华为公司培训存在的问题与对策分析

1、华为公司培训存在的问题与对策分析摘要：市场竞争实际上是人才的竞争。人才已成为企业获得竞争优势的关健。企业要始终保持人才的先进水平, 就要依靠培训。一些企业在员工培训方面存在诸多问题，严重影响了企业培训整体质量的提升。随着中国经济的快 速开展，中国涌现出一大批快速成长的企业，特别是近年来，进入世界500强的中企越来越多。这些企业之所以可以 实现持续快速开展，不仅取决于外部经济环境的开展，资源优势和国家政策。从内部看，企业的长远开展更依赖于 人力资源管理的有效运用。在过去的二十年里，华为公司不断投资和开展人力资源体系，构建企业人力资源生态系 统。而专业人力资源的开发作为企业开展的重要目标之一。作为

2、一家大型科技企业，华为非常重视员工的培 训I。对员工进行有计划，有针对性的培训和学习，是为了提高员工的素质和专业技能，满足员工快速开展的需要。 本文在分析华为公司员工培训现状的基础上，提出了华为公司员工培训存在的问题，如缺乏培训开发内容，缺乏对 后备人才培训的重视，缺乏科学的培训评价体系等。最后，针对这些问题，木文从提高员工培训参与度、合理配置 培训资源、根据员工需求设定培训目标、丰富培训内容、提高培训质量、计分制监控过程等方面提出了建议。 关键词：华为公司；员工培训；人力资源 1.绪论 1. 1研究对象本文的研究对象是华为公司培训存在的问题，通过对华为公司员工培训存在的问题进行分析，并加以总

3、结。根 据对问题的分析结果，提出了相应的对策。对本文做出主要结论与研究展望。提出了解决处理现存问题的相关对策 建议，并指出文章当下研究的局限性和缺乏。1.2研究方法1.2. 1文献研究法借助网络数据库、平台和丰富的网络资源，阅读并搜索国内外人力资源理论相关的期刊和文献。从中归纳和提 取与本课题紧密相关的论述和观点，进行归纳总结，针对华为公司员工培训中存在的问题进行分析研究。1.2. 2问卷调查法进行问卷调查所用的问卷设计，在调查完毕后对调查得到的结果数据进行细致的统计和分析，精确的找到华为 公司员工培训中存在的现有问题，从而提出科学、合理的培训建议。1.3研究背景随着国际经济的全球一体化，同行

4、业间企业的产品，技术越来越同质化，矛盾越来越尖锐，市场以及管理问题 越来越突出。在这样的大形势下，对于一家大型科技企业来说，只有亳不停歇的开拓创新，修正自身的管理体系， 促进自身技术水平的迭新，才能在激烈的竞争中保持领导地位，信息时代，知识就是刀剑，技术就是生命。所以企业对人才的渴求到达了一个全新的高度，一个企业只有重视 人才开展，才能够不断地保持领先优势，就可以领先竞争对手，保持并提高企业的行业地位。1.4文献综述1.4. 1国外研究现状国外在人力资源管理上开始研究的时间比拟早，西方所公认的“人力资本理论之父”的舒尔茨认为：教育培训 其就本身而言是一种经济投资活动1。Junrong Ye (

5、2018)认为工作人员培训是一项有效措施，需要进行更多的研 究，建议实施强制性培训计划,以减少不利的影响;IxchelCastellanos (2018)探讨员工培训对公司的长期影响。员工培训有效地提高了经营者更好的管理水平； Nicole Larson (2019)谈到培训要考虑到培训不同的位要优化培训的内容，以免低质量的培训方案影响培训效果； Karen (2016)等人通过比照研究，认为企业应寻找出最有效的培训方式，提升培训效率；Andrea Fabbo (2018) 认为企业高级管理人员应在培训的制度建设上多下功夫，让企业的文化与培训活动相匹配；LamondChris (2016) 认

6、为企业培训可以防止企业人才流失，让员工有归属感，增加团队凝聚力；Keisuke(2020)指出培训也要重视员工个 人性格特殊性，提升领导驾驭员工的能力，可以通过培训的方式，让领导找到自己的领导力；Francis (2017)认为 企业的培训非常重要，是有效提升企业管理水平的重要手段之一，但对培训对象的选择也很重要，欲培训的员工适 不适合本次培训，公司是否会得到相应的回报。（本调查表由公司内各级员工填写）感谢您对公司人力资源培训工作的大力支持。培训是增强公司竞争力的有效手段为适应公司的快速开展拟对公 司培训开展的情况作一次全面地调查请大家认真填写相关内容。谢谢！（请在符合你单位（部门）情况的后J

