《薪酬管理》分章习题及答案解析

1、薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、 单项选择题（ A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。A 、薪酬 B 、给付C 、收入D 、分配外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（A 、福利 B 、工资 C 、教育培训 D 、社会保障（ B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。A 、基本薪酬 B 、可变薪酬 C 、福利和服务D 、间接薪酬薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ）。A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能 D、激励功能以下哪个体现薪酬对于企业的功能。 （ D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能 D、

2、控制经营成本下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。A、奖金B、欣赏和认可 C、发展机会D、具有挑战性的工作、下列不属于间接薪酬形式的是（D）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制（ C ） 的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B 薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C 经营目标包括利润率、

3、股票价格、销售额等D 团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。?员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（D ）。A.可变薪酬B ?绩效薪酬C ?福利D ?基本薪酬二、 填空题： TOC o 1-5 h z 1?员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总3?总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、 可变薪酬以及员工服务和福利。4. 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的 技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变

4、薪酬和 下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和 薪酬两种。主要体现在经济保障功能、 号功能等三大方面。现的薪酬体系主要有三种，即体系 、技能薪酬体 系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。薪酬结构 是指在同一个组织内部，个薪酬等级之 间的薪酬水平差距。长期可变薪酬对员工的重要性激励功能以及社会信企业的薪酬管理体系一般要同时实公平性、 有效性和合法性三大目标。当前，在国际上通行职位 （或称岗位） 薪酬、绩效薪酬体系。一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两10. 薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定 和员工的薪酬水平是否保密等问题。. 薪酬薪酬形式 报酬外在报酬

5、 基本薪酬直接薪酬间接薪酬可变薪酬.内在报酬薪金三、简答题：1 总薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要内容（1 ）基本薪酬（2 ）可变薪酬（3 ）间接薪酬或福利与服务（4 ）一次性奖励、股权期票等附加性报酬2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.?答：（ 1）对于员工：经济保障功能， 从经济学的角度来说， 薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格， 其作用 就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、 技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同 的用途上去。 企业对员工的贡献是提供经济上的回报。 总之。 员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的

6、作用是非常大的。激励功能， 从心理学的角度来说， 薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过 员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。社会信号功能， 对于员工来说， 薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。（ 2 ）对于企业：促进战略实现，改善经营绩效塑造和强化企业文化支持企业变革控制经营成本。4 、 简述薪酬的分类、薪酬的影响因素有哪些？、简述薪酬管理的内容、简述薪酬管理的地位与作用、简述薪酬体系的构成、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤五、论述题1 、论述薪酬的管理的目标2、论述薪酬的管理的原则第二章 薪酬战略一、单项选择题、下列对战略性

7、薪酬内涵表述错误的一项是（ D ）战略性薪酬是以企业发展战略为依据。战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。战略性薪酬是实施动态性管理过程。战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。、 在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ B ）实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色3、 在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略 规划活动三 者之间所花费的时间比重大

8、约是（ C ）A. 70%、20%、10%B. 60%、20%、20%C. 20%、50%、30%D. 30%、20%、50%4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B ）A ?企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B ?企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C.企业一般追求低于市场的薪酬水平。D ?企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C ）A ?薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B ?提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C.加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D ?激励员工降低成本，提高生产率

9、6、 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应 与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（ C ） A ?在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。B ?在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。C.在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。D ?在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。填空题1薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素 有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。2、宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、 宏观经济 环境

10、、宏 观技术环境和宏观文化环境等。4、迈克尔？波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领 先战略、集中化战略。5、米尔斯和斯诺（Miles & Snow , 1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分 析者战略。6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。简答题、 薪酬战略的特征薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用、 薪酬战略的作用：有利于培养和增强企业的核心竞争力可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势

11、有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配帮助员工实现自我价值的功能、 企业内部环境对薪酬战略设计的影响职能能力人力资源能力财务状况职业经营价值观。 ( 单 ) 企业价值观的发展经历了最大产值价值 观、最大利润 价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。企业的经营规模企业组织结构的类型、 战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求保持与组织战略目标紧密联系减少事务性活动。 ( 填 ) 从薪酬管理的内容及其性质来看， 薪酬管 理活动可以 划分为常规管理活动、 服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。实现日常薪酬管理活动的自动化(4 )积极承担新角色四、论述题、战略性薪酬管理的作用：战

