人力资源全案-制度运用范本及各类绩效考核指标

1、.：.；薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂

2、蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆

3、螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀

4、薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅

5、莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿

6、蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆

7、蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀

8、蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄

9、薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿

10、莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃

11、薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇

12、蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄

13、蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈

14、薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃

15、荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇

16、薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁

17、蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅

18、蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂

19、蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇

20、荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁

21、薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅

22、蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿

23、蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄

24、葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈

25、螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅薄袅羀芈蒀袄肃蒃莆袃膅芆螅袂羅聿蚁袁肇莄薇袀腿膇蒃袀衿莃荿衿羁膅蚇羈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃虿蚃肅膆薅蚂膈莂蒁螂袇膅莇螁羀莀蚆螀肂膃薁蝿芄莈薇螈羄芁蒃螇肆蒇荿螆膈艿蚈螆袈蒅

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27、莅羅肈膂螄羄膀蒇蚀羄芃芀薆羃羂蒆蒂蕿肄艿莈薈膇蒄蚆蚈袆芇薂蚇罿蒂蒈蚆膁芅蒄蚅芃膈螃蚄羃莃人力资源全案-第二部分制度运用范本及各类绩效考核目的绩效考核目的及运用范本相关阐明名称绩效考核目的及运用范本相关阐明编码版本页次1/3修正形状1什么是绩效考评绩效考评指的是针对被考评者所承当的任务，运用科学的目的进展定性和定量分析，对被考评者任务行为的实践效益和奉献进展考核和评价。绩效考评通常包括被考评者品德、才干、任务态度、任务业绩以及个性顺应即被考评者的性格、才干能否与其担任的任务相顺应等五个方面的内容。在考评过程中，需求坚持六个根本原那么：1客观、公平与开放原那么；2及时将结果反响给被考评者的原那么；

28、3将考评制度化，并定期实施的原那么；4真实可行的原那么；5定性考评与定量考评相结合的原那么；6印象考评与数据准确考评相结合的原那么。2传统绩效考评存在的问题目前，关于绩效考评的图书非常多，这些图书引见的方法，以及确定的目的，从实际上说相当完善，适用性却不敢恭维。就我们了解的情况看，传统绩效考评明显存在以下几个问题：1量化困难。传统的绩效考评，很多目的量化非常困难，难保准确和公平。更严重的后果是，由于难以量化，考评流失方式，或者仅凭印象打分。2强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人，这在操作上不太现实，假设这项任务由人力资源部来实施，人力资源部并不了解每一个员工的实践任务情况，考评

29、难免失真；假设这项任务交由各职能部门实施，人力资源部进展复核，也存在问题：出于部门维护缘由，部门担任人能够将每一个员工都评出高分，缺乏客观性，人力资源部由于不了解实情，复核也等于走方式。3强调个人考核，轻视部门考核，不利于激发部门员工的团队协作精神，有时候，为了利益之争，部门员工之间还能够出现不正当竞争。4公平性问题。考评到个人，并且以此考评在整个公司来评选优劣，显然是不公平的，由于各个部门职能不一样，各个员工的任务不一样，缺乏可比性，甲部门的优秀员任务出的相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称绩效考核目的及运用范本相关阐明编码版本页次2/3修正形状奉献，能够远不及乙

30、部门优秀员任务出的奉献，但两者的奖金却能够是一样多。能够正是由于传统绩效考评适用性低的缘由，很多企业的绩效考评实践上开展得很差。在2002年里，我们曾经对30家中型企业的人力资源管理现状进展调查，这些企业在它们所处的行业中，都名列前茅，结果我们却遗憾地发现：97.23%的企业都制定了较完善的考评制度，但真正按制度在考评的企业，却不到10%。被调查企业的考评主管几乎都成认他们的考评纯粹是走方式，几乎完全凭印象打分。当我们问他们既然是走方式，为什么还要考评时，他们说：总得有一个规范来决议工资分配，假设连方式也不走一下，工资就发不下去。3.绩效考评目的及运用范本的特征绩效考证目的及运用范本是我们在实