7、上打）你只需就本单位（部门）培训情况填写以下问题：1、所在单位（部门）：职能部门；研发部门；营销部门；生产部门：运维公司2、你的职位:部门经理：；高级主管：；主管：；其它员工：3、你认为公司重视培训工作吗？A、非常重视B、重视C、一般D、不重视E、非常不重视4、你所在职位得到的培训机会：A、非常多B、多C、一般D、偶尔E、没有5、你认为公司目前最需要培训的是哪一级岗位：A、经理B、高级主管C、主管D、一般员工6、你参加的培训工程主要针对（可以多项选择以多少为序先后排列）：A、从事现任岗位所需要的基本技能B、提高组织工作绩效C、新技术的应用D、客户需求E、新增工作内容F、为 将来胜任新:作做好准

8、备 TOC o 1-5 h z 7、你们的培训老师是（可以多项选择以多少为序先后排列）：一A.高校老师B、公司或部门领导C、同事D、设备厂家E、其他8、培训方法主要采取（可以多项选择）：_A、课堂讲授B、录相观摩C、视听讲授（使用投影、幻灯等）D、角色扮演 E、案例研究F、团队建设法G内部网络培训H、运用互联网培训工、商业游戏J、探险学习K、推展训练9、公司或部门从时间、资金、人员上给予了培训工作充分地保证。A、很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合10、公司或部门在制定培训计划时作了培训需求调杳听取了员工的意见并考虑员工的职业生涯设计。A.很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合1

9、1、公司领导或部门经理对培训工作始终持积极支持的态度偶尔会亲自参与授课或收集员工关于培训方面的意 见。A、很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合12、公司组织培训时有时由于人手紧张会让工作中不忙的员上代替参加。A.很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合13、公司为培训提供了必要和先进的培训设备但有时资金或时间得不到保障。A、很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合14、公司或部门培训前一般会就培训课程的内容和方案与员工进行沟通。A.很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合巧15、部门在公司的培训制度基础上制定了的相关培训制度吗？A.有B.没有16、你认为公司和部门实施的培训

10、制度能对员工进行自我培训起到促进作用吗？ A.能B.不能17、公司建立了员工培训档案员工的每一次培训均记录在案同时还与员工升迁、薪金相挂钩。A.很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合18、公司或部门鼓励员工进行自我培训对于学有所成者会受到表扬或奖励。A.很不符合B、不符合C、一般D、符合E、很符合19、你认为公司目前开展的培训满足公司开展的需要吗？A.能B.不能20、作为华为公司的一员你认为公司在培训方面还需作哪些改进？102国内研究现状自从改革开放以来，国内企业关于员工培训的改革一直在进行，在一定程度上也完善了我国企业培训管理的理 论基础。在中国，有关培训体系的构建与优化的学者很多。侯

11、小雨和闰志利（2017）认为，劳动者终生职业培训系统能 分为需求侧和供给侧两个方面，包括需求分析系统，培训供给系统，技术支持系统和培训实施系统四个子系统。姜 大源（2017）认为，职教培训体系的完善指向一个而不是两个体系。作为一项涉及制度设计的任务，只有通过深化 产教结合和校企合作市的改革才能实现。余遥和赵体玉（2018）主张成立培训咨询委员会，在全国开展麻醉师培 训，逐步在全国建立麻醉师培训基地，邓泽民（2019）提出建立职业技能证书制度，职业教育培训一体化，实施学 前学习成绩认定计划。黄小兰（2019）培训系统主要包括培训开发系统的定位与需求采集，系统架构思路，企业资 源支撑培训系统的建立

12、过程，而实施学前学习成绩认定计划的杨小玉（2020）根据培训的特点提出了优化培训体系 的三个原那么。在此基础上，按照工程管理的五个过程对培训过程进行了重构和优化。随着电力体制改革的深入，杨 丽和Bcqin （2019）提出要重构和优化培训流程，电网企业面临着越来越大的提高质量和效率的压力。如何建立合理 完善的培训体系，做好员工培训工作，是企业开展的重要课题。L5研究意义华为公司作为中国最有代表性的高科技企业，想要一直保持通讯行业的优势地位，不被其他同行业的竞争对手 赶超，就必须要注重针对自身员工的专业培训，来确保企业的技术以及人才时刻都具有充足的创造性，让企业充满 生命力。尽管华为公司在员工培

13、训方面己经做的比国内大多说企业都要优秀，但是由于种种原因，依然在员工培训 上存在着这样和那样的问题，如：培训管理.、奖励制度以及员工职业开展规划不完善等等，这些问题不仅会使企业 员工培训效果大打折扣，严重的还会造成人才的流失，使企业核心竞争力无法得到提升。本文通过对华为公司员工 培训的现状展开思考。通过问卷得出数据并进行分析，从中发现华为公司现有培训工作存在的缺乏，深入思考产生 问题的原因，提出了针对这些问题的解决建议，以期能够为企业解决这些培训工作问题提供新的思路，提高企业的 培训效果，发挥企业培训的重要作用。2相关理论概述1培训的定义教育培训是通过需求提取、目标分析、计划制定、培训实施等步