12、略性薪酬管理对提升企业绩效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才 引导员工行为促进劳资和谐战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用价值性难以模仿性有效执行性（ 3 ）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用 实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要第三章薪酬理论单选题最低生活维持费用理论的提出者是（ B ）A、大卫？李嘉图 B、威廉？配第C、费雷德？歇尔D、亚当？斯密、 最先提出需要层次论的学者是（ B ）A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰D、麦格雷格、 维克多？弗鲁姆提出了（A ）A、期望理论 B、Y理

13、论C、X理论D、需要层次理论、 在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的（ B ）A、亚当.斯密 B、马丁.魏茨曼C、大卫.李嘉图 D、威廉.配第、 最早出现的薪酬理论是（ A ）A . 生存工资理论B . 差别工资理论C. 工资基金理论D . 集体谈判工资理论、 双因素理论由（ C ）提出。A . 马斯洛 B . 梅奥 C . 赫茨伯格D . 邓洛普、 公平理论（ equity theory ）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰？斯塔希？亚当斯（JohnStacey Adams ）于（D ）年提出A. 1960 B . 1865 C . 1863 D . 1965、 “经济人”假设源于

14、（ B ）A . 马丁 . 魏茨曼 B . 亚当 . 斯密C . 大卫 . 李嘉图C. 威廉 . 配第填空题1、法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在牛津经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配一文，这是效率工资理论的开山之作3、效率工资理论(efficiency wage theory )所需要探究的是工资率水平跟生 产效率之间的关系04、公平理论(equity theory )又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯(JohnStacey Adams )于 1965

15、年提出5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的财富的分配一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立6、分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁？魏茨曼(Martin Weitzman ,在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式7、双因素理论又称“激励一保健理论”,是美国心理学家弗雷德里克？Fredrick赫茨伯格(Herzberg ）提出的8、彼得斯与沃特曼在1982年出版的探索企业成功之路一一美国优秀公司的管理经验提出了 “企业文化”的概念9、期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆于1964阡10、工资不是由生存资料决定的，而是由资

16、本决定的二、简答题简述生存工资理论的内容简述工资基金理论的内容简述公平理论的内容简述分享工资理论的主要内容薪酬激励理论包括哪些？简述需要层次的基本观点简述双因素理论的基本内容人性假设理论有哪些？简述期望理论的基本内容简述激励过程综合理论的流派及内容第四章 岗位分析与评价一、单项选择题岗位分析的方法不包括（ D ）A.观察法B.访谈法C.关键事件法D.要素计点法2、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是:确定岗位评价方法 岗位分类成立岗位评价小组确定岗位评价要素收集相关岗位信息全面落实岗位评价计划A、B、C、D、3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是（B ）。A、排序法B、海氏评

17、价法C、要素计点法D、要素比较法二、填空题1?工作说明书分为_工作描述和工作规范两个组成部分2.岗位评价的方法有量化评价法 和 非量化评价法 两种3?MF量化的评价方法有_排序法 口分类法 两种4?M化评价方法是要素比较法、要素计点法和海氏评价法5? 非序法可以划分为交替排序法和一配对比较排序法二种类型6?四维报酬要素主要是责任、技能、住力以及X作环境。7?非序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的情况8?岗位评价的用于解决薪酬公平性问题四、简答题、 岗 位评价的作用是什么？1）表现岗位的量值特征2）确定岗位级别排列3）确定薪酬分配的基础4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系5）为其他人力资源管

18、理活动提供了决策依据、 要 素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？答：（ 1 ）选取合适的报酬要素；2 ）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；3 ）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；4 ）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；5 ）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；6 ）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。五、论述题1 、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？答： 职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法 它们的特点分别是：1 ）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价

19、值或者职 位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 运用这一方法时， 要求评价者对 需要评价的职位内容相当熟悉， 否则不可能作出准确的判断。 这种评价工作通常由人力资源 管理人员或一个评价委员会来完成。 排序法又可划分成三种类型： 直接排序法、 交替排序法 以及配对比较排序法。2 ）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主 要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快， 对评价者的培训要求较少。 但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位 等级定义。 此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂， 对组

20、织变革的反映也不太敏感。3 ） 要素计点法： 要素计点法也称计点法， 是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求 首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些， 然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义， 并且赋予每一个报酬要素不同的权重， 赋予每一个报酬 要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总， 就可以得出该职位最终获得的总值点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序， 即可完成 职位评价过程。4 ）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评

21、价方法，它需要用到 的报酬要素比其他方法更多， 在要素比较法中要多次选择报酬要素， 并据之分别对职位进行 多次排序， 每一个步骤的操作都有详细的说明， 将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言， 更加有利于评价人员作出正确的判断。 虽然向员工解释要素比较法的标 准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。5 ）海氏三要素评价法第五章 薪酬调查一、单项选择题1. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（ D ）。A.区域上相关B . 业务上相关目标市场上相关针对相同层次岗位设定不同的相关环境、薪酬调查方式不包括（ D ）。A .访谈法B.问卷调查法C.

