矿井安全论文

1、=1矿井安全论文【矿井人力资源结构优化配置与实 践论文】依据国家中长期人才发展规划纲要到2020年我国要实现由 人力资源大国向人力资源强国的转变目标，要想使这一发展规划顺 利实现，需要各个地区采取切实有效的措施来科学、合理的开发人 力资源与优化人力资源结构，不断加强人力资源的开发深度。而各个 地区在加强人力资源开发深度与持续优化的过程中必须从本企业的 实际情况出发，探索出一条适合本企业人力资源结构调整的思路， 并且积极主动的付诸实践行动，进而才能促进人力资源的深度开发 与结构优化。1人力资源调整前人员结构1.1员工总量调整目标2012年末矿井在岗职工3783人，按照公司下达员工总量减少16%

2、要求，到2013年末员工总量减少605人（其中直接单位254人，辅 助后勤机关351人）。人员结构主要特点是：（1）井下生产一线员工短缺；（2）各类专业 技术人才短缺；（3）年龄结构不合理；（4）职工文化程度不高。1.2职工对结构调整产生的思想认识在实施人力资源结构调整阶段，特别是机关机构改革过程中，曾 出现了职工思想波动大，信心不坚定，观望情绪较浓、依附心理较 强，加之员工对资历、职位、能力、贡献等要素在薪酬分配体系中的 关系难以确定，干部职工对机构改革认识不清、热情不高，致使各 项工作陷入被动。1.3人力资源配置不合理由于井下地区接替紧张，造成人员富余，作为特殊工种的人员提 前退休、退养，

3、地面后勤单位超员，井下生产人员严重不足,人力资 源总体配置状况为一线紧、多员，大部分地面、机关单位超员。人力资源结构调整的思路为保证企业能持续稳定发展，结合矿井存在的实际困难，企业党 政领导班子通过多次会议讨论，要想走出困境，就必须走减人提效、 机构合并、节支降耗这条路。同时提出必须摒弃旧的思想观念，不得 存在有等、靠、要的思想,只有按照上级的要求加快人力资源结构力 度,才能实瑰我们的目的。不然就会越来越困难，甚至面临矿井关门 的危机。因此，把保生存、保饭碗定为企业目前首要的任务。2.1人力资源改革的思索人力资源是第一资源，是经济建设中有能动性的最宝贵资源。为 提高人力资源整体管理水平，必须改

4、变过去缺乏活力,不适应市场竞 争的旧机制；必须进行劳动人事改革，加强人才培训，加强管理队伍、 专业技术队伍、复合型人才队伍建设。为此，矿井根据自身的状况， 重点在找准突破口，循序渐进，制定明确人力资源战略目标、可操 作的实施计划和具体的对策措施上加大力度，强推人事制度改革，全 面推动人力资源开发，充分激发人的活力、挖掘人的潜力，培养所 需人才并配备到合理的岗位上，做到人尽其才、人尽其用，充分调动 职工的主动性和创造性，增强凝聚力、向心力，提升企业人力资源 整体管理水平。2.2人力资源配置方法以突出重点、管理有序、激励有度、配置科学为指导思想，以构 筑矿井内部人力资源市场为主线，进一步强化工资分

5、配的杠杆作用， 建立适应企业新形势下的人力资源配置方案。具体实施为:逐月根据 矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺，按照“以量定 人、以人定量”的原则，对基层单位核定出勤定员，预算出勤工数， 形成动态核定基层单位编制定员的机制。一是对直接单位根据每月 生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定员及工数。二是 对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一取多兼的原则，对有量可 计、有质可验的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足，工时 利用率较低的工作岗位，在确保安全生产的前提下，实行兼职、兼岗 或包岗的方法确定各单位的配置人数。通过逐月核定出勤定员，提高 有效出勤，避免窝工、混工现象，降低

6、生产成本，有效的促进工效 提高。人力资源结构优化的实践3.1建立健全内部人力资源市场管理机制在劳动用工制度改革上，为有效发挥人力资源管理的整体效能， 优化整合劳动组织，优化人力资源结构，制定了内部人力结构调整 方案及内部人力资源市场管理办法，主要对人力资源市场人员的进入、 培训、安置、分流进行规范化要求，实行人员能进能出的新型劳动 力市场动态管理模式，同时对人力资源市场人员实行分类管理，有 序优化劳动组织和人员安置，打破“干部”、“工人”身份界限， 实现矿井内部人力资源的优化配置，提高工作效率，提高人力资源 市场管理水平，合理安置、分流人员，保持矿井持续健康发展及矿区 和谐稳定。3.2规范劳动