14、骤，提高员工知识和技能的活动。它的根本目 标是通过各种不同的方法和措施，提高员工的知识、技能、态度和行为，使每一位员工都能充分发挥自己的才能， 胜任当前的工作，或培养自己的能力和知识，从而担任更高的职位。经过必要的投资准备，企业才能最终取得最正确 业绩和最高效益。培训已成为企业开展和提升的必要基础之一，它促进了个人和企业的双重进步和开展。企业培训 是根据企业战略开展的需要，对员工进行知识、技能、职业道德等方面的继续教育和学习活动。通过有组织的培 训，员工不仅可以掌握岗位工作的要领、操作流程、制度规定，还可以培养自己的职业素质，最终实现与企业战略 开展相一致的个人开展目标。根据企业员工培训内容的

15、不同，可分为以下三类：知识培训、技能培训和个人素质培训。知识培训是三类培训 的基础。只有获得专业知识和文化，了解事物的运作方式，才能获得进一步的开展空间。否那么，就会陷入“只做机 械化作业”的境地。技术型人才培养是知识型人才培养的进一步开展，是将以往的理论应用于实践的过程。同时， 它也是企业培训的重点和基础，是推动企业开展的重要动力。个人素质训练是一种辅助训练。它是企业员I：学习和 工作顺利进行的支撑。使员工的身心处于一种平和稳定的状态。这也是释放压力的重要途径。2培训的重要性一个是投资回报率高。从企业管理的角度看，人才资源培训是一种高回报率的活动。通过长期，有组织，规范 的活动，使员工在较短

16、的时间内掌握一定的工作技能，提升生产效率，树立良好的工作态度，养成积极的行为习 惯，从而进一步提升企业的经营生产效率和工资。虽然培训会付出基本的时间本钱和费用本钱，但一旦培训系统 化，短期内效果可能并不明显。人力资源培训的回报率将远远超过投资本钱。二是员工鼓励效果明显。企业的持续开展需要员工能力的不断提升。人事资源培训是进一步实现这一目标的根 本手段。人事资源培训能提高员工的综合能力，促进员工的自我开展。此外，良好的培训能在企业中营造竞争氛 围。通过不断的学习，能提高员工的学习积极性，以知识的主动更新代替被动的学习知识。有了对知识的渴求，就 能形成在学习中相互追赶的场景，企业的知识也可以随着时

17、代的开展而更新，以适应开展趋势，获得新的开展机 遇。企业培训可以建立学习型团队，使企业始终保持学习进取的状态。在这样一个强大的培训和学习环境中，员工 有更强的追求卓越的意识。三是人才吸引力强。随经济的快速开展，各种新兴产业层出不穷。国企和几百人的外资企业，几个家庭的小 r,都急需人才投入。这使员工从过去的被动选择变成了现在的双向选择，甚至出现了多个单位争夺一个人才的现 象，这使得员工的选择权迅速提升。根据赶集网，北大市场与媒介研究中心和go, to, Market, Research, Instilule发布的赶集网，互联网，时代，2019年就业主力军现状，调查简编的统计数据，基于超过26万真

18、实用 户的调行数据可知，对于90后工人的就业而言，行业的开展已经取代了工资，成为新员工就业的决定性因素。其次 的因素是“能学到更多的技能、知识” o在企业中，更改行业的属性已然不可能，所以为员工提供“能学到更多的 技能、知识”就成了企业吸引人才的重要手段2。而注重这一因素的重点就是加强对于企业培训方面的重视，这 样，拥有着良好培训能力的企业就会在人才竞争中获得绝对的优势。3华为公司员工培训的现状分析华为公司简介华为公司创办于1987年，是全球领先的ICT （信息与通信）基础设施和智能终端提供商，主营业务为以下三大模块：消费者业务、运营商业务及企业业务，普及170多个国家和地区，服务 30多亿人

19、口。2019年实现年销售收入8588亿元人民币，实现净利润627亿元人民币。在三十多年的经营开展中，华为 公司始终坚持做好产品，随着市场的不断拓展，所以对人才的需求更加迫切，因而需要加快企业培训体系建设，解 决企业培训中存在的问题。2华为公司现状公司的开展离不开优秀的员工。华为公司最重要的财富就是对员工进行认真有效的管理。经过18年的开展，华 为公司已经从成立时的一家十余人的小公司开展到世界拥有194000多名员工的大公司学院。其中从事研发人员约 9. 6万人，占公司总数的49%,从事销售，销售和顾客服务人员占38%,从事生产人员占8%,从事管理等人员占 5%。公司90%以上的员工具有本科以上

