

7、了适当的检查? 11有无消除违法行为的安排? 12能否为减少需求熟练的任务量而推行了 HYPERLINK baike.baidu/view/8087.htm t _blank 规范化? 13能否对任务的繁简作了调整? 14必要的资料、机器、仪器能否齐全? 15环境能否良好? 16有无提案制度?如有，应调查是职员本人对问题有所认识而提出建议，还是针对企业提出的问题提建议。 17对于采用的建议能否发给 HYPERLINK baike.baidu/view/230428.htm t _blank 奖金?如有，应调查奖金数目能否有助于促进其积极性。 18一年提出多少项建议?被采用多少项?此外，还应计算

8、出采用的建议所占的比例。 19能否向建议者阐明了不采用其建议的理由。 20有无职员入股制度?如有，应调查职员持有 HYPERLINK baike.baidu/view/2085.htm t _blank 股票总数相当于总 HYPERLINK baike.baidu/view/55918.htm t _blank 资本的百分比。 21对职员获得 HYPERLINK baike.baidu/view/29120.htm t _blank 股份能否有限制。 二、人力资源考核诊断人力资源考核是企业对从业人员进展调查的重要手段，是进展人员安排、 HYPERLINK baike.baidu/view/36

9、0383.htm t _blank 提升、奖惩、才干开发的 HYPERLINK baike.baidu/view/117670.htm t _blank 科学管理根据。考核的目的，主要是为了教育和 HYPERLINK baike.baidu/view/9787.htm t _blank 培训，促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。其诊断要点是： 1人力资源记录能否完好； 2能否有成文的人力资源考核规程； 3人力资源考核的方法能否适当； 4对评定人员能否进展了教育； 5人力资源考核的间隔时间能否适当。 三、才干开发和教育训练诊断才干开发和教育训练是现代

10、 HYPERLINK baike.baidu/view/233749.htm t _blank 企业运营的 HYPERLINK baike.baidu/view/3530414.htm t _blank 战略义务，企业人员才干缺乏是我国 HYPERLINK baike.baidu/view/58855.htm t _blank 中小企业普遍存在的问题。为了不断提高企业的素质和加强 HYPERLINK baike.baidu/view/61630.htm t _blank 竞争才干，企业运营者越来越注重对企业人员的才干开发和教育培训任务，才干开发和教育训练诊断成为企业人力资源劳动管理诊断的重要课

11、题。其诊断要点是： 1才干开发能否在 HYPERLINK baike.baidu/view/293899.htm t _blank 职务分析的根底上进展的； 2有无教育训练方案，实施情况如何； 3教育训练能否与才干开发和 HYPERLINK baike.baidu/view/2293628.htm t _blank 任务调动有机结合； 4教育训练与人员提升能否做到有机结合； 5教育训练的方法、设备和时期能否适宜； 6培育部属态度诊断阐明。阐明如下： 应本着坚决的态度培育部属。光是有态度还是不够明确，因此希望 HYPERLINK baike.baidu/view/295554.htm t _bl

12、ank 管理者对培育方面的重要观念要有明确的认识。态度假设模糊，或有上司指示才行动的态度，只会使培育虚有其表、空洞化。 本着使命感，仔细地、专心地、积极地培育部属。向上司或部属阐明培育部属时除了要阐明态度外，即使遇到妨碍也不会影响决心，而应自我鞭策。此外，应让部属了解管理者热心而且仔细的态度，这样比较容易推行教育。 有自信心启发部属的志愿。应多费心于谋划部属。此外还可以借以检查部属所不懂的教导内容，或学不会、不执行，态度或行为仍没有改动的缘由，而找出有关志愿的主要缘由。最重要的是让部属参与探求必要点、共有化、决议方式等一连串的过程，而且要防止一意孤行，一同共同参与可刺激部属的志愿。 仔细积极地

13、培育部属，就不会呵斥空洞化。之所以会导致空洞化，是由于态度不够积极。不可只是敷衍，应学习并设法如何提高成果。因此为了防止空洞化的景象产生，持之以恒是非常重要的。培育训练假设有空才去做，或只是短暂性的话，是得不到什么成果的。所以应该具备使命感积极地去教育，并有高昂的、持之以恒的决心。 培育部属也可使管理者生长。管理者本身假设是不能自我启发、不能生长的话，自然也就无法教育部属了。 四、工资诊断工资诊断包括工资总额诊断、工资体系诊断、根本工资诊断和奖金诊断等。 其诊断要点分析如下: (一)工资总额诊断 它是指对 HYPERLINK baike.baidu/view/140364.htm t _bla

14、nk 工资、 HYPERLINK baike.baidu/view/192956.htm t _blank 津贴、 HYPERLINK baike.baidu/view/92610.htm t _blank 资金、各种 HYPERLINK baike.baidu/view/1474809.htm t _blank 福利费等伴随劳动力的运用支付的全部 HYPERLINK baike.baidu/view/514167.htm t _blank 费用的管理，其中心课题是如何根据企业 HYPERLINK baike.baidu/view/1259841.htm t _blank 支付才干，判别 HY

