新劳动合同法操作实务教材

1、.：.；新操作实务教材李迎春律师/广东瀚宇律师事务所中国家具招聘网2007年12月18日规章制度操作实务一、规章制度新旧法对比旧法 新法 第四条：用人单位该当依法建立和完善规章制度，保证劳动者享有劳动权益和履行劳动义务。第十九条用人单位根据第四条之规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。 第四条用人单位在制定、修正或者决议有关劳动报酬、任务时间、休憩休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者艰苦事项时，该当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案

2、和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和艰苦事项决议实施过程中，工会或者职工以为不适当的，有权向用人单位提出，经过协商予以修正完善。用人单位该当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和艰苦事项决议公示，或者告知劳动者。 二、规章制度未经法定程序的风险分析：1、一方作出的规章制度无效；2、对劳动者呵斥损失的，承当赔偿责任；3、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。4、在仲裁诉讼中不能作为根据。三、对策：1、及时完成规章制度的重建；2、组建职工代表大会或工会3、做好规章制度的告知、公示任务，保管公示的书面证据；4、公示方法：1员工

3、手册发放法；2培训法；3劳动合同商定法；4考试法；5传阅法；6入职声明法；7意见咨询法。5、尽量不用：1网站公布法；2电子邮件通知法；3公告栏张贴法；入职管理操作实务一、劳资双方告知义务第八条用人单位招用劳动者时，该当照实告知劳动者任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的根本情况，劳动者该当照实阐明。留意：用人单位告知义务为自动告知；劳动者告知义务为被动告知。二、法律后果第二十六条以下劳动合同无效或者部分无效：一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的；第九

4、十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位呵斥损失的，该当承当连带赔偿责任。三、对策1)入职登记表中声明：公司曾经告知本人任务内容、任务条件、任务地点、职业危害、平安消费情况、劳动报酬以及其他相关情况。 签名确认。2劳动合同中声明。3)防止劳动者欺诈：本人充分了解学历证明、资历证明、任务阅历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚伪，公司可立刻解除劳动合同，并不予经济补偿。四、双重劳动关系风险及应对 第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位呵斥损失的，该当承当连带赔偿责任。 应对：1、要求劳动者提供与前单位解除或

5、终止劳动合同的书面证明，并保管原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具赞同该员工入职的书面证明。 2、需留意劳动者能否对原单位负有竞业限制义务，并进展核实。合同订立操作实务一、合同订立新旧法变化旧法 新法 第十六条建立劳动关系该当订立劳动合同。 第十七条订立和变卦劳动合同，该当遵照平等自愿、协商一致的原那么，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立刻具有法律约束力，当事人必需履行劳动合同规定的义务。 第十条建立劳动关系，该当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，该当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工

6、之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。思索：订立劳动合同究竟是维护谁的利益？二、风险1、工资本钱的添加：第八十二条规定，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当向劳动者每月支付二倍的工资。2、无固定期限合同的成立：第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。三、对策1、流程再造：先签合同后上岗；2、用

7、工之日签署，最迟不超越一个月；3、灵敏运用“劳动合同顺延 条款；4、一致合同到期时间或实行计算机管理；5、对如今无合同的尽快补签合同；6、对不赞同签署合同的员工及时处置1规章制度规定；2保管通知签署合同的书面证据。无固定期限合同操作实务一、新旧法的变化旧法 新法 第二十条劳动者在同一用人单位延续任务满10年以上，当事人双方赞同续延劳动合同的，假设劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，该当订立无固定限期的劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者商定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者赞同续订、订立劳动合同

8、的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，该当订立无固定期限劳动合同： 一劳动者在该用人单位延续任务满十年的； 二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位延续任务满十年且距法定退休年龄缺乏十年的； 三延续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 二、对策1清理过渡期内到达10年的劳动合同；2灵敏运用合同续订意向书或劳动者恳求续订书；3灵敏运用“以完成一定任务义务为期限的劳动合同；4灵敏利用

9、跨08的合同不计入“两次规定5灵敏运用合同交叉签署法；6“延续任务年限中断法；7劳务派遣法；8灵敏运用劳动合同变卦；试用期操作实务试用期新旧法变化旧法 新法 第二十一条劳动合同可以商定试用期。试用期最长不得超越个月。劳动部关于实行劳动合同制度假设干问题的通知按照的规定，劳动合同中可以商定不超越六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超越十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超越三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超越六十日。 试用期包括在劳动合同期限中。 用人单位对任务岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一

