消费应用设备项目人力资源管理手册-范文

1、泓域/消费应用设备项目人力资源管理手册消费应用设备项目人力资源管理手册目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110680959 一、 产业环境分析 PAGEREF _Toc110680959 h 2 HYPERLINK l _Toc110680960 二、 3D视觉感知应用发展情况 PAGEREF _Toc110680960 h 2 HYPERLINK l _Toc110680961 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110680961 h 13 HYPERLINK l _Toc110680962 四、 绩效目标设置的原则 PAGEREF _Toc110

2、680962 h 13 HYPERLINK l _Toc110680963 五、 绩效考评指标的类型 PAGEREF _Toc110680963 h 15 HYPERLINK l _Toc110680964 六、 企业绩效考评中矛盾与冲突的处理 PAGEREF _Toc110680964 h 18 HYPERLINK l _Toc110680965 七、 绩效考评主体的特点 PAGEREF _Toc110680965 h 20 HYPERLINK l _Toc110680966 八、 招募环节的评估 PAGEREF _Toc110680966 h 21 HYPERLINK l _Toc1106

3、80967 九、 招聘成本效益评估 PAGEREF _Toc110680967 h 21 HYPERLINK l _Toc110680968 十、 精益生产与5S管理 PAGEREF _Toc110680968 h 22 HYPERLINK l _Toc110680969 十一、 人力资源配置的基本原理 PAGEREF _Toc110680969 h 25 HYPERLINK l _Toc110680970 十二、 情境模拟测试的应用 PAGEREF _Toc110680970 h 29 HYPERLINK l _Toc110680971 十三、 人格测试 PAGEREF _Toc110680

4、971 h 33 HYPERLINK l _Toc110680972 十四、 起草与修订培训制度的要求 PAGEREF _Toc110680972 h 34 HYPERLINK l _Toc110680973 十五、 企业培训制度的执行与完善 PAGEREF _Toc110680973 h 35 HYPERLINK l _Toc110680974 十六、 组织职业生涯管理的含义和作用 PAGEREF _Toc110680974 h 36 HYPERLINK l _Toc110680975 十七、 个入职业生涯规划的含义 PAGEREF _Toc110680975 h 37 HYPERLINK

5、l _Toc110680976 十八、 实现培训资源的充分利用 PAGEREF _Toc110680976 h 38 HYPERLINK l _Toc110680977 十九、 培训课程的实施与管理 PAGEREF _Toc110680977 h 39 HYPERLINK l _Toc110680978 二十、 企业员工外部培训的实施 PAGEREF _Toc110680978 h 43 HYPERLINK l _Toc110680979 二十一、 公司简介 PAGEREF _Toc110680979 h 44 HYPERLINK l _Toc110680980 公司合并资产负债表主要数据 P

6、AGEREF _Toc110680980 h 45 HYPERLINK l _Toc110680981 公司合并利润表主要数据 PAGEREF _Toc110680981 h 46 HYPERLINK l _Toc110680982 二十二、 进度计划方案 PAGEREF _Toc110680982 h 46 HYPERLINK l _Toc110680983 项目实施进度计划一览表 PAGEREF _Toc110680983 h 46 HYPERLINK l _Toc110680984 二十三、 投资估算 PAGEREF _Toc110680984 h 48 HYPERLINK l _Toc

7、110680985 建设投资估算表 PAGEREF _Toc110680985 h 50 HYPERLINK l _Toc110680986 建设期利息估算表 PAGEREF _Toc110680986 h 51 HYPERLINK l _Toc110680987 流动资金估算表 PAGEREF _Toc110680987 h 52 HYPERLINK l _Toc110680988 总投资及构成一览表 PAGEREF _Toc110680988 h 54 HYPERLINK l _Toc110680989 项目投资计划与资金筹措一览表 PAGEREF _Toc110680989 h 55产业

