09年7月人员素质测评考试范围

1、.：.；第一章 素质测评概述1素质的特性：根底性、系统性、稳定性、可塑性、差别性、难测性。2素质的构成：品德素质政治思想品德、社会公德、职业品德、文化素质普通文化素质、专业文化素质、专业技艺素质、身体素质膂力、智力、精神、心思素质各种心思特征的总和。3素质测评的含义:人员素质测评根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德能勤绩体等素质进展丈量和评定。4素质测评的原那么重点： A客观测评与客观测评相结合 B准确测评与模糊测评相结合 C静态测评与动态测评相结合 D分项测评与综合册测评相结合5素质测评的功能： A.鉴定功能诊断功能 B诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质

2、测评的诊断功能首先表现出咨询的作用 C预测功能。 D鼓励功能。 E导向功能6素质测评的意义： A人员素质测评是人力资源科学配置的根底。 B人员素质测评是人力资源有效开发的重要根据。 C人员素质测评是人力资源优化管理的起点。 D人员素质测评是人力资源合理运用的工具。7选拔性测评的特点：区分性、确定性、客观性、选择性、直观性。8诊断性测评是为了了解员工素质现状和素质开发中遇到的问题为目的素质测评。9诊断性测评的特点：系统性强、结果严密性、测试过程寻根问底、测试内容多变。10鉴定性测评的特点：证明性、概略性、可靠性11鉴定性测评又称为考核测评，是以鉴定与验证测评对象能否具备某种素质或者具备成都大小为

3、目的素质测评。它常交叉选拔性测评和配置性测评。12配置性测评的特点：针对性、客观性、严厉性、预备性13开发性测评的特点：勘查性、配合性、促进性。14人员素质测评的详细方法：案例分析法、比较法分析法、定性与定量相结合的分析法、实验分析法。第二章 历史上的素质测评1中国古代人才选拔制度：A. 察举制 公元前180年，汉武帝时正式确立。察举制主要包括常科和特科B. 九品中正制魏晋南北朝时期的主要选官方式测评规范有：家世、行状、品行C. 科举制唐朝前期确立和构成，代表人物是范仲淹和王安石，宋朝时开展到高潮科举制的考试科目有常科、制科、行卷2察举制的测评规范是品德品行和人文涵养。3九品中正制的测评规范是

4、家世、行状、品级。4科举制的评价：A意义：改动了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才干的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套规范、规范的人才选拔制度，扩展了选官的范围，使那些社会底层，出身低微的有识之士可以涌现出来，是我国人才选拔制度的艰苦提高，并为其他国家所自创。 B弊端：首先，科举制随着我国封建社会的民主统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终开展到极端，构成八股取士的做法，摧残人才。其次，科举制注重对人才进展社会学知识考核，而短少对自然学知识的考核，以致妨碍了自然科学的开展。5西方最早实行公务员制度的是英国后来是美国。世界上第一个具有运用价值的心思检验是比奈

5、的智力检验。6法国比奈智力测试，世界上第一个具有运用价值的心思测试。比奈是使心思测试的奠基人之一，他最突出的奉献是提出了智力测试的方法，并建立了最早的相对可观、量化的度量工具。并把智力测试运用于教育领域。1905年比奈与西蒙完成世界上第一个智力量表量表。7西方国家人员素质测评的实际有：A.经典方法 B.扎根实际 C.操作主义8最常用的心思检验有：A . 智力检验斯特恩提出 智商=智力年龄/实践年龄*100%B. 才干检验斯皮尔曼C. 人格检验高尔顿提出。分为自陈量表法和投射检验两种。自陈量表法是丈量人格最常用的方法D. 职业兴趣检验E. 动机检验9西方人员素质测评的特点：A.实际化和学科化 B

6、.企业化和国家化 C.规范化和准确化第三章 素质测评的规范化与量化1素质测评规范体系的含义：由一群组合特定、彼此间相联络的测评目的组成，而且每项测评目的都有本人的独立性，一项测评目的只代表人员素质的某一侧面。2素质测评规范体系的作用：A. 建立素质测评规范体系有利于将人员和岗位衔接起来。B. 建立素质测评规范体系有利于测评的客观性C. 建立素质测评规范体系有利于测评主体一致认识。D. 建立素质测评规范测评体系有利于主体对人员和任务深化了解。3素质测评规范体系的构成：人员素质测评规范体系的构成分为两个方面，即内容构造和目的构成A.内容构造：a. 身体素质，包括生理方面的安康情况和膂力情况两方面。

