08营销提成工资分配方案(省公司)

1、 门店管理部管理手册PAGE - PAGE 28 - 经营 管理 综合 其它门店营销工资分配方案编 号DMGB090110版次05 通用 衔接 部门 临时编 制谢会军复 核谢会军审批 高佑成签发高佑成日 期2009.1日 期2009.01日 期2009.01日期2009.01 阅 文 范 围 全体员工 店长级 部长级 经理 室执 执行日期一 、目的规范门店营销产品销售提成考核管理，增加营销考核制度的合理性，提高员工极积性。二、范围所有参与营销考核的门店三、营销提成工资分配方式：3.1分配原则：体现多劳多得兼顾和谐营销，门店对营销提成须按“三次分配方案”制定门店营销产品销售考核方案3.2、第一次

2、分配3.2.1、提取门店岗位平衡基金，用来补足门店执业药师工资差额和平衡营销员和非营销员等岗位之间的工资差异及门店营销奖励。3.2.2、岗位平衡基金（门店营销员提成工资总额-营销人数*800）*20（上海）3.2.2、岗位平衡基金（门店营销员提成工资总额-营销人数*700）*20（江苏）3.2.2、岗位平衡基金（门店营销员提成工资总额-营销人数*600）*20（江西）3.2.3、岗位平衡基金提取分配原则：营销员人均营销提成工资高于（上海800，江苏700，江西600元）元时，提取高出部分的20作为岗位平衡基金。岗位平衡基金的80%用于平衡非营销岗位人员工资、该基金当月发放并要求在当月上报营销工

3、资表格中体现；参与平衡的岗位有：收银员、防损员、客服管理员、商管员，门店第一负责人不能参与岗位平衡工资分配，其余管理人员跟班考核。岗位平衡基金的20纳入店长奖励基金，用于门店营销考核制度中的奖励，使用流程同店长基金管理办法。3.2.4、非营销员岗位请假超过二天的，不得享受岗位平衡基金的分配。3.3、第二次分配3.3.1第二次分配是提取营销团队平均分配工资，平均分配给营销员；提高团队协作能力。3.3.2营销团队平均分配工资的计算公式：营销团队平均分配工资可供营销员分配的工资总额*营销平衡比例可供营销员分配的工资总额门店营销工资总额-岗位平衡基金-非营销岗位营销工资3.3.3营销平衡比例范围为30

4、-100，门店根据实际情况自定，随门店营销考核方案报商品部审批后执行；新开门店启动营销的前1-2个月营销平衡比例确定为40%，第三个月30%，以后按成熟门店执行。3.3.4当月请假累计超过四天的营销员不得享受营销团队平均分配工资的分配；请假累计在二天以上、四天（含）以内的营销员按其实际出勤天数核算营销团队平均分配工资的分配。3.4第三次分配：门店将进行二次分配后的剩余部分按门店营销员相应的个人销售权重进行分配。 四、营销产品销售考核方案示范第一种模型：营销产品销售个人考核方案（高激励、低合作型）： 4.1、适用范围：适用于毛利率、营销权重较同类门店偏低，推销感知满意度较高的门店。优点是对优秀员

5、工激励强，能迅速拉升营销；缺点是控制不好的话，导致员工过度促销，影响口碑，员工之间竞争顾客影响和谐，此缺点可用调高营销平衡比例来适当控制，操作方法：4.1.1、门店将营销产品任务结合前三个月销售数据分解到个人，共代品种任务单列；非自营全包不下达任务。可根据情况将营销任务下达给导购员。4.1.2、营销任务不能高于公司任务的120。4.1.3、营销平衡比例确定为30-504.2、考核：4.2.1、以前三个月的销售为基数分别设置营销员、非营销员销售提升奖各一名，奖励50元/人。4.2.2、销售记录由当班管理人员实行日核制，及时公布跟进，登记的销售数据如有弄虚作假，当天销售全部充公。4.2.3、计算公