8、环境分析区域生产总值增长xx%，固定资产投资增长xx%，社会消费品零售总额增长xx%，货物进出口总额增长xx%，全体居民人均可支配收入增长xx%，城镇登记失业率xx%。综合分析各种有利和不利因素，经充分征求意见、深入论证和慎重研究，区域生产总值增长目标确定为xx%左右。3D视觉感知应用发展情况3D视觉感知技术与产品经过多年的发展，目前已在生物识别、AIoT、消费电子（中期市场）、工业三维测量、汽车应用（长期市场）等多个领域实现了推广应用，并在国民经济中发挥着越来越重要的作用。1、生物识别领域应用生物识别是一种通过计算机、光学、声学、生物传感器等多个技术领域密切结合，利用人体固有的生理特性，如指

9、纹、人脸、虹膜等和行为特征如笔迹、声音、步态等进行个人身份鉴定的方法。随着对于身份识别和保密需求的日益增加，各类新兴生物识别的技术不断发展，通过3D视觉感知技术实现的生物识别方法逐渐落地于不同的应用场景。（1）3D刷脸支付3D刷脸支付是继二维码支付后由3D视觉感知技术驱动的新一代支付方式，起源于2018年，支付宝率先发布“蜻蜓”3D刷脸支付终端，2019年，微信的3D刷脸支付终端“青蛙”正式上线，同年，银联系试点的3D刷脸支付终端“蓝鲸”正式发布。相较于银行卡支付和QR码支付，3D刷脸支付更加快捷便利，无需输入密码即可完成支付验证。截至2020年末，在支付宝、微信支付、银联商务、拉卡拉等第三方

10、支付公司的积极推动下，全国已合计完成超过百万台线下支付设备的铺设。从支付方式的演变历程来看，一种新的支付方式能否成功发展取决于是否能够更好满足最终用户支付便捷与安全的根本需求。刷脸支付避免了携带支付中间介质，使用高效、便利，满足了身份核验的唯一性，更好实现支付安全与便捷的统一，能够更好满足最终用户的根本需求，因此成为了线下支付方式的长期发展方向，具备驱动自我发展的底层源动力。随着移动支付和3D视觉感知技术的日渐成熟，预计将会有更多的线下支付场景使用刷脸支付，包括便利店，无人自助场景（如自动售卖机、智能快递柜）以及部分新兴的支付场景（如ATM/自动取款机、医院、学校等），将会进一步带动3D视觉传

11、感行业的快速发展。据2020年5月中国银联发布的2020年中国银行卡产业发展报告，2019年通过银联认证的主要终端生产厂商累计销售传统POS终端1,944.3万台，累计销售智能POS机终端459万台，合计POS机终端出货量超过2,400万台，该数据未包含出货量更大的用于扫码支付的扫码枪和扫码摄像头。刷脸支付基于优异的便利性、安全性将逐步渗透至线下支付的各领域，未来具有较大的市场空间。（2）3D门锁门禁3D视觉感知技术在生物识别领域的应用还包括家庭、零售、学校、医院、药店、政府、企业、工厂、公共运输（包括不限于地铁、公交、高铁、飞机等）的刷脸门锁、门禁、闸机场景。在刷脸门锁、门禁场景下，搭载3D

12、人脸识别的门锁、门禁避免了接触式的识别过程，相较于传统的密码锁和指纹锁给用户带来了更好的便利性。此外，3D人脸识别技术的特点（如较高的识别精度和稳定性）与门锁门禁的安全性需求天然契合。随着相关技术的不断成熟，智能门锁、门禁的制造成本将逐渐下降，结合我国居民可支配收入上升带来的消费升级，智能门锁、门禁的性价比将进一步提升，引领传统门锁、门禁的智能化转型。根据Counterpoint的统计，2018年，我国智能门锁市场出货量达1,630万套，预计2022年，我国智能门锁市场出货量将达4,770万件，2018-2022年复合增长率预计为30.8%。在刷脸闸机场景下，搭载3D视觉传感器的闸机可广泛应用

