美日人力资源管理模式的比较及对中国乡镇企业的启示(doc9)

1、.：.；美日人力资源管理方式的比较及对中国乡镇企业的启示【摘要】21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理,知识将成为企业的关键性资源,人才将成为企业竞争的根底。怎样激发员工的发明性、发掘员工潜力,从而提高组织效率,是各国、各类企业都在研讨的重要课题。配备适宜的人员、从事合理的任务设计、改良任务制和任务报酬是人力资源管理的关键内容,必需结合企业的实践加以科学化和规范化。美国的人力资源管理方式是机械式组织构造的典型,日本的人力资源管理方式是有机式组织构造管理的代表,本文经过对两者的比较分析,提示了人力资源管理的外在决议要素,再结合我国乡镇企业的实践情况,推导出其人力资源管理方式应

2、具备的特点。希望此文能对中国乡镇企业管理能有所启示。人力资源管理,在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象要素,对“黑箱进展解构,提示不同管理方式的最终决议要素,找出内在的因果关系规律,是目前人力资源管理领域深化研讨的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎的方法,对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理方式进展比较分析,先归纳探求其方式产生的根源,再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入要素出发,演绎推导出其人力资源管理方式的输出特征。一、美日人力资源管理方式特点比较人力资源管理方式的特点,可以经过配置的方式、管理的手段、运用的原那么、鼓励的措施四方面,进展概括和描画。(一)

3、美国人力资源管理方式的特点这里谈到的美国人力资源管理方式是在上世纪末本世纪初构成的,至今仍是美国企业显著特征,它是资本主义大规模消费的典范。1人力资源配置上,主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性,市场机制在人力资源配置中发扬着根底作用。作为需求方的企业,几乎任何时候所需任何人才,都可在劳动力市场上,经过规范的程序招聘,或经过有目的的市场竞争,从其他企业“移植,企业过剩的人员,流向劳动力市场。作为供应方的劳动者,会根据本身条件选择职业,即使从业后对本人潜能有了新的认识,或有了更理想的任务,也会从容迁移。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系,没有过多的权益和义务约束。这种方式的好在于

4、,经过双向的选择流动,实现全社会范围内的个人/岗位最优化匹配;缺陷是企业员工的稳定性差,不利于特殊人力资本的构成和积累。日本企业的职工,有70%在本企业任务时间超越10年,而相应的数字,美国是37%。2人力资源管理上,实现最高度专业化和制度化。美国企业管理的根底是契约、理性,注重刚性制度安排,组织构造上具有明确的指令链和等级层次,分工明确,责任清楚,讲求用规范加以控制,对常规问题处置的程序和政策都有明文规定。大多数企业都有对其任务岗位所设的,详细描画每个岗位对人员素质,包括知识、技艺、才干和其他方面的详细要求。企业分工精细、严密,专业化程度很高,员工在各自岗位上任务,不得随意交叉。这种手段的益

5、处在于,任务内容简化,易胜任,即使出现人员“空穴,也能很快填充,而且简化的任务内容也易构成明确的规章和制度,摆脱阅历型管理的限制;缺陷是员工自我协调和应变才干下降,不利于通才的培育构成。3人力资源运用上,采取多口进入和快速提拔。美国企业重才干,不重资历,对外具有亲和性和非歧视性。员工进入企业后,拥有管理学硕士学位的人可以直接进入管理阶层,受教育多的人起点也高。企业的中高层指点,可以从内部提拔,也可以选用别的企业中卓有建树者,一视同仁。员工假设有才干,有良好的任务绩效,就能够很快得到提升和重用,公平竞争,不用熬年头,论资排辈。这种用人原那么的益处在于,拓宽了人才选择面,添加了对外部人员的吸引力,

6、强化了竞争机制,发明了能人脱颖而出的时机;缺陷是减少了内部员工提升的期望,减弱了任务积极性。由于忽视员工的效力年限和资历,导致员工对企业的归属感不强。4人力资源鼓励上,以物质刺激为主。美国企业多运用外部激因,少运用内部激因注重外酬的作用。以为,员工任务的动机就是为了获取物质报酬。可以不向员工阐明此项任务的意义,但必需阐明此项任务的操作规程,员工可以不了解任务本身的价值,但必需把任务完成好才干获取相应的报酬,员工得到以为合理的报酬后,就不应该再有其他要求了。因此,员工的报酬是刚性的工资,收入的95%甚至99%以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的益处在于,企业景气的时候不用思索对员工有额外的支