7、 b. 文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面。c. 品德素质包括职业品德、社会品德、政治品德。d. 智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质e. 心思素质，开展形故意理潜能、能量、特点、质量和行为的综合B.素质测评的目的构成：a. 测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容究竟有哪些方面，是素质测评目的操作化的表现方式。b. 测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描画特征，要求具备可区分、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来阐明。c. 测评标度，是指描画测评或要素标志的程度差别与形状程度顺序和度量。测评目的的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式

8、。4素质测评规范体系的设计原那么: a.科学性原b.针对性原那么c.完好性原那么 d.客观性原那么 e.等巨性原那么f.一致性原那么g.可操作性原那么5任务分析的作用：A. 任务分析为人力资源管理决策奠定根底B. 任务分析可以防止人力资源的浪费C. 任务分析可以实现对员工绩效的科学评价D. 任务分析使组织做到人尽其才6任务分析的方法：察看法、任务日志法、访谈法、关键事件法、问卷法。7专家调查中的专家普通包括：上级管理者、直接纳理者、实际研讨人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实践阅历的专业人员等。专家调查法的主要方式有头脑风暴法和德尔菲法德尔菲法是兰德公司提出的8胜任特征要素有六项：A.成就

9、特征B.助人、效力特征C.影响特征D.管理特征E.认知特征F.个人特征9员工胜任特征的层面：知识、技艺、社会角色、知我认知、特质、动机。10.加权的三种类型：纵向加权、横向加权、综合加权权数的方式有决议权数和相对权数11素质测评量化的意义：A. 量化是科学测评的标志B. 量化是素质测评实际的现实要求12二次量化是指对素质测评的对象进展间接的定量描写，即先定性描画后再定量描写的量化方式。13素质测评的规范化途径主要有任务分析、专家调查、胜任力分析第四章 素质测评的程序和方法1素质测评的根本程序：分为四个步骤：预备阶段、实施阶段、分析阶段、反响阶段。A. 预备阶段： a.确定测评目的b.确定测评内

10、容c.搜集测评数据d.成立测评小组e.设计测评方案：确定测评对象、设计人员素质测评的要素目的和规范目的体系、选择测评方法和测评工具f.选择和培训测评人员：选择测评人员和培训测评人员B. 实施阶段 C. 结果分析阶段：a.分析测评数据对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计b.描画测评结果 主要有数字描画和文字描画 D. 反响阶段 反响的途径：a. 经过被跟踪测试者的任务绩效，对证丈量结论，检验测评设计，给予标要的校正 B在测评分数和任务绩效之间求相关，在经过这个相关数来判别测评效度，同时作出修正 c 测评结果的准确性可以经过相关方面的专家来断定。 D 可以咨询公司对上岗人员的任务表现进展跟踪研

11、讨，从而改良展更好的招聘等任务2问卷法：A. 含义：是指将要调查的问题列成一张表，要求被测人员填写，再对被测人员的回答加以集中分析处置来获取特定信息的一种快速而有效的方法。B. 分类：a. 按答题范围划分，有开放式问卷和封锁式问卷两种方式b.按出题方式划分，有图画式问卷和文字式问卷c.按出题的内容划分有关行为的问卷、有关态度的问卷和有关个人背景的问卷。C. 优点：a.运用范围广b.容易数量化c.是一种高效调查手段d.调查结果具有较高的代表性e.可以防止客观偏见，减少人为的误差。D原那么：a.问卷内容具有代表性b.问卷言语运用准确c.问卷表述方式准确d.问卷设计要科学化3察看法：A. 含义：是指

12、主试有目的、有方案地在一定时间里运用觉得器官或其他工具察看员工的实践任务，用文字或图表方式记录、搜集任务信息的一种方法。B. 分类：a.按照察看的情景能否预先设置可将察看分为有控制察看和无控制察看b.按照察看者和被察看者的关系可将察看分为参与性察看和非参与性察看c.按照察看时能否借助察看仪器分为间接察看和直接察看d.根据察看的目的和义务的不同，分为全面的察看和有选择的察看4实验法：A. 含义：是之主试有目的的严厉控制或创设一定条件，引起某种变量的变化，并以此来搜集任务信息的一种方法。B. 分类：a.实验室实验法b.现场实验法 C. 优点：a.可以把握因果关系，明确应对政策 b.变量容易控制 c