31、际中总结出来，并经过较长时间实践运用而构成的一套考评工具，它包括各种目的和表单。该范本具有以下特征：1强调适用性。该范本中的目的几乎涵盖了企业运营管理的一切主要任务，具有很强的适用性。2彻底简单化。该范本跨过了复杂的考核实际，将复杂的绩效考评目的化、表单化，使考评变得极其简单。3将考评分为两个层次，强调部门考评。我们以为，考评分两个层次：第一个层次是部门考评同样也是对部门担任人的考评，第二个层次是对各部门员工个人的考评。在第一个层次中，进展部门考评相应地也就进展了部门担任人考评，主要由人力资源部会同相关担任人来实施，在此考评根底上，将整个公司待分配收益划块到各部门；在第二个层次中，考评主要由各

32、部门担任人或者分管副总进展，将曾经划块到部门的待分配收益进展再分配，最后落实到每个人头上。在第二个层次中，由于部门整体收益曾经明确，就不存在部门维护问题了，而且，部门收益靠部门整个团队努力去争取，有助于激发部门的团结拼搏精神。4范本坚持这样的考评思想：首先明确责任，然后根据责任确定目的，最后根据目的设置考评分值表和评分方法，在每一类考核中，我们都分为“划分责任、“考核目的和“考核方法，真正实现“负什么责，考核什么内容。4.绩效考评目的及运用范本的运用本套范本可以按以下方法运用：相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称绩效考核目的及运用范本相关阐明编码版本页次3/3修正形

33、状1复制范本，作为考评手册，下发到相关部门和员工，一方面使考评方与被考评方加强沟通，另一方面添加考评任务的透明度，再一方面使被考评者知道本人的努力方向。2该范本包括两个层次，第一个层次是对部门也即对部门担任人考评，第二个层次是对个人考评。在第一个层次里，分为“财务类考核、“营销类考核、“消费类考核、“行政人事类考核该套范本是以制造企业为例，其他类型企业可以在目的类别上进展取舍，这几类考核分别进展，最后将各部门也即部门担任人的各类得分加总并求出平均值，按平均值高低对部门也即部门担任人排序，高者为优，低者为劣。第二个层次的考核与传统的考核差不多，主要由各部门实施。需求阐明的是，以部门考核为主，也存

34、在公平问题部门之间失去公平，由于各部门职能不一样，各部门的目的数量也不一样。为了消除这一影响，我们在目的考核分值设置上已作了思索。假设需求进一步显示公平，可以在平均值的计算中采用加权平均法，尤其是大型企业，可以根据详细情况设置各类目的的权重。另外，在运用范本时需求留意两点：第一，由于目的众多，当期考核时，有的目的对应的业务能够没有发生，此时，那么一概按总分值计算。第二，当一个目的涉及几种计算方法时，选择其中一个，并且坚持这一选择，制止随意改换，以使期间与期间之间具备可比性。相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期管理人员绩效考核管理方法名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次1

35、/9修正形状第一章 总那么第一条 指点思想以公司价值发明为中心，使业绩透明化和管理系统化，把运营业绩与公司、部门和个人的报答相结合，保证公司整体战略目的得以层层分解和贯彻，并指点员工不断开展。第二条 适用范围本方法适用于公司各中心、司属各职能部门、分厂中层以下含管理管理人员包括公司各中心、司属各职能部门经理、副经理、分厂厂长、副厂长、主任、副主任、消费区长、厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、消费线长、专员。各分子公司可参照公司考核方法制定各单位内部管理人员考核方法并自行组织实施各分子公司财务担任人一致由公司财务管理部门进展考核。公司副总经理以上含高层管理者按照公司现行管理方法考核。第三

36、条 考核目的为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和鼓励约束机制，对各级管理人员的价值发明过程及结果进展客观、公正的评价，并经过此评价合理地进展价值分配，促进各级管理人员与企业共同开展，特制定本方法。第四条 考核原那么管理人员考核必需坚持公平、公正、公开的原那么，严厉根据价值发明的结果业绩和价值发明过程中的表现，实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果严密结合。公司管人员绩效考核任务遵照以下原那么：1以业绩和才干为导向；2定性考核与定量考核相结合；3公开、公正；4多角度考核。第五条 考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：1薪酬分配；2职务升降；3岗位调动；相关阐明编制人员审核人员同意