15、PERLINK baike.baidu/view/863039.htm t _blank 工资总额规定得能否适当。工资总额诊断，就是根据 HYPERLINK baike.baidu/view/2244098.htm t _blank 企业财务报表，对工资总额的管理情况进展诊断，其诊断要点是： 1工资总额是如何确定的，是参照同行业平均程度决议的，还是根据本企业平均程度决议的? 2决议工资总额时能否与工会 HYPERLINK baike.baidu/view/1872935.htm t _blank 协商，能否思索了宽广从业人员的意见? 3能否思索了工资费用的支付才干? 二工资体系诊断 工资体系是

16、构成工资总额的各种工资支付工程的总括。其诊断要点是： 1现行工资的作用如何，与企业的 HYPERLINK baike.baidu/view/2450172.htm t _blank 运营方针能否一致，能否有利于 HYPERLINK baike.baidu/view/662076.htm t _blank 消费效率、管理程度和技术程度的提高，能否有利于录用新人和坚持现有人员的稳定，能否有利于调动从业人员的积极性； 2企业运营者对工资问题的认识如何，有无改善 HYPERLINK baike.baidu/view/1590455.htm t _blank 工资管理的愿望； 3现行工资体系存在哪些问题

17、，从业人员对现行工资体系有哪些不满和意见。 三根本工资诊断 进展根本工资诊断的要点是： 1 HYPERLINK baike.baidu/view/1150885.htm t _blank 根本工资有哪些要素构成，它在工资总额中占的比重如何； 2任务业绩在根本工资中是如何表达的； 3受诊企业有哪些津贴，与根本工资的关系如何； 4根本工资的构成方法与企业性质能否相符合； 5提升、提薪的基准能否明确； 6各种工资成分的比率能否恰当。 四奖金诊断 发放奖金具有对有功者奖励和生活补助的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补助、有的是 HYPERLINK baike.b

18、aidu/view/898782.htm t _blank 利润分配，有的是对全年工资总额的调理。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一概平均，有的强调考核，有的突出任务成果，有的注重年功，有的注重全面调查。奖金诊断的要点是： 1受诊企业的奖金与 HYPERLINK baike.baidu/view/745946.htm t _blank 企业运营方针、人事方针的关系如何； 2发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点能否相符； 3奖金的固定部分与随企业 HYPERLINK baike.baidu/view/586149.htm t _blank 盈利情况浮动部分的构成比率能

19、否适当； 4奖金总额的决议方法和奖金的 HYPERLINK baike.baidu/view/1109050.htm t _blank 分配能否妥当。 企业的素质，能直接影响其管理行为，影响企业的开展成败问题。素质的要素中，天生的很少。说“某某天生就是经商的料真实是一种误解。也许某某人性格中确有利于经商的特质，但要想在商战中胜利，必然存在一个积累和学习的过程，而这个过程中需求企业不断的自我反省，不断的自我完善，以提高本身的经商素质和领悟力。 企业人力诊断过程，是一个“苦楚的重生过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严厉要求本人，敢作敢为。可以一定地说，付之实施自我诊断，其行为本身就表现

20、了企业的一种境界，敢于直面本人，分析本人，心胸广大有果敢精神。 企业人力诊断方案的重点是自我评价，商定评价工程，仔细评定。不关键怕成认本人在某些才干上的弱点，他的弱点正是需求改善的地方。 五、人际关系诊断人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、 HYPERLINK baike.baidu/view/1747628.htm t _blank 人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是： 一能否有明确的任务目的 1企业的全体成员能否都了解其任务目的； 2能否认期地进展从业人员意见调查； 3从业人员完成任务目的的热情如何； 4从业人员在制定目的时能否充分发表了本人的意见； 5任

21、务目确实定后，能否根据情况的变化及时进展调整； 6对完成任务目的的情况能否给予了公正的评价。 二情报交流的情况如何 1受诊企业采用何种手段进展情报交流，其效果能否明显； 2妨碍情报交流的缘由有哪些； 3各职能部门之间的任务能否 HYPERLINK baike.baidu/view/57968.htm t _blank 协调，有无扯皮和迁延景象； 4上下级之间、同事之间能否经常 HYPERLINK baike.baidu/view/54445.htm t _blank 沟通思想，交流任务情况； 5现行 HYPERLINK baike.baidu/view/625201.htm t _blank

22、组织机构能否顺应情报交流的要求。 三人力资源咨询制度的执行情况如何 1人事咨询由谁担当，是上级部门还是专门顾问，或者人力资源部门； 2从业人员能否乐意找他们反映本人的不满、不快和困难； 3有无人力资源咨询的记录，在人力资源管理中是如何利用这些资料的。 六、方案功能诊断一个公司除了要编制长久方案，还要经常不断地对方案功能用诊断，使之能胜利地顺应变化情况，因此方案功能诊断是非常必要的。其诊断如下： 1一个公司怎样有条不紊地方案才既能顺应“正常情况下的运营，又同时能应付不测事件的发生。 2在组织力量编制 HYPERLINK baike.baidu/view/216776.htm t _blank 长