13、于机场、地铁站、停车场等多个场所，助力公共运输业的数字化转型。2019年4月，国内首条采用3D人脸识别闸机的地铁线路-济南地铁1号线开启商业运营，闸机一分钟可通过30-40名乘客，无需任何介质，大幅提升了用户体验和地铁运营效率。3D人脸识别还将在更多场景为用户提供便利服务。例如在政府、医院、药店等场景，可以快速、准确地对到访者进行身份辨别。在学校等教育类场景，可以为学生提供体测服务，采集完整的人体数据后通过科学分析处理，形成对应的体质数据分析及个体运动方案。2、AIoT领域应用3D视觉感知技术在AIoT领域的应用包括3D空间扫描、服务机器人、AR交互、人体/动物扫描、智能农牧、智慧交通、安防行

14、为识别、体感健身等。在3D空间扫描应用领域，由3D视觉传感器阵列组成的3D房屋扫描设备可快速对房屋内部进行高精度、快速地三维重建，更精准地还原房屋信息，进一步实现模拟实景的3D看房，提高用户的在线看房体验。此外，3D空间扫描可以对空间进行多点、多角度的扫描拍摄，在房屋的初始建设、消防布置、装修等多个阶段提供全方位的室内地图构建，最终生成VR空间三维模型，实现空间内的全景查看。相较于传统的线上看房，VR看房可以帮助终端用户更直观地感受到房间的立体感和空间感，体验优于普通照片看房的真实感。根据贝壳的上市招股书披露，2019年贝壳的VR看房吸引了约4.2亿次线上观看，截至2020年6月30日的前三个

15、月中，每天平均可促成约159,000个VR家庭展示。在服务机器人应用领域，3D视觉传感器可以帮助服务机器人高效完成人脸识别、距离感知、避障、导航等功能，使其更加智能化。目前已实现落地的应用包括扫地机器人、自动配送机器人、引导陪伴机器人等，服务于家庭、餐厅、旅馆、医院等多个线下场景。根据IDC的数据，2017年全球商务用机器人市场规模为213.2亿美元，预计2022年全球市场规模可达538.0亿美元，2017-2022年复合增长率预计为20.3%。在AR领域，3D视觉感知技术可帮助AR设备对周围环境进行三维重建，使得虚拟的立体影像更好的叠加在现实场景中，同时3D视觉感知可以识别人的手势、动作从而

16、实现人与虚拟影像的交互。该功能可广泛应用于零售购物、远程医疗、工业维修、交互设计、教育培训、信息展示、游戏等不同的场景，提供丰富的用户体验。目前该场景的应用尚处于技术研发和产品优化迭代阶段。在直播设备方面，搭载3D视觉传感器的直播一体机通过采集人体及空间的实时3D信息，可以更好的区分前景和背景画面，在无需背景绿布的情况下，实现更精准的抠图、拼图、AR影像叠加等，目前直播一体机已得到行业企业的认可和推广。3D视觉通过对人体动作的捕捉还可用于远程监护、体感健身等。针对老人群体，搭载3D视觉传感器的监护设备可以在家中进行实时监测，基于深度点阵图识别等技术通过仅采集人体的3D信息（无需采集图像信息）来

17、完成对老人的动作、姿态进行识别和预警，在维护用户安全的同时保护其个人隐私。针对健身人群，搭载3D视觉传感器的健身镜能准确捕捉人体动作，让健身爱好者在家就可以通过专业的健身镜跟着健身教练进行各类健身运动。在人体扫描领域，针对儿童及青少年群体，3D视觉感知技术的应用主要包括3D体态仪、智能体测设备等。其中，3D体态仪可以快速采集学生的体型数据，自动进行体态评估，有助于发现学生不良体态、肥胖类型等健康风险；智能体测设备利用人脸识别对学生身份进行快速确定，自动绑定学生测量及体检数据，便于后续建立个性化的分析模型，为学生提出改善方案；3D视觉感知还可以通过对快速移动人体和物体的识别、定位等功能用于体育运