13、.实验结果精准可靠D缺陷：费时费力且本钱高、主试需求一定的专业知识、被测人员不自然E原那么：事先进展缜密的设计、严厉控制变量以及变量变化要符合实践情况、尽能够获得被测人员的配合，不要损伤被测人员、随时记录数据。5检验法2种功能：预测和诊断：A. 含义：是设计各种方式的检验来研讨人事管理领域里的问题。B. 分类：a.按检验资料分类，有文字检验和非文字检验b.按检验的难易程度分类,自陈检验、平价量表以及投射检验c.行为模拟检验C优点是规范化程度高第五章 心思检验1心思检验的含义：在规范情境下，根据一定的心思学原理和技术，对行为样本的心思特征做出推论和分析描画的一种手段。这是由美国著名心思学家A 阿

14、纳斯塔西提出的。这一定义含有三个根本要素：行为样本、客观丈量和规范化2规范情境的含义：是指进展检验的情境3分析描画大体可以两类：数量化和划分范畴4心思测试的种类：A.认知性 ：a成就检验：含义：用来评价被试者在接受教育和训练后所获得的知识与技艺，由于所测得的主要是学习成就，所以称为成就检验。今天运用的规范化检验发源于美国。常用的斯坦福成就检验适用于团体的检验。b智力检验：常用的智力检验量表有：比奈智力量表。初次运用了“智力商数的概念；瑞文规范推理检验。是一种非文字智力检验；韦克斯勒智力量表。是目前最为通用的智力量表c性向检验：性向检验主要丈量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在才干，可用来预

15、测受测者在这方面成就的能够性。B.非认知性检验。分为A态度量表。由里克特提出B兴趣量表。国内外广泛运用的兴趣检验主要是霍兰德的职业偏好检验，斯特朗坎波尔的兴趣检验，爱德华个人偏好量表C性格量表艾森克人格问卷、内外向性格类型量表5心思检验技术在人才测评中的运用： A对被测评者不同需求层次和成就动机等要素进展测定 B对被测评者人格特征、个性类型和心思安康等进展测定 C对被测评者职业兴趣、职业倾向和人职匹配程度进展测定 D对被测评者智力才干倾向和开展潜能等进展测定6心思检验的原理：A.心思特征的可丈量性B.个体之间的差别性C.心思特征的复合性7心思检验的方式：A. 问卷法B. 投射法是以佛洛依德心思

16、分析的人格实际为根据。通用的投射检验法有：a联想法b构造法c完成法d选择或陈列法e流露法 特点：a检验资料没有明确的构造和确切的意义，为受测者提供了宽广联想的空间b被测者对检验资料的反响不受限制，可以根据本人对检验资料的了解做任何想象式的解释c检验的目的具有隐蔽性，检验结果的解释重在对受测者的人格特征获得整体性的了解d检验的内容多为无明确意义的图片，可广泛用于人格的跨文化研讨8心思检验的评价：传统测评方法的缺陷：A. 晕轮效应：也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心思想象。B. 近因效应：也称近因误差，心思学以为，人对近期获得的信息印象比较明晰，对远期发生的事情那么印象比较模糊。C. 暗示

17、效应：是指经过言语或动作，用含蓄、间接的方式，对他人的心思及行为产生影响的一种心思形状。D. 偏见误差：是人们根据有限的阅历而加以过度概略构成的对某些人或某一类人的稳定不变的、固执的看法。心思检验的比较优势：A.科学：专业的心思检验都是经过心思学专家的精心编制和审定，运用多学科的知识，经过实践数据检验得到的科学成果。B.迅速：可以在短时间内经过检验全面的了解一个人各方面的心思特征。C.公平：每个人都是在一样的情景下接受测试，比较客观，防止人为的干扰，因此更公平9人格检验：是用规范化的检验工具，引发被试者陈说本人的看法，然后对结果进展统计处置，研讨分析，从而对人的价值观、态度、心情、气质、性格等

18、素质特征进展丈量和评价的一种心思测试方法。10此题主要记住英文简称 常用的人格检验量表：A. 明尼苏达多项人格问卷MMPIB. 加利福尼亚心思调查表CPIC. 爱德华个人偏好量表EPPSD. 罗夏克墨迹检验RIT实施分为三个阶段：自在联想阶段、清查受测者的反响、极限试探阶段。E. 主题统觉检验TAT是由美国心思学家莫瑞编制11. 卡特尔16项人格要素问卷：简称16PF，采用要素分析的方法编制而成。目的是确定和丈量正常人群根本人格特征，并进一步评价某些次级人格要素。该问卷适用于16岁以上成年人12. 才干有两种含义：其一是实践才干；其二是潜在才干13才干倾向性检验的方式：差别才干倾向检验、特殊职