10、年的，试用期不得超越一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超越二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超越六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。 以完成一定任务义务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位一样岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资规范第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者商定试用期的，由劳动行政部门责令矫正；违法商定的试用期曾经履行的，

11、由用人单位以劳动者试用期满月工资为规范，按曾经履行的超越法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期相关法律问题1试用期内能否需交纳社会保险；2用人单位在试用期内解除劳动合同的限制；3试用期内用人单位解除劳动合同的程序： a、阐明；b、通知；c、送达；d、出具；e、转移4用人单位违法商定试用期的法律责任： a、超期；b、两次；c、制止；d、一样5劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题： a、3天；b、违约？c、赔培训费？d、赔招录费？对策1权衡利弊，选择适宜的合同期限；2合同中防止超越法定试用期期限；3不商定单独的试用期合同；4录用条件详细化、公示化；5细化岗位阐明书；6留意试用期解雇的程序要求

12、。劳动合同违约金操作实务违约责任的变化旧法 新法 劳动法第19条规定：劳动合同该当以书面方式订立，并具备以下条款：七违反劳动合同的责任。劳动部1996.10.31规定：三、用人单位与职工可以在劳动合同中商定违约金。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者商定由劳动者承当违约金。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。 劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超越用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超越效力期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二

13、十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业和与知识产权相关的严密事项。 对负有严密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者严密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金。如何应对？1、签署效力期协议、保管培训发票；2、变福利为债务；3、合理商定竞业限制补偿金和违约金；4、制造完善缜密的竞业限制协议，维护用人单位的利益；合同条款与效能操作实务劳动合同必备条款的变化旧法 新法 第十九条劳动合同该当以书面方式订立，并具备以下条款： 一劳动合同期限； 二任务内容；

14、三劳动维护和劳动条件； 四劳动报酬； 五劳动纪律； 六劳动合同终止的条件； 七违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商商定其他内容。 第十七条劳动合同该当具备以下条款： 一用人单位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人； 二劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 三劳动合同期限； 四任务内容和任务地点； 五任务时间和休憩休假； 六劳动报酬； 七社会保险； 八劳动维护、劳动条件和职业危害防护； 九法律、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守、补充保险和福利待遇等其他事项。对策：

15、商定条款的起草与运用1试用期、培训、严密、竞业限制、违约金条款；2商定规章制度已向劳动者公示的条款；3商定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款；4商定因劳动者不能胜任任务被调整任务岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款；5离任任务交接条款第50条。无效力动合同的变化旧法 新法 第十八条以下劳动合同无效： 一违反法律、行政法规的劳动合同； 二采取欺诈、要挟等手段订立的劳动合同。 第二十六条以下劳动合同无效或者部分无效： 一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的； 二用人单位免除本人的法定责任、排除劳动者权益的； 三违反法律、行政法规强迫性

16、规定的。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位该当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位一样或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳动合同履行变卦操作实务支付令应对技巧第三十条用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院恳求支付令。用人单位接到支付令如何应对：1拖欠属实的，可在支付期限内15日内支付，防止进入强迫执行程序；2提出书面异议：按照民事诉讼法的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议能否有理，该当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。3提出异议的技巧：不能提诸如我公司目前经济困难、或者要求分期付款等异议，该当对支付

17、的数额或者支付的理由提出异议，更不能提出口头异议。劳动合同变卦程序第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变卦劳动合同商定的内容。变卦劳动合同，该当采用书面方式。 变卦后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。实际中变卦普通为：任务地点、岗位、报酬、合同期限应对：变卦程序复杂化，如何应对？对策：将合同变卦转化为“合同履行合同解除、终止操作实务劳动者解除合同的变化旧法 新法 第三十一条有以下情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： 一在试用期内的； 二用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动的； 三用人单位未按照劳动合同商定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第三十八条用

18、人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 一未按照劳动合同商定提供劳动维护或者劳动条件的； 二未及时足额支付劳动报酬的； 三未依法为劳动者交纳社会保险费的； 四用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 五因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 六法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、要挟或者非法限制人身自在的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立刻解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 如何应对？1、社会保险费交纳的合法化；2、工资及时发放，特别留意加班工资的计算基数、计算