18、动的评比，如乒乓球机器人利用高速小物体跟踪算法、乒乓球轨迹3D重现等技术，实现自动发球、识别跟踪、判断评分等。综上而言，3D视觉感知技术在AIoT领域有许多潜在可探索挖掘的应用场景，将为行业的长期市场需求发展奠定基础。3、消费电子领域应用智能手机是3D视觉感知技术在消费电子领域最大的应用场景之一。2017年9月以来，苹果公司的iPhoneX、iPhone11、iPhone12手机系列均搭载了前置结构光3D视觉传感器，并在iPhone12Pro上同步搭载了基于dToF技术的后置激光雷达扫描仪；安卓端包括华为Mate系列、P系列，OPPOFindX，魅族17Pro、18Pro等陆续有十余款智能手机

19、分别在前置和后置视觉传感器中不断尝试使用结构光和ToF技术。3D视觉感知技术的加载使智能手机在解锁、支付、拍照、AR互动、图片美化、三维空间扫描等功能的用户体验得到了升级或实现。基于IDC于2020年12月发布的全球智能手机市场的数据，2024年全球智能手机出货量预计可达14.7亿台。另外根据下图IDC2020年发布的全球智能手机价格分布预测估算，中端及以上机型（售价在200美金以上）占比超过一半，预计销售数量将超过7.3亿台。随着智能手机前、后置的3D视觉应用的不断探索，同时屏下结构光和前后置iToF和dToF技术的应用，加上未来各项技术的不断成熟和迭代所带来的软硬件成本下降，结构光/ToF

20、等技术将在中高端机型中普及，从而进一步提高在智能手机领域的渗透率。随着3D视觉感知技术的不断发展，其在消费电子领域的应用正在不断拓展。除智能手机外，还广泛适用于电脑、电视等多种终端设备。2020年3月，苹果推出的新款iPadPro平板搭载了激光雷达扫描仪，用于环境的三维检测和三维扫描，可以实现如测量、游戏、购物、装修等各类AR体验；2020年4月康佳发布了APHAEA旗舰新品全球首款AI电视内置3D视觉传感器，可用于3D刷脸购物、AI健身、AR游戏、家居智能场景联动等。根据IDC于2021年发布的报告，2020年全球PC（不包括平板电脑）出货达到了3.0亿台，较2019年增幅约13.1%；20

21、20年全球平板电脑出货量达到了1.6亿台，较2019年以来增幅约13.6%；2020年全球智能视频娱乐系统（包括电视、游戏主机等）出货量为2.96亿台，预计未来将稳步增长。3D视觉感知技术在消费电子各领域给用户带来较好的用户体验，未来具有较大的市场渗透空间。4、工业领域应用3D视觉感知在工业领域主要应用于三维扫描、微小形变测量、弯管角度测量分析、工业机器人的定位与导航等方面。三维测量一直是工业领域不可或缺的技术环节，此前相关技术主要由欧美国家的大型工业生产厂商主导，如德国GOM公司。近年来，随着国内企业对高精密3D测量技术的不断积累，国产设备以较高的性价比开始逐步替代进口设备，且不断拓展工业领

22、域新的应用。工业三维扫描设备可实现非接触式的对工业设备、零部件等表面三维数据的细致、精确、快速获取。同时结合全局自动拼接技术，可以实现几十米超大工件的快速高精度测量。广泛适用于各种有三维数据需求的行业，如汽车工业、航空航天工业、数码家电、文保文创及医学等领域。微小形变测量，通过3D视觉感知技术实现对设备、零部件、材料以及微小物体等变形过程中物体表面的三维坐标、位移及应变的测量。可用于科研单位、汽车、军工等行业材料力学研究、土木工程研究、高速冲击实验、部件变形测量等。3D视觉感知在工业领域的另一应用是弯管测量仪，利用工业级相机从各个角度拍摄弯管的二维图像，通过图像识别、立体视觉、摄影测量、多相机