37、人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次2/9修正形状4员工培训。第二章 考核组织管理第六条 总裁办职责总裁办是公司考核的最高决策机构，组织指点公司的管理人员考核任务，承当以下职责：1考核管理制度及相关制度修订的审批；2最终处置各级管理人员的考核申诉；3最终综合权衡调理整体考核结果；4参与阶段绩效考核会，对本阶段的公司管理人员绩效进展分析，提出建议和意见。第七条 企业管理部及其职责企业管理部是中层管理人员考核任务的详细组织执行机构，代表总裁办承当以下职责：1参与编制公司管理人员绩效考核制度；2对管理人员考核各项任务进展培训与指点，并为各部门提供相关咨询；3汇总经

38、总裁办审批后的年度和月度方案，作为各部门年度及月度考核的根底；4组织实施考核，搜集考核数据，并传送到各个考核主体；5搜集各部门的，统计汇总各个部门的评分结果；6对部门考核过程进展监视与检查；7通报部门月度、年度考核任务情况；8协调、处置部门考核申诉的详细任务；9将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。第八条 公司人力资源部及其职责人力资源部是公司管理人员考核任务的详细组织执行机构，承当以下职责：1修订管理人员考核管理制度；2对各项管理人员考核任务进展培训与指点；3在考核周期内全程参与目的值的商定、变卦和管理；4对各部门考核过程进展监视与检查，规范考核过程；5组织各考核主体对被考

39、核人进展评分，搜集各部门中层以下人员的，汇总统计考核评分结果；6组织处置考核异议；相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次3/9修正形状7建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的根据。第九条 各部门担任人的职责1担任本部门考核任务的整体组织及监视管理；2担任处置本部门关于考核任务的申诉；3担任对本部门考核任务中不规范行为进展纠正与处分；4担任协助 本部门管理人员制定年度、月度任务方案和考核规范；5担任所属员工的绩效面谈，并协助 员工制定改良方案；6担任汇总、统计、提交与绩效考核有关的数据，并对考核数据的真实性

40、担任。第十条 逃避制度1企业管理部该当逃避本部门的部门考核结果和处置意见，其考核结果和处置建议由总裁担任完成，直接交给人力资源部薪酬管理。2人力资源部经理该当逃避本人的考核结果和处置意见，其考核结果和处置建议由总裁担任完成，直接交给人力资源部薪酬管理。3企业管理部、人力资源部其他人员该当逃避本人的考核结果和处置意见，其考核结果和处置建议由人力资源部经理担任完成，直接交给人力资源部薪酬管理。4各部门副经理对直接下级的考核结果直接交给经理，由经理汇总本部门全体人员的考核结果，直接交给人力资源部薪酬管理。第十一条 考核周期各级管理管理人员考核以月度考核和半年度考核相结合。第十二条 考核维度1考核维度

41、是指对考核对象考核时的不同角度、不同方面。2每一个考核维度由相应的测评目的组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评目的。3绩效：衡量被考核人员经过努力所获得的任务成果，从以下三个方面考核：1义务绩效：表达本职任务义务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的义务绩效目的；2周边绩效：表达对相关部门的效力结果；3管理绩效：表达管理人员对下属任务管理的结果。4态度：指被考核人员对待任务的态度和任务作风。态度考核分为积极性、协作性、相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次4/9修正形状责任心、纪律性考核。5才干：指被考核人完成各项专

42、业性活动所具备的特殊才干和岗位所需求的素质才干。才干维度考核分为素质才干和专业技术才干。第十三 考核程序1各考评主体对各部门正职进展考评评分，企业管理部统计汇总后构成考核报告，经各业务模块分管指点审核后进展排序评级。2企业管理部将部门考核结果反响到相关部门担任人。3部门正职及副职对下属进展评分并根据得分确定下属的综合评定等级，上报人力资源部，人力资源部将一切综合评定结果上报各业务模块分管指点审核。4审批后的考评结果反响到各部门，由各部门正职将最终考评结果反响给相关被考评人，并对任务成果进展一定或表扬，对问题与缺乏提出改良方向。5人力资源部将考评结果整理归档，根据个人得分计算各级管理管理人员的月

