欧洲埃索ESSO石油公司案例xin

1、欧洲埃索（E S SO/油公司（案例）xin作者:日期:思考题：1. ES SO石油公司的这次部门经理培训项目在设计与实施上有什么特点？它给我们的启示是什么？2.结合本单位实际，你认为，这一培训项目的设计，在哪方面值得我们借鉴？案例2一次部门经理培训-欧洲埃索(E SSO)石油公司培训项目之二埃索(E SSO)石油公司是著名的埃克森石油公司的海外分公司， 公司总部人力资源顾问、培训 专家吉姆.普耐德(Mr.Jim. Pr i de)新近成功策划并实施了一个部门经理的培训项目，这个培训项目, 在公司培训体系序列中被称为 “管理培训三”，它为公司获得了 378 0万美元的效益，而这次培训总 共花掉

2、不足十万美元。交响乐是如何谱写出来的呢？吉姆给我们讲述了它的谱写过程。他说：我们的任务是设计一个教学系统，使部门经理掌握他们所需的知识与技能，以便能够在现在的岗 位上有效地工作。这个系统的输出就应该是他们所在层次上的有效的管理者所需要的知识与技能。为真正了解到这些需要，我们给2 00个目标层的管理者发了调查问卷，并与2 5个比目标层高一 级的管理者、50个目标层管理者、5 0个需要向目标层汇报的人员进行了面谈。 我们问的问题就是， 为了有效地工作，目标层人员需要知道什么，需要怎样去做。我们这些做法，是想让组织告诉我们，它的需要是什么。我们的教学系统设计就从组织参与开 始。参与的范围包括了与目标

3、层有联系的三个层次管理人员。通过问卷访谈式的需求调查，我们明确了如下10个问题，应该纳入培训解决，因为这些问题对我们的公司发展和经理们的成长产生了相当程度的影响，它们是：5 % %的经理说，他们的权利与责任不对等，不能有效掌控资源，影响工作效率。其中，6 1 %的经理承认对公司资源分配的原则和权限理解不透，缺乏有效的协调技能，可能也是影响工作绩效的原因。6 0 %的管理部门经理希望了解有管理的的最新概念和基本原则。有3 9%的部门经理，不能够准确完整地描述自己在公司究竟应该发挥什么作用。18%的经理不能够完整说出处在与公司竞争市场上的其他公司的名字，4 %的经理不能够清楚陈述这些公司与ESSO

4、公司的竞争领域及他们给公司的威胁。有48%的经理说不清楚公司的行为规则、价值和关系。55%的经理说：公司战略太大，他们不理解公司战略与他们的琐碎工作究竟有什么联系，更谈及主动为自己设定为公司发展有意义的目标。68 %的经理不能够很清晰说明公司今天的发展战略、，尤其是未来商业拓展的方向。62 %的下属和69 %的经理反映，经理们成天忙于应付工作,对现代管理的新技术和方法无暇顾及， 电脑应用水平不及好多普通员工。8)36%的经理不能够清楚理解他自己、他所在的工作小组、组织及其所处的环境9)在绩效考核中，不低于 50%的总经理抱怨，业务经理的业务能力强，但在处理复杂问题时不能够有效的分析认识问题，处

5、理问题时显得头绪混乱，从而影响问题的解决质量。1 0) 5 5 %的经理说，在做较大事项决策时，感到压力最大，有时会显得不知所措。下一步是把关键的部门管理人员包括到学习系统的设计工作中来。我们让步他们中的10个人组成“部门经理培训”顾问委员会。在第一次会议中，他们帮助我们分析已经寄来的资料，并从中确 定出有效地进行部门经理层的管理所必须的知识和技能，也就是说，他们帮助我们确定这个课程系统 目标一一它的输出。这是一个一天的会议。在这个会议上，我们还让这些部门管理者选出三个很有能力很有创造性的年轻管理者和我们一 起组成“管理培训三个项目设计组”。这个项目组由七个人组成，我是项目组长。组中还有几位课

6、程 系统设计方面的专家。在经过“部门经理培训”顾问委员会及“管理培训三个项目设计组”，针对需求所做出仔细分析后,我们将培训解决和培训不能完全解决的问题进行甄别，确认了培训目标，并将需求中1)、4)、5)、6)等涉及公司政策、组织结构、战略规划及宣传方面问题的条目集中起来，写成简明的报告和建议，提交给相关职能部门和领导层，为他们改进工作，以期为公司整体运营的良好做出贡献。根据需求的调研，我们为该项目确定了如下三个方面的培训目标：1 .增强管理者三方面问题的理解)管理的最新概念和原则他自己在公司中的角色公司的规则、价值和关系2.拓宽管理者对三方面问题的认识商业概况，重点放在未来他自己、他所在的工作

7、小组、组织及其所处的环境处在竞争市场上的公司3.提高管理者在五个方面的技能明确和分析问题分配与利用资源9)应用判断、知识与战略做出决定应用现代管理技术和方法在第一个季度里，每两周我们安排一个两天的会议，第一次会议的重点是关于项目组本身。我们 从外面请来一个专家帮助我们进行两天的队伍建设工作安排。我们利用这个实践互相了解，搞清每个人在项目中能够做些什么。我们学习有效的合作，并就我们的工作步骤做出一些决定。在上一次会议中，一个由十人组成的顾问委员会和我们一起评价了学习系统以及它的特点。他们了解到，这个项目的目标包括了它们曾经确定的该学习系统应该注意的所有的重要输出。在我们的设计中，我们把这些分成四