7、付,减少了开展本钱;缺陷是如遇经济不景气,企业无法压服员工经过减少工资、降低本钱来协助 企业渡过难关,只能解雇员工去除剩余的消费才干,导致员工对企业缺乏信任,构成对抗性的劳资关系。(二)日本人力资源管理方式的特点二战后,日本经济恢复和高速开展时期构成的日本方式和美国相比,是资本主义灵敏大规模消费的典范。1人力资源配置上,主要依托内部培训。日本企业具有用人上的相对封锁性,内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。以为,高素质的员工,只需经过培训,就能胜任一切任务。所以,在聘用员工时,特别强调根本素质,不看重个人详细技艺。由于重素质而轻技艺,在培训员工上要花很大功夫,日本企业在职工培训上的投入是

8、美国企业的25倍。培训时不仅要学习技术方面的硬技艺,还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识和“软技艺。它的一个特点是,职工在本企业继续就业才干发扬作用,一旦分开就会失去,没有市场价值。这种方式的益处在于,就业稳定性加强,员工不愿分开熟习的企业,企业也不情愿放弃本人培育的员工,这有利于特殊人力资本的构成和积累;缺陷是添加了培训费用,阻滞了员工的流动,难以实现社会范围内,人力资源的最正确配置。2人力资源管理上,具有情感式颜色。日本企业管理的根底是关系,注重富有弹性的制度安排,组织构造上具有含蓄的职务主义,偏重于靠人对企业进展控制。一方面有严明的纪律和严厉的要求,另一方面又有一种无形的约

9、束和含蓄的控制,企业更偏重于经过树立信仰,灌输价值观念,潜移默化地影响员工的行为,使其自觉地与企业目的和要求坚持一致。企业内良好稳定的人际关系,情感上的互动,是管理的主要手段。日本企业允许而且鼓励职工在知晓本职专业技术同时,学习其他专业知识,实行任务转换制。这种手段的益处在于,极大地调动和发扬了员工的潜在积极性和发明性,满足了个人喜好和兴趣,有利于专业的深化,个人的全面开展和技术上的创新与开发;缺陷是内部容易构成家庭主义纠纷、姑息迁就、公私混同等弊端。3人力资源运用上,采取有限入口和内部提拔。日本企业具有保守性和排他性,有新的任务需求时,一是从学校吸收,二是尽能够经过内部调理来满足,由于从劳动

10、力市场上招聘的人员,或许只具备新任务需求的硬技艺,却大都不会拥有在企业任务需求的软知识和软技艺,重新培训已具备软知识和软技艺的员工再去掌握新的硬技艺,比起招聘外人来得快捷、划算。因此日本企业人才运用的入口狭窄,进入企业必需从基层干起,经过按部就班的培育过程,逐渐了解企业、认可企业、完善本身、发明效益,求得提拔重用。对人的评价与提升采取比较慎重的态度和渐进式的方法,不以一时一事取人,偏重于全面、历史地调查。这种用人原那么的益处在于可以比较客观深化地对人做出评价,鼓励人们踏踏实实任务,树立长久的任务观念,防止短期行为,保证人才选拔的正确性;缺陷是减少了人才选择面,不利于吸引外部人才,不利于企业人才

11、构造的优化。4人力资源鼓励上,以精神鼓励为主。日本企业在注重运用外部激因同时,更多地运用内部激因,发扬内酬的作用。采取终身雇佣制度,不随便解雇工人,即使企业处于困难时期,它可放假、停工也不会将工人赶出工厂,除非职工犯了严重错误或冒犯刑律,才会解职。指点与员工之间,雇主与雇员之间,以及职工之间,除了任务上相互配合、通力协作外,还注重不断加强相互间的亲密感和信任感,努力发明一个友好、和调和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感,在任务中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收职工参与管理,使职工不但对企业运营情况能及时了解和掌握,而且能对艰苦问题的决策发表意见,构成协作性的劳资关系。物质鼓励也是

12、弹性工资,工人收入的25%左右是根据企业运营情况得到的红利。这种措施益处在于,精神鼓励调动了普通职工的积极性和献身精神,工资本钱的灵敏性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关;缺陷是淘汰率低容易影响员工进取心,集体决策影响决策的果断性和时效性。二、中国乡镇企业人力资源管理方式分析经过对美日人力资源管理方式分析,我们可以建立以下定性模型:(1,2,3,4)=(1,2,3,4)(1,2,3,4)其中,1,2,3,4分别代表配置、管理、运用、鼓励四方面特征;1,2,3,4分别代表文化、技术、产品市场、劳务市场四种要素;1,2,3,4代表四个函数关系。从这个人力资源管理定性模型看出