20、学历。9. 6万余名研发人员中，70%以上具有硕士以上学历。从以上数据可 以看出，华为公司的人员结构呈现出一种“哑铃结构”，即公司在研发和营箱上投入了大量精力，只在生产上力求 掌握核心技术。如何在瞬息万变的市场中立于不败之地，需要企业有巨大的市场力量来跟踪和开掘客户需求。同时, 基于公司现有强大的研发力量，根据市场反响的需求信息、，公司可以快速推出满足客户需求的产品。正是这份哑铃 结构保证了华为公司十多年的快速开展。2.1华为公司培训的内容华为公司“把可持续的人力资源开发作为可持续增长的重要条件，不断致力于建设学习型组织”，建立完善的 培训体系，建设学习型组织，服务于企业市场开展，是华为战略方

21、向的有机组成局部。华为公司员工培训包括新员 工培训、管理培训、技术培训、营销培训、专业培训和生产培训。一是新员工培训。华为新员工培训采用全封闭、半军事化的培训模式，将实践、课堂教学、小组讨论、团队竞 争、集体活动有效地结合起来，使新员工在学习中思考，在讨论中相互启发，在比赛中练习，在活动中施展才华。 华为新员工培训致力于培养具有开放意识、合作精神和服务意识、责任感、自我批评能力、理解公司价值观和经营 理念、认同公司文化的新一代华为人，掌握基本工作知识和专业技能，可持续开展。二是管理培训。管理培训体系是对公司各级管理人员的一种实践性培训I。其课程体系是根据公司对管理人员资 格的要求而设计和开发的

22、。采用学习一练习一行动的培训模式，运用案例教学、角色扮演、管理游戏等多种教学方 法，使学员快速有效地接受和理解培训内容，养成有效的管理习惯，逐步走上专业化的道路 管理层。三是技术培训。技术培训体系的目的是网应公司“人力资本增值优于金融资本增值”的企业价值观。站在培训 全过程的高度，按照系统培训与常规指导培训相结合的工作思路，从工作要求和职业开展两个方面规划每个角色， 提供系统的培训措施，为促进人才的成长和开展，公司的开展相互促进，培养专业的工程师和管理人员。技术培训 体系为职业开展过程中的每一个技术角色和管理角色提供从低到高的系统培训课程和培训手段。在华为技术的培训 还包括人们所说的“通过工程

23、带动技术骨干轮流出国”工作。因为华为海外机构不仅是软件开发的一个点，也是华为在华员工的培训基地。他们利用海外资源为国内 软件开发人员提供技术培训。四是营销培训。营销培训体系包括营销入职培训、改进培训和专项业务培训，分别与营销人员的职业资格相对 应。这制度既满足了公司对各级营销干部任职资格的要求，也满足了营销人员个人职业开展的需要。营销培训整 合公司内外部资源，聘请最优秀的教师进行课程开发和教学。经过多年的探索和实践，为广大学生提供了科学的学 习方法倡导学习意识，从人的知识、素质、技能等方面培养营销人员的综合能力。五是专业培训。专业培训体系涵盖人力资源、IT、规划、过程管理、采购等专业培训。培训

24、课程是根据专业岗 位的要求和员工的专业开展而设计和开发的。为员工的业务改善和职业开展提供有计划、系统的培训。致力于为公 司培养人力资源管理专家、IT网络专家、计划专家、过程管理专家和采购专家。六是生产培训。根据各岗位教育中心和技能难度要求跨度大的特点，生产培训系统实行“集中管理分层实施” 培训管理制度，即根据各岗位特点分别组织业务培训和岗位技能培训，在此基础上，对多个岗位所需的知识和技能 进行统一培训。培训内容紧密结合公司岗位资格要求，为满足岗位能力要求，不断提高，分别设置入职培训课程和 岗位改进课程。培训形式多种多样，包括课堂式的脱产培训和大量的“手把手从做中学”在职培训，保证了学员有 足够

25、的操作机会和深入思考的时间，在很大程度上满足了生产系统广大员工的学习和开展需要。3. 2. 2华为公司培训的手段华为培训包括在职培训和非在职培训。包括华为企业大学在内的华为世界培训中心为员工提供了许多培训课 程。培训中广泛采用课堂教学，案例教学，计算机操作，工程维修实习，多媒体培训，小电影演示培训等教法，逐 步开展基于Internet和电视网的远程教学，使学员无论儿点何地都能领取公司系统化，规范化的培训I。华为还建立 了有效的导师制度。每一位新员工到达后，部门将安排一位资深员工作为导师，在工作和生活上给予帮助和指导， 帮助新员工尽快适应华为。在新员工成为正式员工的三个月内，导师对新员工的表现负