22、收集信息法D.海氏三要素法、（ A ）是指企业通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。A ?薪酬调查B.薪酬管理C.薪酬宽带D.薪酬结构、 薪酬调查的主体不包括（ A ）A .个人B.专业咨询调查机构C企业D.行业主管部门、（ B ）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。A.频度分析B .中心趋势分析C .离散分析D .回归分析二、名词解释1、薪酬调查：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上， 结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的 市场地位。2、薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与

23、他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受 与其期望值比较的程度。3、外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行 业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。三、填空题1薪酬调查的客体是薪酬2、薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径3、薪酬调查的步骤：确定调杳目的、确定调杳范围和对象、确一调杳方式、薪酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告4、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。5、分析数据包括频度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析四、简答题1简述薪酬满意度调查的功能。(1 ) 了解员工对薪酬的期望(2

24、)诊断企业潜在的问题(3 )找出本阶段出现的主要问题及其原因评估组织变化和企业政策对员工的影响促进公司与员工之间的沟通和交流）增强企业凝聚力、 简述薪酬满意度调查的设计。）确定如何进行薪酬满意度调查确定调查任务制定调查方案实施调查及手机调查资料处理调查结果分析调查信息对措施的实施进行跟踪调查、 简述提高薪酬满意度的方法。）提高管理者的认识2 ）进行岗位评价，了解岗位相对价值3 ）建立有效的沟通机制4 ）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平5 ）设计合理的薪酬体系4、简述薪酬调查的要点。1 ）薪酬调查的可比性2 ）薪酬调查的完备性（ 3 ）薪酬调查的同步性5、简述薪酬调查的原则。1 ）被调查

25、者认可原则 （ 2 ）准确性原则（ 3 ）更新原则6 、简述薪酬调查的具体目的 P1607、简述薪酬调查范围确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段8、简述薪酬调查方式企业之间相互调查（单） 、委托调查（单） 、收集社会公开信息（单） 、问卷调查（单）第六章 薪酬水平与薪酬定位一、单项选择题、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（ C ）A .薪酬数量B.薪酬结构C.薪酬水平D薪酬形式、 以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（ D ） 吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象提高企业运营效率. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（A 一

26、定高 B 一定低 C 不一定D 以上均不正确采取跟随型薪酬策略的组织必须做好 （ A ）工作， 随时根据外部市场变化对本企业薪酬 水平进行动态调整。A.薪酬调查B.薪酬计划C瑞酬分析D.薪酬信息管理（ C ）策略的最大优点就是其灵活性和针对性A ?A ?跟随型薪酬策略领先型薪酬策略二、填空题B.滞后型薪酬策略C.混合型薪酬策略 D.1所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低 以及由此产生的企业在劳动力市场上的 竞争力的大小。2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象。3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，

27、滞后薪酬政 策，混合合型薪酬策略。4、混合政策最大的优点就是其 灵活性、针对性和权变性。10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。57薪酬水平按照不同的层次分为： 宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率（单）、增薪幅度和平均增薪率。. P215-217薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位（单）、基于技能的薪酬定位（单）、基于绩效的薪酬定位。.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战 略念，其次是人力资源规划，

28、再次是企业战略规划。66.P219（多）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。五、简答题1 ?薪酬水平定位策略类型及其适用对象？答：所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置 高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。薪酬水平外部竞争性决策包括：薪酬领先策略。又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。 这是一种最为通用的薪酬政策， 大多数企业都是这种政策的执行者。薪酬滞后型

29、政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。简述薪酬水平外部竞争性的重要意义吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力控制劳动力成本，提高经济效益塑造企业形象简述薪酬定位的基本过程内部环境审视外部环境审视对薪酬定位进行灵敏分析确定薪酬定位第七章 薪酬结构设计一、单项选择题在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指(B )A ?企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价 结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。B ?企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果