43、度绩效工资。第三章 中层管理管理人员考核流程第十四条 考核对象：公司各中心、司属各职能部门经理、副经理、主任、分厂厂长、副厂长、消费区长、厂长助理。第十五条 考核主体：由部门分管副总经理或总经理对部门进展考核。第十六条 月度考核维度与权重：考核维度考核人月度考核权重备注称心度评价直接上级10%称心度评价表任务业绩直接上级50%月度绩效考核表内部管理总裁办20%月度绩效考核表部门互评总裁办10%部门互评表其他总裁办10%月度绩效考核表第十七条 月度考核时间月度末次月1日10日第十八条 考核流程总裁办在月度初启动考核任务。上月的考核评定和下月任务方案确定一同启动：2直接上级根据公司运营方案和实践任

44、务要求，就本月度主要任务义务、考核规范等相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次5/9修正形状内容与被考核人面谈，并就业绩目的、权重、考核规范等内容共同讨论，参照公司填写，后提交总裁办；总裁办根据各系统设计出各部门，确定后双方各持一份，作为本月度的任务指点和考核根据。方案执行过程中，被考核人直接上级须及时掌握方案执行情况，假设出现艰苦方案调整，需经被考核部门担任人及其分管指点共同商定，方可在总裁办月中办公会上提出变卦相应的部门绩效考核表，明确指出任务中的问题，提出改良建议，并重新填写相应的，报总裁同意后方可生效。3月末考核：1 考核期

45、间，各部门提供消费运营、财务等方面的详细数据资料给总裁办。2 月度末，直接上级就任务绩效与被考核人面谈，共同总结上月度义务目的完成情况同时讨论确定下月度的目的、方案，根据独立提出考评意见，并传送给总裁办。3 月度末，总裁办下发给相关联部门担任人，由其独立对被考核人提出考评意见，并传送给总裁办。4统计汇总考核得分：总裁办根据搜集到的被考核人的评分资料、对比考核规范，明确被考核部门各项目的实践完成情况，进展统计、汇总、计算各项目的得分，填写。5计算个人月度考核得分：副经理/经理级管理人员各项考核目的综合得分为本人月度绩效考核实得分值。6审批个人月度考核结果：考核期终了后的次月12日前，总裁办汇总一

46、切考核结果与数据，并按分管副总经理或总经理总裁流程进展审批。7考核结果反响：审批后，由分管指点将部门考核结果反响分管部门担任人，并担任进展解答。如部门担任人对结果提出质疑，可以提请申诉。第四章 中层以下管理人员考核流程第十九条 考核对象：公司中心、司属各职能部门分厂经理助理、主任助理、科室相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次6/9修正形状主管、科长、消费主管、线长、专员、各类会计、出纳、质检员、构造设计师、外观设计师、审计监察员、方案员、工艺定额员、配发货员、采购方案员、中级以上机电维修工含。第二十条 考核主体：由部门副经理或经理

47、进展考核。第二十一条 考核维度与权重：考核维度权重考核主体备注任务业绩50%直接上级月度绩效考核表任务态度20%直接上级月度绩效考核表任务才干20%直接上级月度绩效考核表其他10%人力资源部月度绩效考核表第二十二条 月度考核时间月度末次月1日10日第二十三条 考核流程1启动考核。人力资源部在月度初启动考核任务。上月度的考核评定和下月度的任务方案确定一同启动。2确定绩效目的。直接上级根据公司运营方案和实践任务要求，就本月度主要任务义务、考核规范等内容与被考核人面谈，并就业绩目的、权重、考核规范等内容共同讨论，设计出本部门管理人员，确定后双方各持一份，作为本月度的任务指点和考核根据。方案执行过程中