26、责。同时，华为建立了3Ms内 部共享平台，包含丰富的商业信息，案例，社区专栏和WK知识共享专栏，为公司员工提供便捷的在线知识共享与合 作平台。此外，华为还通过研讨会，专家交流，访谈等方式促进员工的学习和开展。2. 3华为公司培训的管理长期以来，持续的人事资源开发是企业实现人事资源增值目标的重要条件。非常重视对员工的培训。通过专业 培训体系的建立和运行，能不断提升员工的技能和绩效，从而实现人才资本的增值。在华为培训已经成为一种习 惯，这是企业提升员工就业能力的责任。培训已成为企业谋求开展的一项投资。现在，公司每年的培训费用超过20 亿元。公司建立了较为系统的培训体系，培训工作将按计划有序开展。公

27、司组建了内部培训师团队，并拥有外部情 报支持机构和培训师团队。华为的培训教材是自己编写的，用来从实际案例中提炼思想，使教材便于教学。培训效 果有严格的考核。华为非常重视对培训效果的检查，考核和评价，将考核结果与晋升，加薪情况纳入组织考核体 系。华为的人力资源组织基础是非常独特的：人力资源委员会，行政和业务关系的别离，以及了解业务的人力资 源。华为实行人力资源委员会体系分为五个层次。公司级由总裁，副总裁组成，二级委员会由业务部主要决策层经 理组成。于是降到了由业务部主任，副主任和业务经理组成的第五级委员会。公司级人力资源部包括四大支柱：招 聘调配部，薪酬评估部，资质管理部和员工培训部。此外，荣誉

28、部和人事部在华为企业文化的实施中发挥着各自的 作用。3华为公司培训调查问卷的分布情况及分析本文从华为公司实行分级人事资源培训体系，各级老板重视员工培训，培训对象，培训内容，培训方式，培训 计划的制定与实施等方面分析了华为公司员工培训的现状。因此，本问卷设计为两份，一份由公司及各办事处培训 主管（人事资源工作者）填，另一份由受训人员（公司各级员工）填。共发放问卷150份（见附件1和附件2）,其中 30份由人力资源培训主管和人力资源工作者填写（问卷1）。17人由中层管理者公司填写（问卷2） , 33人由高管填 写（问卷2） , 35人由主管填写，35人由其他员工按各部门岗位分配比例分配（问卷2）。

29、，在培训内容的考察上， 针对华为公司的具体情况。问卷中列出了被调查者所需的六个工程：当前职位所需的技能，提高组织绩效，采用新 技术，客户需求，新的工作内容，为将来胜任工作做准备。表1部门问卷分布情况表表2职位问卷分布情况部门份数占总数比例（%）职能部门2830.4研发部门2021.7销售部门2325.0生产部门1010.9运维部门1112.0部门份数占总数比例（%）部门经理99.8高级主管1415.2主管1819.6人力资源工作者/培训主管2426. 1其他员工2729.3从样本总体情况看，共收集有效果问卷92份，其中问卷2中有效果问卷68份。涉及除企业领导以外的公司各级员 工，以及两级培训体

30、系中的培训师和受训人员。数据将从区别层次，不同角度全面反映企业员工培训现状，为查询 差距，确定对策提供更有力的基础数据。表3培训内容比重培训内容占总数比例（%）从事现任岗位所需技能45. 7提高组织工作绩效44.6新技术的采用34.8客户需求40.0新增工作内容27.2为将来胜任土作作好准备35.4调研结果显示：公司现在的培训工作主要针对当今岗位所需的基本技能和组织绩效的提高，两者都占到了40% 以上。以此能看出，顾客需求的培训也是员工职业开展的重要内容。表4培训方法使用频率培训方法占总数比例（%）课堂讲授60.8录像观摩20.0视频54.3角色扮演9. 7案例研究40.0团队建设法33.0内

31、部网络培训85.0商业游戏8.6探险学习4.8拓展训练8.0从表4能看出，现在华为公司最常用的培训方式是内部网络培训和课堂教案，而视听和案例教案的比例相对较 高。此外，它还采用了近几年来流行的商务游戏，冒险学，扩展训练等训练方式。我们以150为基数做了调查。一是公司管理层重视培训工作，树立了现代企业的培训理念，将员工培训纳入公司 战略地位，确立了建设学习型组织的目标。在培训重要性分析中，据统计，有8名员工选择了非常重视，占总样本的 11. 8%。47名员工选择了 “重视”,占总样本的69. 1%。10名员工选择了 “一般”,占总样本的14. 7%。2名员 工选择了不重视，占总样本的9%。一名员