23、空间标定、三维重建等技术，快速实现弯管三维外形的智能化高效在线测量检测，大幅提高生产制造效率、大幅降低人力和检具成本，最终基于云端数据的分析可以实现数据追溯、智能化的工艺优化。工业机器人应用主要是通过搭载3D视觉传感器以实现距离感知、避障导航、三维地图重建等多项功能，从而更好地完成分拣、搬运、排障等多项服务，大幅减少人工需求。根据IFR的数据，2018年全球工业机器人销量约为42.2万台，预计2022年全球工业机器人销量将稳定增长至58.4万台，2018-2022年复合增长率约为8.46%。5、汽车领域应用3D视觉感知技术在汽车领域的应用主要分为车外和车内应用，其中车外应用包括自动驾驶及辅助驾

24、驶360度3D环视、车外身份识别等，车内应用包括驾驶员检测以及车内交互。汽车自动驾驶及辅助驾驶的实现需要感知车身周围3D信息的360度环视系统。目前汽车上搭载的环视系统为2D环视，通过多个2D摄像头所拍摄图像的拼接来得到汽车周边的2D图像，并实时提供给驾驶员以辅助其进行驾驶。未来，面向自动驾驶汽车，2D环视将逐步升级为3D环视。基于dToF技术的面阵式Lidar被认为是未来自动驾驶汽车主流Lidar产品之一，是目前众多Lidar公司加大投入、争相竞争的关键技术。根据M14Intelligence的预测，2025年全球汽车需求量约为7,900万辆，Lidar的出货量预计为465万套，则搭载Lid

25、ar的自动驾驶汽车销量比例将大幅提升。3D视觉感知的车外身份识别及车内驾驶员检测、交互功能也已经开始应用在了汽车领域。2020年，凯迪拉克发布2021款XT4，支持配备“人脸识别解锁启动系统”，该系统基于双目红外3D人脸识别技术，当系统绑定的驾驶员靠近车辆时，系统将自动启动，经过身份认证后可实现无感解锁启动车辆。2017年以来，宝马发布的5系和7系轿车均配备了基于ToF技术的手势识别系统，可实现音量调节、电话接听、切换摄像机视角及启动导航等功能。随着国家不断推出系列鼓励支持智能汽车的相关法规和政策，预计未来产业链将不断完善，相关应用场景关注度和认可度不断提升。根据前瞻产业研究院的预测，2019

26、年全球车载摄像头市场规模为112亿美元，中国市场规模为47亿元人民币，随着车道偏离预警、汽车碰撞预警和自动泊车的逐步普及，单车所需搭载摄像头的数量不断增加，预计到2025年全球车载摄像头市场规模将达到270亿美元，中国车载摄像头市场规模有望突破230亿元人民币。必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力。绩效目标设置的原则绩效目标简单地讲就是绩效指标

27、与绩效标准的综合形式，即组织希望员工各项指标达到的预期程度。为了确保绩效目标切实有效，在绩效目标设计时需要把握好SMART原则。（一）明确具体的（Specific）明确具体，是指绩效目标应该尽可能明细化、具体化。绩效目标对员工的工作具有引导作用，组织只有将对员工的绩效要求表达得明确而具体，才能够更好地激发员工实现这一目标，并能够引导员工全面地实现管理者的绩效期望。（二）可衡量的（Measurable）设定绩效目标是为了能够根据计划控制员工的行为，因此，目标必须可以衡量才能够对员工的行为进行有效反馈。可衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，也就是说绩效目标应该提供一种可供比较的标准

28、，如客户经理的绩效目标为“24小时内答复投诉问题”而不是“提高客户满意度”。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价指标的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在绩效管理中的可能性。需要指出的是，可衡量并不一定要绝对的量化。（三）有行为导向的（Acion-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为，因此目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。举例来说，我们不仅要对营销人员提出“本月合同额达到.水平”的目标，还应该在目标中包含诸如“发展新客户合同2项以上”等对行为进行