19、规范；3、规章制度全面修订再造；用人单位解除合同的变化旧法 新法 第二十五条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一在试用期间被证明不符合录用条件的； 二严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； 三严重失职、营私舞弊，对用人单位利益呵斥呵斥艰苦损害的； 四被依法清查刑事责任的。 第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 一在试用期间被证明不符合录用条件的； 二严重违反用人单位的规章制度的； 三严重失职，营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的； 四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的； 五因本法第二

20、十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 六被依法清查刑事责任的。 如何应对？1、录用条件的详细化；2、“严重违反规范的详细化；3、“艰苦损害的量化，分级化；4、解雇双重劳动关系劳动者的战略；5、欺诈行为的详细化；预告性解除非过失性解除第四十条有以下情形之一的，用人单位提早三十日以书面方式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原任务，也不能从事由用人单位另行安排的任务的； 二劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位，仍不能胜任任务的； 三劳动合同订立时所根据的客观情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行

21、，经用人单位与劳动者协商，未能就变卦劳动合同内容达成协议的。如何应对？1、风险分析：本钱一样；风险不同2、防止违法解除风险，医疗期满后不能从事原任务，应先另行安排任务；不能胜任任务的，需先培训或调岗；客观情况发生艰苦变化的，需先变卦。3、选择额外支付一个月工资解除比提早三十日以书面方式通知再解除风险小得多。裁员的变化旧法 新法 第二十七条 用人单位濒临破产进展法定整顿期间或者消费运营情况发生严重困难，确需裁减人员的，该当提早三十日向工会或者全体职工阐明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位根据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，该当优先录用被裁减的人员

22、。第四十一条有以下情形之一，需求裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或者全体职工阐明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 一按照企业破产法规定进展重整的； 二消费运营发生严重困难的； 三企业转产、艰苦技术革新或者运营方式调整，经变卦劳动合同后，仍需裁减人员的； 四其他因劳动合同订立时所根据的客观经济情况发生艰苦变化，致使劳动合同无法履行的。裁员制止裁减人员时，该当优先留用以下人员： 一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 二与本单位订立无固定期限劳动合同的； 三家庭无其他就业人员，有需求扶

23、养的老人或者未成年人的。第四十二条劳动者有以下情形之一的，不得裁减： 一从事接触职业病危害作业的劳动者未进展离岗前职业安康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学察看期间的； 二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动才干的； 三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 四女职工在孕期、产期、哺乳期的； 五在本单位延续任务满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的； 六法律、行政法规规定的其他情形。用人单位解除合同程序的变化旧法 新法 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会以为不适当的，有权提出意见。假设用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处置；劳动者恳求仲裁或者提起诉讼

24、的，工会该当依法给予支持和协助 。 第四十三条用人单位一方解除劳动合同，该当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同商定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位该当研讨工会的意见，并将处置结果书面通知工会。 书面通知劳动者程序。如何应对？1、搜集证据；2、通知工会；3、制造解除劳动合同通知书；解除劳动合同通知书制造技巧1用词精细化：很多企业习惯用“开除“除名这类词，建议今后不要运用该说法，而尽量用劳动合同法的规范说法“解除劳动合同 。2理由粗旷化：解雇书的正确填写非常非常重要。3送达多元化：直接送达；邮寄送达；视听送达。用人单位违法解除合同法律责任的变化旧法 新法 司法实际

25、中普通支付一年一个月的经济补偿金。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位该当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同曾经不能继续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，该当按照本法第四十七条规定的经济补偿规范的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动合同终止的变化旧法 新法 第二十三条劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。第38条规定：劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。第四十四

26、条有以下情形之一的，劳动合同终止： 一劳动合同期满的； 二劳动者开场依法享用根本养老保险待遇的； 三劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 四用人单位被依法宣告破产的； 五用人单位被吊销营业执照、责令封锁、撤销或者用人单位决议提早解散的； 六法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同终止的变化二旧法 新法 第38条规定：劳动合同期满或者当事人商定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。第四十六条有以下情形之一的，用人单位该当向劳动者支付经济补偿：五除用人单位维持或者提高劳动合同商定条件续订劳动合同，劳动者不赞同续订的情形外，按照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；六按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；如何应对？重新设计劳动合同续签流程，合同终止前，制造合同续签意向书给员工填写。经济补偿的变化旧法 新法 违反和解除劳动合同的经济补偿方法(1994.12.3) 第五条 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位任务年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超越十二个月。任务时间不满一年的按一年的规范发给经济补偿金。第七条 劳动者不能胜任任务，经过培训或者调整任务岗位仍不能胜任任务，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位任务的