32、工选择了 “非常不重视”，占总样本的1. 5%。从数据中可以看出， 80. 9%的人认可和肯定了公司的培训师。可见，公司领导和各级部门领导都非常重视员工培训。在“公司及其部门 对培训时间、资金、人员有充分保障”方面，5. 9%的员工认为不符合、8. 8%的员工认为一般、70. 6%的员工认 为符合、14. 7%的员工选择蒂芙尼早餐、没有人选择非常不符合。从上述数据可以看出，公司从时间、资金、人员 等方面充分保证了培训工作，充分表达了公司在企业机制、职业和待遇方面留住人才的信心和决心，为人力资源的进 步开发打下了良好的基础。二是基本建立了较为完善的培训组织体系和培训体系，为员工培训提供了组织保障

33、。公 司领导和各部门负责人纳入公司培训组织体系，人力资源部和各部门培训工作分工明确。公司各部室设置人力资源 员，大窗口部门设置专职培训监督员，为公司培训工作的大开展提供了有力保障；三是公司形成了良好的学习气氛 机制和学习气氛。80%以上的员工对公司现行的培训给予充分肯定，94. 1%的员工认为公司现行的培训制度能够促 进自我培训对员工的培训。一个好的培训体系不仅要促使各部门积极开展培训I,完成公司下达的培训目标，而且要 充分调发动士的学习积极性，推动自我培训对员工的培训，这是创立学习型组织的首要条件。特别是17. 6%的员工 仍然认为公司目前的培训不能满足公司开展的需要，反映出员I：对公司培训

34、的渴望。4华为公司培训存在的问题1培训开发的内容有所欠缺由于缺乏系统化，专业化的管理知识，负责培训的管理人员没有运用相关管理知识对员工的培训需求进行更深 入的科学分析和确认，没有征求员工对培训必要性的建议，虽然在制定培训计划前，他们根据公司的生产经营情况 对员工的培训需求进行了调研，但缺乏系统的，以能力为导向的培训标准和流程。因此，一项非常重要的任务被视 为一项可有可无，可选择的任务，容易导致大量的工作疏漏。这种培训工作实施后，最终的结果只能是企业虽然投 入了大量的人力，物力，财力对员工进行培训，但员工的知识和技能得不到提高，培训工作收效甚微，这也直接影 响到企业效益的提高未重视储藏人才的培训

35、人才储藏是企业的长远开展战略.在准把握公司战略目标后，从层次，数量，结构上优化人才设计，实施长远 开展战略，是确保企业人才满足企业长远开展目标的人事资源战略，持续，有针对性的人才盘点和培训。人才储藏 需要从公司未来开展目标出发，深入分析企业人才状况，明确企业人才的层次，数量，结构与环境的关系。人才储 备能使企业在激烈的竞争中占据人才优势，并通过优秀的人才带动企业的开展，从而获得持续的竞争优势。人才储 备一方面在于“储”，另一方面更需要“练”。而目前公司的相关培训主要针对关键岗位的员工和干部，过多的注 重眼前效果，哪里需要培训哪里，对储藏人才的培训没有系统的规划与合理的分析，对其培训不够重视，储

36、藏人才 的培训工作的前脂性不够，主动性不够，科学性不够。中层管理者得到的培训机会比拟少。从培训对象来看，33. 9%的人认为应加强对高速公路管理人员的培训， 44. 1%的人认为应加强对中高层管理人员的培训。从职位分析来看，部门经理2人，占总样本的22. 2%,高管人员 5人，占总样本的35. 7%,主管7人，占总样本的38. 9%,其他员工5人，占总样本的18. 5%。可见，对目前培训 情况最不满意的也是主管和高级主管。通过调查，我们对属于一级培训体系的高管与中层管理者进行了比拟。在这 个群体中，他们认为培训机会太少。主管之间的比拟对象是下属员.工。他们往往是工作中培训的实施者。由于工程 建

37、设任务繁重，他们没有空余时间参加培训。缺乏科学的培训评估系统没有强有力的制度保险，就没有规范的培训。在员工培训过程中，形成了系统，科学的培训体系和培训管理规 范。一些重要的培训体系，如培训方法，培训估价方法，跟踪评价体系等，往往被企业所忽略。大多数培训制度和 计划只是简单地规定公司各级员工必须接受区别时期的培训，培训方法也不明确。至于更详细的步骤，更不用说建 立有效果的培训绩效考评体系了。各部门在培训前，培训中，培训后都缺乏严格的考核和监督，使培训工作脱节。 它会导致培训投资本钱无法收回，浪费大量的资金和力量，员工的知识和技能得不到提高，对保证企业生存，促进 企业开展的根本目的产生一定的阻力。