29、引导的内容。（四）切实可行的（Realistic）之所以要针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个切实可行的工作方向和目标，以激发员工更好地实现管理者对他的期望。实际上，目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定具有一定挑战性但是通过努力可以实现的目标。过高的目标会使员工失去信心、失去动力，而太低的目标则无法使员工发挥应有的水平。切实可行是在这两者之间寻找到一个最好的平衡点，找到一个员工通过努力可以达到的可行的绩效水平。（五）受时间和资源限制的（Timeandresourceconstrained）绩效目标应带有时限要求和资源限制，

30、如“在A时间内，投入不超过10000元使s指标增长30%”，而不是“在一定时间内，在合理投入的情况下使S指标增长30%”。这种时间和资源限制实际上是对目标实现方式的一种引导。对于被授予权限较大的员工来说，制定他们的绩效目标时行为引导可能会较少一点，但时间和资源的限制是在任何情况下都是必不可少的。不论是时间或资源的限制，都有一个程度的问题。在目标一定的情况下，这一程度应该根据管理者的要求和员工的工作能力等方面的情况确定。另外，我们往往会根据需要制定分阶段的分目标。不论是整个绩效计划中的总目标还是分阶段的分目标，每一个目标都应受到时间和资源的限制。绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式。为了

31、更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中。（一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标。具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩

32、或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。（二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责。因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般

33、绩效指标。一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障。此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果。如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考

34、评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。（三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标。顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础。一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标。具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性指标主要是能力类或态度类的指标。为了使定性指标的考评尽量客观，常常采取定量化的方式予以转换，具体方式是将定性指标设定

35、出不同级别的考评标准，并对每一种标准进行详细描述，为考评主体在考评该指标时提供有效参考。（四）考评的属性根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标主观判断指标是指需要由考评主体根据自身的认知和感受对被考评者绩效进行打分的指标，而客观考评指标则无须考评主体进行考评，有客观的数据予以支撑。一般而言，定性指标属于主观判断指标，而定量指标则属于客观考评指标。但是有时候也不尽然，有一些定量指标也可能需要运用主观判断的方式进行考评，如满意度指标，虽然属于定量指标，但它仍需要经过多元考评主体对该指标进行考评，再对主观判断结果量化计分得出结果，因此这个定量指标属于主观判断指标。区别主观判断指标和客观

36、考评指标有助于尽可能科学地考评各类指标，对科学选择考评主体具有积极指导意义。企业绩效考评中矛盾与冲突的处理企业在绩效考评的过程中，员工、主管和组织中的利益相关者之间产生各种矛盾与冲突在所难免。因此，需要企业人力资源部门认真研究对待，制定出行之有效的政策，采取有针对性的策略，要求各级主管掌握并运用人事管理的艺术，通过有效面谈，抓住主要矛盾和关键性问题，尽最大可能及时化解冲突。为了化解矛盾冲突，建议采用以下一些措施和方法。1、在绩效面谈中，应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。2、在绩效考评中，一定

37、要将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。如果主管要解决对近期绩效目标的考评，为实施奖励方案提供依据，就应当进行一次针对绩效目标的面谈，使上下级之间就事论事，不必言及其他；如果主管要实现开发的目标，应另外组织一次查找差距和不足的面谈，帮助下属制订切实可行的绩效改进计划。采用具体问题具体分析解决的策略，有利于分散下属思想上的种种顾虑，放下包袱，轻装上阵。3、适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，如由原来的主管负责登记记录下属的工作成果改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下

38、属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显降低了不必要的自我保护的戒备心理。绩效考评主体的特点绩效考评主体一般具备六个方面的特点。1、熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现。2、熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点。3、能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准。4、具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力。5、具备公正、客观、公平地提供考评结果的素质。6、具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能。从企业绩效管理系统设计的角度来看，对绩效考评组织者来说，选择任何一种考评主体都会有利有弊。企业