19、业才干检验音乐才干测试、文书才干倾向测试、普通才干测试第六章 面试1面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，经过主考官与应试者双方面对面的察看、交谈等双向沟通方式，测评应试者有关素质的方法。2面试的特点：直观性、互动性、综合性、过程性、灵敏性3面试的作用： A主考官与应试者相互沟通的了解的过程 B弥补笔试的缺乏，并有效地防止高分低能者和冒名顶替者 C灵敏、详细、确切的考核一个人的知识、才干、任务阅历及品德的特征 D调查人的仪表、风度、口头表达才干、反响才干等笔试难以测评到的内容。4面试的分类：A.根据实施的方式分为口试和模拟操作试模拟测试是考生扮演一定的角色完成一定的实践任务以表现本人某项技艺

20、的面试方式B.根据考生人数的多少分为个别面试和集面子试。C.根据面试实施的规范化程度分为构造化面试、半构造化面试和自在化面试。构造化面试是指面试实施的内容、程序和技法在面试前经过相当完好设计的面试。D根据面试结果的运用方法分为目的式面试和常方式面试E根据对考生所施加的压力大小为压力式面试和非压力式面试。压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对任务压力。适用于高级人员的测试。F虚拟面试、摄像面试、互动面试、电子邮件面试G丈量性面试、区分性面试、诊断相面试、预测面试H人格面试、智能面试、知识面试、志愿面试、体貌面试6构造化面试的设计：A.分析应聘岗位对应聘者的素质要求。B.确定录用规范，设

21、计面试问题。C.合理安排问题的顺序，确定由谁提问。D.明确评分规范和评分人，设计规范的评分卷。7构造化面试又称为规范化面试，它指面试前就面试涉及的内容、试题评分规范、评分方法、分值构造等一系列问题进展系统的机构化设计的面试方式。8面试招聘小组通常由四种人组成：A.人力资源部门主管B.用人部门主管C.行政主管D.顾问专家9非构造化面试：在非构造化面试中，面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试人可以根据被试人的详细情况以及面试的需求随机提出问题，并且可以根据被试人回答的某一方面进展深化、彻底、多层次的了解。10非构造化面试的特点：A.面试问题的不确定性 B.面试答案的非规范性C.面试过程的发散性

22、 D.面试评分规范的模糊性11面试主考官的提问方式有一下几种：A.封锁式提问B.开放性提问C.假设性提问D.连串性提问E.压迫性提问F.引导性提问第七章 评价中心1评价中心：来源于德国心思学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序评价中心含义：是由多个评价人员，针对特定的目的和规范，运用多种主客观评价方法，对测评对象的心思和行为进展评价，从而实现对人性、动机和才干等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员到达最正确任务绩效。2评价中心的测评内容主要是管理人员，人数普通为612人。3评价中心的特点：最主要的特点是情景模拟性。其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.规范化E.全面性F

23、.笼统逼真4评价中心的缺陷： A操作难度大，技术要求高 B运用范围小，人数不宜过多 C费用高，时间长 D审计规范确定难，存在不可抑制的误差5情境模拟技术方式主要包括：公文处置、角色扮演、无指点小组讨论、管理游戏、个人演讲、案例分析、现实判别、面谈等。6公文处置的含义：又叫公文筐作业，是评价中心用的最多的一种测评方式是它是在模拟情境中，经过测评对象对文件的处置情况来评定其潜在的管理才干的一种方法。公文处置特点：A.程序简单，易于操作。 B.具有很高的任务相关性C.信度和效度较高7角色扮演：主要是用以测评人际关系处置才干的情境模拟活动。经过这种方法可以调查测评对象如下的才干：一是角色把握才干；二是

24、处置人际关系的技艺；三是对突发事件的应变才干。角色扮演特点：A.程序简单，费时少B.对评价人员素质和技术要求高C.有利于培训缺乏阅历的管理人员。8无指点小组讨论的目的：调查测评对象的组织协调才干、指点才干、人际交往的认识与技巧、想象才干、对资料的利用才干、争辩阐明才干以及非言语的沟通才干。9无指点小组是由一组测评对象组成一个暂时任务组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评方式。 特点：A. 运用范围广，操作起来比较灵敏 B提供应测评对象一个相互作用的时机 C对评价人员的技术要求高10管理游戏含义：这是评价中心最为担任的一种检验方式。通常是采用一些非构造化的情境，测评对象进展交互作用，完成某项“