38、制度建设是保证职工培训顺利进行的基本条件。从调查情况看，培训管理， 奖励制度，员工职业开展规划等制度有待进一步完善和细化。在培训计划.上缺少需求分析，没有根据企业开展战略 和经营需要制定完善的培训计划，也没有通过调查了解和掌握各个部门培训、各个岗位培训需求。4员工参与意愿较低员工对培训的态度主要是被动接受，没有积极参与培训工作。参与培训没有激励方式，与绩效，晋升，加薪等 没有有效的联系，原因是员工培训的积极性不行领取有效调动。，近三十%的受访者对自己获得的培训机会不满 意，甚至认为接受过偶尔和没有培训的员工只有10%左右。这反映出一方面，我们的培训工作还要进一步增强。另 一方面，在调食中也发现

39、，局部员工对培训认识不正确，认为只有离岗培训才算培训。他们应该正确认识在职培训 的意义以及在职培训对个人和企业绩效的影响。，从培训内容来看，公司目前开展的培训主要集中在当前工作所需 的基本技能和提高组织绩效方面。未来I：作培训比例有待提高。同时，从“公司建立了员I：培训档案，并对员工的 培训进行了记录，同时也与员工的晋升和薪酬挂钩”的角度出发。42. 6%的员工不太满意。这也是影响员工参与培 训的原因之一。2解决华为公司员工培训问题的对策1提高培训开发的内容公司必须把员工培训和开展放在战略的高度。有些员工的培训能立竿见影，快就会反映在员工的工作病症上。些员工的培训经过几年后可能会收到明显的效果

40、，很是对管理人员的培训。因此，很多公司将培训视为“”赔 本”业务，只关注当前利益，安排“闲人”参加培训，结果，不能用或不用所学知识的“培训专业户”把培训变成 了只看投入不看产出的”赔本。因此，企业必须树立战略观念。根据企业的开展目标和战略，制定培训计戈IJ,使培 训和开展与企业长远开展紧密结合。加强重视储藏人才的培训21世纪的竞争是人才的竞争，高素质的人才是企业保持竞争力的有利资本。公司最高管理层和人力资源部的最 终目标是一致的，即：使公司成为一个人才荟萃的地方，这就要求没有人才缺口：当公司某个职位因公司业 务变化、前任晋升等各种原因出现空缺时，退休或辞职，保证有两三名合适的人选接任。平稳交接

41、：确保现 任候选人真正超越前任，越快越好，不要太久。人才磁场的形成：宣扬公司以招聘人才为形象，从而招聘一 流人才。一个企业要建设一支合格的人才队伍，就必须明确当前和未来需要的人才类型。首先，我们要建立 一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招聘、选拔、安置、培训、奖励和保存。公司应安排人才轮岗， 确保他们在走上领导岗位时有足够的经验、技能和决策能力。因此，该公司还需要推出一系列相关的培训计 划。任何一个在上述方面表现优秀的公司，都可以看作是有自己的人才培养计划，但有些公司可能没有明确 这样称呼，这种人才培养计划有四个特点：.对公司未来几年的人才需求有非常清晰的认识。2有了明确的培养路线，就可以

42、充分挖掘人的潜能，把人塑造成一 流的人才。3、有相应的策略和解决方案，将人才无形的潜能转化为现实的绩效。4、还有一整套的计划来保证人才 的培养和人才高管的尽职尽责，从而真正打造一个充满人才的公司。以这种人才培养计划为基础，公司人才梯队可 以不断招聘潜在员工，定期对他们的能力进行评估，将他们安排到不同的岗位进行实践培训，条件成熟时可以晋升 到更高的岗位。如果要保持人才梯队的良好状态，防止人才缺口，公司应该在必要时运用各种绩效管理工 具、综合评价方法和大规模的专家评价来考察员工的能力。提高科学的培训评估系统本文主要从四个方面优化培训评价体系机制：一是学习反响，即评价学员对培训活动的感受。评价的对象

43、主要 是老师（老师怎么演讲，内容是否合适等）和培训管理评价（培训活动怎么组织和管理）。评价方法一般采用满意 度调查。二是学习的发生，即对受训者的评价，即它们通过培训活动所学到的东西。评价的方式一般是测试。第 三，在行为转变方面，是评价学生行为的变化，即是否将所学应用到工作实践中，从而带来行为的变化。一般来 说，评价方法是主观评价，比方360度评估，学生的上级，同伴，下属，顾客，甚至学生自己都可以主观判断自己行 为的变化程度。第四，业务结果方面，这是培训活动为组织带来的具体的业务指标或收益的变化。为更好地实施培训，做好培训管理上班，企业应积极构建公司培训业绩评价体系。从人事资源管理的实际出 发，