39、应从实际出发，基于绩效考评的基本原则，根据被考评对象、考评形式、企业绩效管理的成熟度等各种条件，选择更为适合的考评主体。不同考评主体的选择，将会对考评结果有一定的影响。目前，企业应用最多的是将直接上级主管作为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时，也可以有效地进行绩效的沟通、面谈和反馈，不但有利于组织绩效的改进以及绩效结果的应用，也对员工绩效的改善更为有利。招募环节的评估（一）招募渠道的吸引力招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如，网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、符合职位要求

40、应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标，即与成本的对照关系，更为有效的是下面的评价方法。（二）招募渠道有效性的评估招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用，为此付出的相关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标，同时也是对招募渠道有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高，则说明招募渠道越有效。招聘成本效益评估招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成本效益评估是鉴定招聘效

41、率的一个重要指标。通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有和于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。精益生产与5S管理（一）精益生产的含义精益生产（Lean Production）也称精益制造（Lean Manufacturing）是20世纪80年代以来衍生自丰田生产方式的一种管理哲学。众多知名的制造企业以及麻省理工学院教授在全球范围内对丰田生产方式的研究、应用并发展，促使了精益生产理论和生产管理体系的产生，该体系目前仍然在不断演化发展当中。从过去关注生产现场的持续改善转变为库存控制、生产计划管理、流程改进（流程再造）、成本管理、员工

42、素养养成、供应链协同优化、产品生命周期管理（产品概念设计、产品开发、生产线设计、工作台设计、作业方法设计和改进）、质量管理、设备资源和人力资源管理、市场开发及销售管理等企业经营管理涉及的诸多层面。精益生产是一种全新生产管理方式，它是通过系统结构、人员组织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户需求的不断变化，精简并消除生产过程中一切无用、多余的作业，最终保障包括市场供销在内的整体生产系统能够在节约人力、物力和财力消耗的条件下，取得最佳的生产经营成果。精益生产方式与传统的大生产方式不同，其特色是“多品种”和“小批量”。（二）5S管理的含义5S管理是日本企业率先实施的现场管理方法

43、，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）首字母的缩写。5S管理是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是日本企业独特的一种管理办法。195S年，日本企业5S的宣传口号为“安全始于整理，终于整理整顿”。当时，只推行了前两个s，即整理和整顿，其目的仅仅是确保作业空间和安全。到了1986年，日本关于5S方面的著作和很多相关研究成果相继问世，从而对企业整体现场管理模式的变革起到了极大的推动作用，并由此掀起了5S管理的热潮。（三）5S管理与精益生产的关系进入21世纪以来，随

44、着中国制造2025发展战略的制定和实施，精益生产方式在我国工业企业也得到了广泛推广和应用，并且取得了极其丰硕的成果。在理论界乃至企业生产管理的实践活动中，通常将5S管理与下列九种精益生产现场管理模式。1、目视化控制系统（VisualControlSystem）。2、准时化生产，也称实时生产系统（JustInTime，JIT）。3、看板管理（KanbanManagement）。4、零库存管理。5、全面生产管理（TotalProductiveMaintenance，TPM）。6、运用价值流图（ValueStreamMapping）来识别浪费。7、生产线平衡设计拉动系统与补充拉动系统。8、降低设置时

45、间（SetupReduction）。9、持续改善（Kaizen）。上述九种精益生产管理模式中的全面生产管理模式（TPM）与5S管理有着十分密切的联系。全面生产管理模式（TPM）在20世纪60年代起源于美国，20世纪80年代日本进行了引进、吸收和创新，在日本企业中取得了巨大的成功，20世纪90年代以后在世界各地的企业中被广泛推广应用。该模式是以追求生产系统综合效率的极限为目标，从意识改变到使用各种有效的手段，构建一个完整的能够防患于未然，杜绝所有灾害、不良和浪费最终达成并实现“0”灾害、“0”不良、“0”浪费的管理体系。从生产部门开始，到开发、营业、管理等所有部门，从最高领导到第一线作业者必须全