6、式：营销员营销提成工资（营销团队平均分配工资/门店营销员总人数）个人营销权重*可供营销员分配的工资总额*（1-营销平衡比例）第二种模型：分班销售考核模型（高合作、低激励）适用范围：适用于毛利率、销售权重较同类门店偏高、推销感知满意度较低的门店。优点是避免过度促销、老营销员愿意带新人提高；缺点是：对最优秀的部分营销员提成激励较弱，营销提升缓慢。2.1营销品种销售任务的确定将门店共代、自代品种销售任务分解到两班；最终分解到两班的营销任务不能高于公司下达给门店营销任务的120%。2.2班组提成工资的分配权重为100%。2.3营销产品销售完成率的考核2.3.1给予当月未完成任务的班组100元/人的罚款

7、。2.3.2进行两班销量竞赛，优胜班组给予50元/人的奖金（同时可给予优胜班组加考核分5分/人），非优胜班组则给予50元/人的罚金。2.3.3有导购员的门店须将导购员纳入到分班销售考核中，与营销员同奖同罚，但下达给导购员的营销产品销售任务不得超过营销员个人平均任务的70%。2.4营销工资核算2.4.1按照公司规定的营销产品提成标准和提成工资考核办法核算。 2.4.2当两个班组的营销提成工资总额相差超过20%时（剔除请假因素），须重新调整每个班的营销员组合。2.4.3计算公式：营销员营销提成工资营销团队班组平均分配工资/门店营销员总人数班次营销权重*可供营销员分配的工资总额*（1-营销平衡比例）

8、/班内营销员人数 第三种模型：分F区销售考核模型适用范围：适用于门店面积较大、区域较分散，且门店毛利率、销售权重较同类门店略高、推销感知满意度较高的门店。优点是小团队的激励和小团队的和谐；缺点是引导不好会引起区域之间协作较差，区域之间联合用药障碍，或区域之间营销员收入不均衡。此缺点可用调高班组提成分配权重来适当控制。3.1营销品种销售任务的确定按F区分配共代、自代产品的销售任务指标，同时设置区域难度系数（该系数直接影响提成比例）；门店最终分解到各F区的营销任务不能高于公司下达给门店营销任务的120%。3.2班组提成工资的分配权重可在20%-50%之间。3.3营销产品销售完成率的考核3.3.1每

9、周进行一次营销员个人的营销产品销售完成率分析排名，各区周排名第一名的员工加考核分5分；每月进行一次营销员个人的营销产品销售完成率分析排名，各区月排名最后一名的员工减考核分10分。3.3.2 当月未完成区营销产品销售任务且排名为最后一名的区给予100元/人的罚款。3.3.3 在门店当月完成了公司下达的营销产品销售任务的前提下，当月完成了区营销产品销售任务且排名第一的区给予100元/人的奖金。3.3.4在门店当月未完成公司下达的营销产品销售任务的前提下，当月完成了区营销产品销售任务且排名第一的区给予50元/人的奖金。3.3.5在区完成了当月营销产品销售任务的前提下，当月完成率环比上月提升最大的区给

10、予30元/人的奖金。3.4营销工资核算3.4.1根据各F区的营销额，按照公司规定的营销产品提成标准乘以各F区的难度系数，给予对应的营销产品销售提成工资。营销产品销售提成工资由同区且同班的营销员平均分配，不允许同区不同班的营销员平均分配。3.4.2当两个班组的营销提成工资总额相差超过20%时（剔除请假因素），须重新调整每个班的营销员组合。3.4.3不同F区的营销员每季度须进行一次换岗，同一营销员在不同F区，其营销提成工资差额超过20%时，门店需要重新设置各F区的难度系数。3.4.4计算公式：营销员营销提成工资营销团队平均分配工资/门店营销员总人数F区营销权重*区域难度系数*可供营销员分配的工资总