7、用工管理,提升管理水平一是建立以岗位管理为核心，以劳动合同管理为基础，职工能进 能出的劳动用工机制，狠抓内部劳动用工管理，建立科学可行的轮 休出勤制度;加强在岗员工业绩动态考核和离岗人员分类管理，及时 清理违规人员及地面临时用工。二是严格劳动合同管理，以劳动合 同为基础，建立能进能出的用人机制，有效杜绝无合同用工、无计划 用工现象。三是加强劳动纪律管理，建立动态管理机制。根搪合同 期限及时办理解除、终止、续签等手续，并加大清理旷工人员，每 月根据人员出勤情况，摸底排查，对连续旷工在一个月的劳务工做 好统计，并结合工会意见，及时办理解除劳动合同。3.3积极做好机关科室定岗、定员、定编工作。为打造

8、一支精干高效的管理队伍，按照精简职能部门、理顺职责、 提高办事效率的原则对机关机构设置进行调整。将机构设置由原来 的24个精简至13个，通过对机构进行合并，解决科室多、分工细、 业务水平不全面、相互扯皮等人浮于事的现象，调整以后多岗合并、 相互协作、提高人员的业务水平和责任心。同时根据各科室的主要 工作职能，对各科室按“合岗、兼岗”的原则，大幅度压缩机关人 员，转变管理方式，构建职责明晰、精干高效、程序简化、管控有 序的组织机构体系和“小机关、大服务”的管理模式。3.4建立劳务输出机制，实施“走出去”管理模式结合矿井地区关闭后，生产任务减少，富余人员多，职工收入大 幅下滑的实际情况,把富余人员

9、转化为可利用人力资源，建立劳务输 出机制，实施“走出去”战略解决矿井富余人员再就业，这也是如 何保证矿井正常生存和运转的大事。通过实践，将采煤、开拓、钻 探队等区队的富余人向兄弟矿进行成建制劳务输出，劳务输出的员 工通过顽强的实战，迅速适应当地环境，满足所在矿井的生产需求， 充分证明了管理和技术队伍的实力，为矿井的正常生产经营提供保 障。共成建制输出富余人员500余人，走出了对外进行劳务输出、 承包经营、扩大再生产的新路。3.5对基层单位劳动定员实行动态管理逐月根据矿井生产计划、单产单进水平、机械装备和生产工艺， 按照“以量定人、以人定量”的原则，对基84层单位核定出勤定员, 预算出勤工数，形

10、成动态核定基层单位编制定员的机制。第一，对直 接单位根据每月生产计划、井下地区实际需求情况进行核定出勤定 员及工数。第二，对辅助单位、地面单位按照一岗多能、一职多兼 的原则，对有量可计的岗位，以岗位核定人数，对工作量相对不足， 工时利用率较低的工作岗位，在确保安全生产的前提下，实行兼职 作业或包岗的方法来确定各单位的配置人数。例如福利科，在6月 份劳务工60余人到期的情况下，狠抓内部岗位优化，对部分岗位进 行合并、压缩，同时实行兼岗、包岗、监控值守的方法来解决岗位 需求，有效地提高了人员的使用效率。主要做法有三:一是让职工集 中住宿，减少宿舍服务人员。二是自行车安装监控，减少人工服务。 三是干燥室、职工澡堂采取包岗等有效措施，合理的避免人员不足现 象，降低生产成本。第三，对基层各单位特殊工种人员、班组长人员进行核定，并锁定人员，规范管理流程，避免基层单位随意更换班 组长，降低人工成本费用，同时减少了培训取证费用的支出。3.6优化基层“四大员”队伍，做到精干高效为进一步优化基层单位人力资源结构，提高基层区队市场化、双 基等工作的运行质量，将区队原来的“四大员”减少为“三大员”， 同时拟定了 “三大员”管理办法及竞聘上岗实施方案，提升