23、期方案时，普通的公司都有一个长期方案 HYPERLINK baike.baidu/view/1791949.htm t _blank 任务中心顾问部。但普通人以为， HYPERLINK baike.baidu/view/57781.htm t _blank 方案任务是运营主管人员的义务，他们每个人都必需对他们的方案及其执行担任。请问这两种做法在实践任务中能否一致起来? 3良好的方案任务就是要能胜利地顺应变化了的情况。鉴于在方案任务中有许多易变的和不一定的要素，请问他如何着手去处理这个问题? 4请问他如何运用方案任务的主要原理来阐明方案任务中所运用的方法? HYPERLINK baike.bai

24、du/view/1849591.htm 编辑本段人力资源管理诊断的方法由于人力资源管理诊断涉及企业“人的管理和“事的管理，因此采用的方法与普通运营诊断的偏重点略有不同。人力资源管理诊断多采取如下方法： 一、调查询卷法 调查询卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法之一，即经过设计问卷来了解企业员工的志愿。根据不同的人力资源管理诊断目的，可以设计出调查对象不同、构造不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进展 HYPERLINK baike.baidu/view/404361.htm t _blank 加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施，员工也易于接受。阅历阐明，人们对他们能影响的决议是支持的。

25、调查询卷法可以用来诊断企业运营情况，也可以用来分析单个人力资源管理部门的管理效果，是人力资源管理诊断中最有效的方法之一。 问卷调查法，调查面较大，属抽样调查方法。问卷调查的进展普通先作问卷设计，根据调查目的编制一套构造性的问句，并由回答人在不受干扰的条件下独立填写，在规定时间内收回，最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必需留意如下6点： (1)问句贴切，用词正确，所问之处与调查目的相一致。 (2)一问不能两答，语义明确，不要模糊其辞。 (3)不用要挟性的语句。 (4)问句陈列要符合逻辑，便于回答者思索。 (5)问卷回收率必需到达一定比例。 (6)要作问卷信度分析。 二、 HYPERLINK ba

26、ike.baidu/view/3235273.htm t _blank 量表调查法 量表调查法是一种规范化的 HYPERLINK baike.baidu/view/740312.htm t _blank 等级量表，经过组织测评、员工测评、本人测评等多种途径，对人员管理情况进展全面调查的方法。 量表调查法的优点是调查工程设计严厉，调查的问题明确，被调查对象的意向选择比较规范， HYPERLINK baike.baidu/view/416794.htm t _blank 计量方法一致而又合理，调查结果便于计量，便于 HYPERLINK baike.baidu/view/1302434.htm t

27、_blank 比较分析。 三、 HYPERLINK baike.baidu/view/1437310.htm t _blank 面谈调查法 面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进展面谈，便可以对企业人力资源管理乃至整个企业情况有较准确的概念，并对组织运转情况有较准确的认识。因此，面谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个有效的方法。 四、 HYPERLINK baike.baidu/view/7463.htm t _blank 统计分析法 统计分析法即对人力资源管理部门提供的有关报表用 HYPERLINK baike.baidu/view/21.htm t

28、 _blank 数理统计方法分析综合，提示某方面的变动趋势。由于 HYPERLINK baike.baidu/view/680978.htm t _blank 统计分析手段较客观，所得出的数据也较有压服力。 五、个案分析法 寻觅和选择典型事件、典型人物、典型单位进展人员组织、构造、功能、开展 HYPERLINK baike.baidu/view/126021.htm t _blank 规划和人力开发方面的研讨，力求分析方法的科学性和运用上的可操作性 人员功能测评是人员业绩考核的工具，普通要求采用“多层测评法，即评定时，既要求有足够的评定人数，又要求评定人分层取样，坚持一个合理构造， 人力资源诊

29、断 还要求评定人在没有外界干涉的条件下，独立自主地进展评定，以保证充分发扬民主，从多种角度摄取信息，防止评价的片面性。 六、图像描画法 人力资源管理诊断的目的在于改善人力资源管理情况，最终需经过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力，促进企业的开展。因此，诊断人员将分析结果加以量化成图像，让全体人员观赏，听取诊断人员的解释和评论。显然，用这种方法所获得的效果比刻板的说教更易于让员工了解，也较容易获得他们的支持。相反，大量的文字和数据那么往往使人不知所措，因此缺乏压服力。 七、德尔斐催化法 这是一种诊断企业的新方法，其根本步骤是由诊断人员对企业有关方面获取数据或数据 HYPERLINK baike.baidu/view/64216.htm t _blank 抽样，然后分析这些数据，并作出带有几个探求主要方面问题的初步报告，再将可供选择的处置观念制成一览表，要求对此提供反响或不赞同见，当那些步骤得到最大限制回答时，即可最后定稿。 八、 HYPERLINK baike.baidu/view/4314134.htm t _blank 人力资源功能测