25、实践任务义务，从而对测评对象进展测评的一种测评方式。特点：A. 真实感强，可以突破实践任务情景实际与空间限制 B具有趣闻性 C对测评对象的察看比较困难，费时较长11评价中心实施的要素：A.评价中心的对象B.评价中心的主体C.评价方式D.评价中心活动的内容第八章 人员素质测评的质量分析1信度含义：是指人员素质测评和人员选拔结果的准确性、可靠性或一致性程度。信度可分为再测信度、等值信度、一致性信度、评分者信度。再测预定又称稳定性信度；等值信度又称复本信度。2再测信度又称为稳定性信度，他用于分析有一定时间间隔的丈量结果间的差别程度。3等值信度：又称为复本信度，表示用另一种与该测评平行的复本测试后，所

26、得测试结果的变异程度。4一致信度是指对同一被测者进展测评的各个测评工程分数之间的一致性程度。5评分者信度：只需指多个测评者对一个测评者进展的测评所得测评结果的一致性程度。6信度系数分为：再测信度系数、等值信度系数、一致性信度系数、评分者信度系数等7效度含义：是指测评结果对所测素质的有效性，反映人员素质测评的真实程度。效度是对测评本身进展检测，衡量测评结果能否而已到达预期的目的，即测评结果完成目的的有效程度。效度分类：A.内容效度B.构造效度C.关联效度测评结果和某种规范结果之间的一致性常用的行为效标A.学术成就B.突出奉献C.日常表现D.团体特征E.等级评定第九章 素质测评报告1认识测评结果描

27、画方法有两种：A.文字描画法：一种定性描画方法，可以采用实时纪录、面试、资料分析等手段，对照参照规范等级的内容，经过文字描画的方式去评价被测评对象的素质。B.数字描画法定量表述法：a表格描画法b图形描画法2素质测评结果分类：A.按对象分类分为个人和组织B.按结果解释按反响方式分类大体有面谈式、递交式和报告式3素质测评结果的分析方法：A.总分顺序法B.构造分顺序法C.要素分顺序法：a归纳分析法b对比分析法5常见的转换分数主要有名次、Z分数、T分数、百分位数和其他规范分数6百分位数含义：是最常见的一种规范分数，当两个被测评团体总体程度构造相当但个体总数不等时，其个体的百分位数可以相互比较，而名次数

28、做不到这一点7素质测评报告分为个人报告和整理报告两种。普通完好的个人人事测评报告包括8项内容：a.测评归类信息b.被测评者信息c.测评工程d.测评结果e.结果分析f.总评g.复核意见h.责任人信息第十章 素质测评工具组合1人员素质测评工具的组合含义：是指根据特定的任务岗位的素质要求在各种测评方法中进展选择，将最适宜的测评工具选出并组成一组或一套检验，因此对于不同的任务岗位来说适宜它们的测评工具组合是不同的。2素质测评系统，应该具备两种功能：A.提供足够能量的、全面满足适用选择的工具B提供组合各种测评工具的技术。3素质测评工具组合设计的原那么：A.素质测评工具组合设计应以满足组织、客户方的要求为

29、目的，充分表达对方需求的呼应B.素质测评工具组合设计应以任务分析为根底，突出重点，全面考评C.素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说非常关键的素质作为评价重点，思索经济原那么D.素质测评工具组合设计应以才干、个性评价、职业顺应性为根本测评内容3用于招聘的测评组合设计(重点) ：一招聘操作概述：A.人员素质测评对招聘的意义: a.降低人员招聘风险b.有利于人员的安顿与管理c.为人员的预测和开展奠定根底B.人员选拔测评应留意的问题:a.不是选最优秀的，而是选最适宜的b.要将候选人与评价规范进展比较，而不是在候选人之间进展比较c.尽量不降低规范录用人员C.制定招聘选拔评价方案:a.选拔评价的内容是

30、所聘职位的主要任职条件b.选择最有效而经济的测评方法c.设计好选拔评价的程序D.有效选拔录用程序的特征:a.选拔录用程序是规范化的，每位经过同一岗位选拔系统的应聘者都阅历同样数量和类型的选拔测评程序b.选拔录用系统以有效的顺序陈列各种程序c.选拔录用系统能提供明确的、客观可靠的决策点d.选拔录用系统能保证充分包容确定求职者能否胜任任务所必需的信息e.选拔录用系统可防止在了解求职者背景情况时出现预料之外的反复f.选拔录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面二运用于招聘的测评组合：A.心思检验在人员选拔录用中的运用B.用于人员选拔的测评组合原那么一是择优原那么二是劣汰战略C.作出录用决策时运用