44、采用学分制进行业绩评价更为合理。3.1学分制在培训中的运用用学分去表达学员对学业的完成情况，是一种广泛应用于教学的管理制度。在当代企业管理中，学分制的管理 模式运用极为少见，而将学分制推进至培训领域，其主要思想核心就是以员工需要具备的不同技能，对不同专业所 需要的熟练程度，此技能在员工整体素质中所占比例的大小，这三方面来结合实际给予不同数量的学分，学分采取 累计的机制，可在整体上使企业对员工的培训情况充分了解。4提升员工参与意愿要提升员工参加企业相关培训的意愿，必须以人为本。首先，要准分析培训需求。每个员工都有不同的素养， 不同的凤位，不同的层次，它们对知识的渴望也不尽相同。因此，在开展企业培

45、训前，必须进行培训需求调查。如 果可以准确了解员工的培训需求，在一定程度上能激发学生的学习兴趣，使他们更多地参与培训。其次，还要注重 培养方法，紧跟时代热点，创新培养模式，进而激发学生的积极性，这是培养发挥其效果的重要基础。最后，企业 培训要有考试，以考试促进学习，激发员工学习的积极性。但是，建立考核机制，有了奖惩标准，就必须坚持严格 执行。虽然很多员工一开始会被排斥，但只要坚持下去，养成习惯，自然会付诸实施。最重要的是，如果他们不能 坚持下去，以前的一系列工作都将白费，更不用说通过考试促进学习了。同时，在企业培训过程中，还要做好学习 成果的展示，让那些在培训中获得奖励，加薪，晋升的员工提供自

46、己的经验，通过好典范的力量激发其他员工的学 习积极性。在进行企业培训绩效考核上，要重视员工激励机制，要深刻领会员工激励机制是留住人才，激发员工努力工作 的有力武器，更是提升企业竞争力的法宝。在完善员工激励机制上，应物质奖励与精神奖励并重，最大限度的减少 心员工的流失，保障企业高速开展。要采用合理的激励制度对工作人员进行相应的考核，然后依据岗位责任制进行 绩效、福利的分级处理。根据这个分出的级别来发放工资，同时需要制定出最高工资，这样能够在一定的程度上提 高员工的积极性。还有一点需要提到的是，在同行业中进行相应地比拟，及时对员工薪资待遇的标准作出调整。这 样可以在一定程度上更好地留住人才，从而保

47、证企业更好更稳定地开展。3结论企业开展中的人力资源培训活动越来越受到各界的重视，如何有效地提高培训的效率具有很重大的现实意义。 通过对华为公司员工培训体系的研究，笔者认为华为的员工培训正处于从知识技能培训向素养培训转变的阶段，更 注重员工的职业开展。人事资源的持续开展作为企业持续增长的重要条件，公司各级领导和管理层高度重视培训将 推动华为向学习型组织开展。华为公司也正以跨越式的开展步伐，大步迈向世界级的通信供货商。其国际化开展要 求其人事资源管理与公司开展战略相适应，与国际接轨。华为公司的员工培训经验将成为更多中国企业的标杆。运 用现代企业员工培训与开展理论和培训理念，研究华为公司员工培训体系

48、的构建具有现实意义。展望未来，随着企管者认识到人资管理的重要性，他们能正视企业经营管理中存在的一些问题并加以解决。那 么企业人力资源规模模式将得到不断的完善与优化，从而使企业培训成为提升企业核心竞争力的重要手段。 参考文献：MYrinY LYtukhY, Jdzsef Po6r,EkYtcrinY Mitskevich, Dmitry Lingo. IlumYn resource mYnYgcment prYctices trYnsferring from foreign firms to RussiY: The cYse of MNCs subsidiYriesEj. JournYl of

49、Business ReseYrch, 2019 (04) :56.2李硕,余佳祥,刘晓雅.企业员工培训管理存在的问题与对策J.云南农业大学学报(社会科学版).2012 (05)： 45-46.3杜缘园.企业培训问题分析及对策研究J.商场现化,2017, (15) :114-115.4吴瑕.浅析以人为本的人力资源管理J.人才资源开发.2017(18) ： 34-355方雨濠.我国企业员工培训存在的问题及对策J.现代商业.2019(33):98-99.6樊建强.业员工培训管理存在的问题与对策探讨J.劳动保障世界.2020(08):34-35.7伍春林.学分制在企业人力资源管理中的应用一以Y公司为例J.三峡大学学报(人文社会科学版)，2012, 34(01):85-87.8汤旭.民营企业员工培训中的问题及对策分析J.科技经济导刊.2020(03): 123-124.9张玮.如何建立企业员工培训管理考核机制J.现代营销(信息版).2020(04)