8、个有不同学习重点的相互联系的学习系统：.个人和组织为有效地利用开发人力资源对组织中个人和小组的行为进行研究。重点在于培养个人意识的重 视用为它关系到决策过程、人际关系以及个人意识的重视，因为它关系到决策过程、人际关系以及 个人长期事业目标的实现。.管理政策和应用这一部分主要是研究管理的基本程序与概念，为学员提供运用这些知识解决实际管理问题并对 结果进行分析与评价的机会。.我们的公司介绍欧洲ESSO (Ess o Eu r o p e),它的管理思想及对未来的展望。重点放在主要的商业 区域以及它们的相互关系上。.我们地区的商业环境对西欧现行的经济、社会和观念的发展及对我们的经营和未来将进行研究。

9、重点放在公司的社 会责任和保持良好的外部关系上。再让我们来看看我们的学习系统的其它重要特点和我们设计的学习策略。在设计任何一个学习系统时，我们的出发点都是学员。我们知道作为一个有效的管理者所需要的 知识和技能，我们也知道目标组在公司干得好。这样，我们就知道他们每个人在参加这个项目时都具 有不同的知识与技能，而且，他们的背景和经历也不相同。因此，设计的出发点应是“每个学员都是 不同的”。这也意味着学员本身就是我们的设计应该很好地利用的学习条件。这引出了我们的一系列实际决定，如采用学习小组的形式 ，便于学员相互学习。我们把 28个学 员分成四个组，使每一组学员的经历和背景尽可能不同，这样，他们就可

10、以对公司的业务和环境有更 广泛的了解。而且，在整个课程系统中学习小组起 到了别的因素起不到的作用。我曾经提到，学习和应用需要鼓励、支持和组织的接受，这决定于很多人的共同努力。而我们的学 习系统要适应这些要求。“管理培训三”的课程时间设计为6个月,小组的活动分成三个阶段。第一阶段是两周的强化学 习；第二阶段是五个月，学习内容是把第一阶段学到的知识运用 到实际工作中去；第三阶段是另外 76天的强化学习，内容主要是总结与认识的提炼。我们为所有可能参训学员的管理者设计了一个为期两天的评价”管理培训三”的活动。这一活动包括认识这个课程设计的小组活动，并明确他们自己以及学员在课前、 课中及课后的角色。在小

11、组 活动开始前，这些管理者要向学员介绍这个项目、内容、他们为什么被选来参加培训。他们要帮助 学员，选择第二阶段在实际工作中要解决的问题并帮助他们写成计划概述。他们还要帮助学员明确他们的职能部门或机构的工作标准和价值。这个活动的目的是使学员和他们的管理者参与到项目中来，并就组织和工作环境的一些问题有一次对话。我们给每一个学员发了一本H eresey Blan c h ard -组织行为管理 人力资源的 利用，让他们读其中的2、3、4章。这些章节总结了现代管理理论和有关动机的各种假设。然 后让学员准备一篇2-3页的文章，内容主要是讨论比较一些论点的异同。如： X理论与Y理论、非 成熟一一成熟理论、

12、领导科学的管理方格理论等。学员把带来的文章与小组其他成员讨论，作为第 一阶段的内容。以上是我们课程设计中的开始阶段的工作。 我之所以叙述得很仔细，是为了说明这样一个问题如 果我们把设计的重点放在引导学员和他们之间的互相学习上 ，并且在设计过程中运用系统的观点看 待整个学习环境和机会，培训的输出效益就有可能大大提高。要考虑培训活动中每一因素对学习的影响，各个五一节都要精心设计。汽车旅程、休息、 发言、新闻记者材料等等，都可以设计为学习机会。例如，在每个人发言之后，让每个小组花40分钟 的时间进行讨论，然后向大家介绍：1他说了什么？中心是什么？2我们同意什么？不同意什么？3我们如何在工作中运用他所

13、说的？这个过程可以帮助学员消化吸收他人发言的内容。我们让学习小组在阅读讨论 中总是提出并回答这三个问题。每个学员都要记学习日记，每一早上都要互相讨论：成一我昨大学到的两上最重要的原理或概念成一我将怎样运用这些理论几年前，我很高兴地发现，很多参加过“管理培训三”项目培训的学员仍然保 留写学习日记的习惯。我认为，学习系统设计是从事培训这一职业的关键技能所在。要想开发一个好的、有效的学习系 统，必须用系统的思想来作为主要的设计思想。用系统的观念对待组织，用系统的方法进行培训需求分析，用系统的眼光分析问题与人员的因素。否则 ，我们就会只注意现象而忽略了本质。思考题：本案例中，ESSO石油公司在培训需求调研分析中主要的做法和特点是什么？它对培训项目设计产生了哪些方面的影响？2.结合本公司实际，有哪些做法我们可借鉴学习 ？某大型企业培训产品项目设计模式（样本）