13、,每一特征都是四种要素综协作用的结果。从当前中国乡镇企业所面临的环境要素,也可分析出其人力资源管理方式应具备的特点。(一)当前乡镇企业所面临的外部环境当前,中国市场经济处于深化阶段,乡镇企业步入“二次创业时期,企业的外部环境和生存空间,相对于开展初期,发生了很大的变化。1文化上传统的农业文明。中国文化也属农耕文化,特别是在乡镇企业,带有典型的农业文明痕迹。人们讲求“亲缘、血缘、地缘关系,习惯于家庭式管理,尊重权益,乐于稳定,功利主义较强;讲求相互关怀,期望群体对本人关注,相应地,对群体和组织忠实度也高。同时,农民式的狭隘无私也有充分表达,注重短期的眼前的利益,难以将个人利益同企业兴衰长期一致,

14、“二兼业的就业方式,使就业相对不稳定,流动性大。2技术分工不细。目前中国乡镇企业中,大规模现代化消费的还只是少数,绝大多数企业技术程度还相对落后,自动化、机械化的程度低,专业性差。各工种、各岗位之间更需求有效衔接和协调作业,消费和管理阅历作用大,技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是,可以尽能够全面熟习企业情况,对各工种操作方法和工艺流程都有所了解,最好是“通才。3产品市场不稳定。乡镇企业面临猛烈的市场竞争,由于经济技术实力的限制,市场份额极不稳定,产品种类构造需求经常调整和改动。相应地,企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵敏性,过分拘泥于严厉的规章制度会使企业僵化,降低活

15、力,难以顺应不断变动的市场要求。4劳动力市场欠发育。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段,难以对企业提供有效人才供应。一方面国民教育程度偏低,特别是乡村人口文化素质相对很差;另一方面,人才的供应与需求脱节,学校培育学生时,对人才需求关注不够。虽然近年来,各省、市人才中介机构,人才交流活动日益增多,人力资源总量上升,质量提高,但仍呈现出构造性短缺,专业技术人才缺乏,地域分布不平衡,城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外,劳动力市场需求健全的机制来规范。目前,企业经过市场选择劳动者,存在了解缺乏、运用不当、从业不稳的顾虑;劳动者经过市场选择企业,也存在缺乏利益保证和长久开展时机的担忧。

16、(二)乡镇企业人力资源管理方式应该具备的特点随着环境要素的变化,美日人力资源管理方式呈现出相互交融的趋势。中国乡镇企业应以本身情况为出发点,博采美日方式之长,交融提炼,构成独具特点的人力资源管理方式。1人力资源配置上,该当以培育为主,引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技艺程度普遍低下,严重制约着企业的壮大和开展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才,全面改动企业员工的素质。因此,从长期看,必需立足于内部培育,企业开展规划要有人力资源开发与方案配套,要把人才培育作为企业指点业绩考核重要目的。对于高级管理人员,要实行继续教育,使其掌握市场经济根底实际和现代企业管理知识,将学习成

17、果纳入干部考核目的;基层、中层管理人员应全部参与国家成认学历的函授学习,学习成果作为聘用干部规范之一;对于任务时间长、文化程度低的员工,实行在岗培训,必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修;聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导,提高员工整体素质。从短期看,引进人才是补充,经过招聘、借用等方式,吸纳一部分专才、特才,依托人才引进,带来新信息,启动新工程,开辟新市场,发扬引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才,培育未来人才,提高全员素质,应是当前乡镇企业人力资源配置的指点方针。2人力资源管理上,应是制度化加人情式。乡镇企业人力资源管理的根本制度很不健全,员工的录用、提升、

18、解雇短少规范,随意性很大,导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业的消费、销售、财务等根本制度也不规范、不系统,员工缺乏必要的强迫约束。因此,乡镇企业必需建立健全各项规章制度,使人才引进、运用、考评、奖惩规范化,使技术分工条理化、明确化,每位员工都对本人的权益义务责任非常清楚,这有利于员工对企业的认同,有利于消费效率的提高。在制度化管理的同时,要注入人情式的手段,加强职工的理想信心、人生观、职业品德等方面的教育,开掘人的精神潜力,培育企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中,转化为员工价值观,构成企业精神。关怀员工生活、任务环境质量,提供条件,满足个人开展期望和精需求。员工情感上的报答会产生极强责任心和宏大发明力,使遵章守纪和自我约束交融,发扬“法治和“人治的叠加效应。3人力资源运用上,应是多口