46、员参与。具体地说，5S管理与全面生产管理模式（TPM）存在着以下密切的联系：首先，TPM是一种挑战自我、挑战极限的企业全方位管理改善活动，是建立在5S管理活动基础之上的，如果企业一线员工不具备5S管理的基本意识，TPM根本无法推行；其次，TPM与日常的5S管理活动是“你中有我，我中有你”的，TPM的目的是要搞好自主保全，减少设备故障，而5S注重的是能够维持现场良好的生产秩序，将影响产品品质的因素降到极限，两者的目标和任务相得益彰、相互依托。人力资源配置的基本原理（一）要素有用原理人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的

47、根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入全面地识别员工，发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为企业发现人才、识别人才、任用人才、用其所长增加了许多困难。因此，正确识别员工是合理配置人员的前提。这一原理还说明，对于那些没有用好之人，其问题之二是没有为员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当，员工的能力才能得到充分发挥。例如，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人事政策，为许多人才提供了适合其发展的工作环境和条件，为许多人走上更高一级的岗

48、位提供了机。以前的企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才是管理者的主要职责。（二）能位对应原理能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人应安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理配置人力资源，就要对人力资源的构成和特

49、点有详细了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面的内容：一是能力性质、特点的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么，最适合干什么；二是能力水平的差异，不同人的能力才干是不同的，有的低些，世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决

50、策的正确与否关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方法，以及实施各种督促、检查手段的过程，执行层的能级比管理层低。操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定额，并接受各种监督检查，它是一个单位或组织中能级最低的层次。一个单位或组织的工作包括这样四个层次，应该配备具有相应能力等级的人来承担。只有这样，才能形成合理的能位对应，大大提高工作效率，顺利完成任务。（三）互补增值原理互补增值

51、原理强调人各有所长也各有所短，要以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。当个体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。（四）动态适应原理动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的

52、，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求变动岗位，都要求企业及时了解人与岗位的适应程度，从而进行调整，以达到人适其位.位得其人。（五）弹性冗余原理弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。它要求既要避免工作量不饱满的状

53、况，也要避免过劳现象发生。因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者体质的范围；脑力劳动也要适度，以促使劳动者保持旺盛的精力；劳动时间也要适度，以保持劳动者身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，既不能太高，又不能太低。总之根据具体情况的不同，如工种、类别、行业的不同，以及环境、气候的不同，弹性冗余度也应有所不同。情境模拟测试的应用情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法有三种。（一）公

54、文处理模拟法公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效管理人员的测评方法。1、发给每个应试者一套文件汇编（由15-25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。2、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，全权负责处理所有公文材料。要使应试者认识到，他现在不是在做戏。他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说

55、自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都要留下笔记、备忘录信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。3、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式地评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向和信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法合理性等。总之，应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点。为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真与准确，应以企业的存栏文件、记录、函电、报告及现场调查收

56、集的信息作为素材来提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施。文件的处理难度与重要性也各不相同。同时，文件中应有足够信息才能作出合理决策，一般还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。（二）无领导小组讨论法无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组一般由4-6人组成）引入空房间中，不指定谁作为主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在

57、哪个位置上，般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个座席的位置具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，令其自发进行。最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。（三）角色扮演法角色扮演法是一种主要用以测评应试者人际

58、关系处理能力的情境模拟测试法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解应试者心理素质和潜在能力。在这种活动中，主考官设置一系列管理背景中尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语和非言语行为及行为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从中测评其相关素质。【注意事项】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应试者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应试者的能力特征和发展潜力的一

59、种评定。在应用各种心理测试的方法时，应当注意达到三点基本要求。1、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。2、要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至于最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时可请专业人员协助工作。3、心理测试的结果不能作为唯一评定依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方

60、法，作出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。人格测试人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和