30、设计薪酬结构。C. 企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。D ?企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。某公司员工薪酬构成项目及构成比例为： 技术等级工资占 70% ，职务津贴占 10% ，生产津贴占 10% ，工龄及其他工资占 10% ，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为 （ B ） A ?以职位为导向的薪酬结构B ?以技能为导向的薪酬结构C. 以绩效为导向的薪酬结构 D ?组合型的薪酬结构IBM 公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略， 相应的 IBM 公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM 公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市 场职

31、位的薪酬水平确定IBM 的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（A. 基准职位定价法B. 设定工资调整法50% ，当薪酬区间中值为 45003400 元50% ，当薪酬区间中值为 45003400 元 B.3600 元D.4200 元在某企业的某一薪酬等2000 元， 最高值为 4200假设以最低值为基础的薪酬变动比率为元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（ B ）A.C.3800 元级中，薪酬最低值为元，则该等级的薪酬变动率为（ B ）A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62%解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点x 100%= （ 4200 元-2000元） /2

32、000 元 X100%=110%假如某薪酬等级中，中间值是3100 元，薪酬变动率50% ，则起薪点为（A ）A. 2480 元B. 1500 元 C. 1750 元D.3875 元解析： 起薪点 =中位值 +（ 1 +薪酬变动比率十2） =3100 元/（ 1+50% 十 2） =2480元 薪酬区间=最大值（H ） -最小值（L） 薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，即： 薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点X 100% 几个关键点的换算关系是：最大值（H）起薪点=中位值+ （ 1 +薪酬变动比率十 2 ） 顶薪点=中位值 x （ 1+薪酬变动比率十

33、2） 中位值=（顶薪点+起薪点） 十2名词解释、 薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系， 包 括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝 对水平、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之间的百分比简答题、简述薪酬结构的类型及特征1 ）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型： 工作导向的薪酬结构、 技 能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、 市场导向的薪酬结构、 组合薪酬结构。 其中技能导向的薪酬结构有两种表现形式：以知识为基础的薪酬结

34、构、以多重技能为基础的薪酬结构2 ）与组织结构相匹配的薪酬结构类型：1 ）平等式薪酬结构。其主要特征是： 薪酬等级数目较少、相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小2 ）等级式薪酬结构3 ）网络式薪酬结构2、薪酬结构的作用1 ）对管理着有显著的激励效果2 ）薪酬支付的客观标准3 ）体现组织结构与具体管理模式4 ）促进组织变革与发展5 ）增殖作用3、薪酬结构设计的方法2 ）直接定价法3 ）设定工资调整法4 ）当前工资调整法4、确定合适的薪酬极差，应主要考虑的因素1 ）薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系2 ）等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大3 ）薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支

35、付能力4 ）薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大5、宽带薪酬结构设计的步骤1 ）确定薪酬宽带的数量2 ）对宽带进行定价3 ）将员工放入薪酬宽带中的特定位置4 ）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整6、宽带薪酬制度的实施条件1 ）积极参与型的管理风格2 ）以工作表现为重点的薪酬决定因素3 ）具有良好的沟通文化4 ）需有积极的员工发展工具与之配套5 ）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍6 ）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作四、论述题、 薪酬结构设计的目的与原则1）薪酬结构设计的目的 ： O 1 确保企业合理控制成本帮助企业有效激励员工2 ）薪酬结构设

36、计的原则 ： O 1 战略导向原则 内部一致性原则 外部竞争性原则经济性原则 激励性原则 按工作流程支付原则 动态原则2 、 论述 宽带薪酬结构的优势与局限性优势：（ 1 ）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构（ 2 ）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（ 3 ）宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长（ 4 ）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化（ 5 ）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变（ 6 ）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效局限性：（ 1 ）给员工心理造成不稳定感（ 2 ）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情（ 3 ）宽带薪酬并不适用于所有的组织（ 4 ）制度实施的入门门槛较高第八章 基本薪酬体系设计、单项选择题1 、劳动具有不同的形态，下列正确的是（ D ）A.潜在的劳动一一现实的付出B.流动的劳动一一实现的价值C. 凝固的劳动 可能的贡献D. 流动的劳动 现实的付出2 、某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占 70% ，职务津贴占 10% ，生产津贴占 10% ，工龄及其他工资占 10% ，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬A ?以职位为导向的薪酬结构B 以技能力为导向的薪酬结构C. 以绩效为导向的薪酬结构D ?组合型的薪酬结构结构类型为 （ B ）3 、薪酬的内容不包括（