48、，假设出现艰苦方案调整，须变卦相应的部室管理人员月度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握方案执行情况，明确指出任务中的问题，提出改良建议。3月末考核。月度终了后，直接上级就任务业绩、任务才干、任务态度与被考核人面谈，共同总结上月度义务目的完成情况同时讨论确定下月度的目的、方案，根据独立提出考评意见，在本部门管理人员中填写。4统计汇总考核得分。人力资源部根据搜集到的被考核人的评分资料、对比考核规范，明确被考核部门各项目的实践完成情况，进展统计、汇总、计算各项目的得分，填写。相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次7/9修正形状5计算个

49、人月度考核得分。中层以下管理管理人员月度综合考核实得分值本人绩效考核评价实得分值60%直接上级绩效考核评价实得分值6审批个人月度综合考核结果。考核期终了后的次月12日前，人力资源部汇总一切考核结果，并按部门担任人各部门分管指点流程进展审批。7个人月度综合考核结果反响。直接上级将最终考核结果反响给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成果与缺乏，听取被考核人的意见并详细记录。第五章 考核结果的运用第二十四 考核结果等级分布分数段101102分91100分8190分7180分70分以下等级ABCDE第二十五条 考核分值计算1考核基准分为100分，超越鼓励20分，最高得分不超越1

50、20分。超越鼓励分值必需分布在任务业绩这一维度中；2为了维护绩效考核的平衡性，各中心、司属部门被纳入绩效考核范围的中层以下人员，当月考核等级为A的人数不超越本部门纳入考核总人数25%；等级为B的人数应不超越本部门纳入考核总人数25%；等给为C的人数应不超越本部门纳入考核总人数25%；等级为D及以下的人数不得低于本部门纳入考核总人数的25%。实得绩效工资本人月度绩效工资规范额/本人月度绩效实得分/本人月度规范出勤天数本人月度实践出勤天数第二十六条 考核结果与调薪1考核结果将直接影响各级管理管理人员下半年工资序列的变动；考核结果ABCDE备 注工资序列升降级数10.50-1-2当职务不发生变化时，

51、工资序列只能升到该职位的最高级2工资序列升降每年一次，在每年2月份和8月份根据半年度考核结果进展调整，半年度考核结果半年度每月考核分6；相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次8/9修正形状3员工岗位调动、职务提升，工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制；4员工具有以下条件之一者，工资将破格降级：1 职务降聘或免聘；2 因本人过错，给公司呵斥艰苦经济损失或损害公司笼统者；3 多次或反复违反公司和所在单位规章制度者；4 因个人才干或身体缘由，长期无法胜任或实践未行使本职务或岗位职权者。第二十七条 职务升降1考核结果将影响各级管理管理人

52、员的职务升降；2进展职务提升，必需同时具备以下条件；1 半年度考核结果为A；2 经过有关部门组织的综合测评；3 上级岗位有空缺，或公司有上级岗位贮藏需求；4 满足以上条件者职务可提升一级。3管理人员半年度综合考核结果为D者，即降聘或免聘调整任务岗位或免职。4经审批破格提升或降职者，不受考核结果限制。第六章 考核面谈与绩效改良第二十八条 考核面谈管理人员考核的中心是结合管理人员的管理目的和任务目的方案，目的是对管理人员任务进展监视和指点，在任务思绪和绩效改良方面提供协助 。因此，考核终了后，考核者该当与被考核者进展面谈。第二十九条 中层管理管理人员绩效面谈1分管指点在考核期终了后次月20前，根据

53、考核结果，与被考核者就绩效改良与才干提升进展沟通；2总裁办根据每季度管理人员考核综合结果，召开由各部门分管指点和被考核部门参与的业绩质询会，对各部门本季度业绩及管理问题进展研讨，指点各部门提出行动改良措施，并报总裁办备案，由总裁办跟踪、检查、监视执行。第三十条 中层以下管理管理人员绩效面谈1各部门担任人在考核期终了后次月20日前，根据考核结果，与被考核者就绩效改良与才干提升进展沟通；2各部门分管指点根据半年度管理人员考核综合结果，召开由分管部门担任人和被考核者参与的业绩质询会，对被考核者半年度任务业绩及管理才干提升进展研讨，指点被考核者提出行动改良措施，并报人力资源部备案，由人力资源部跟踪、检

54、查、监视执行。第三十一条 绩效改良考核面谈和业绩质询为考核者与被考核者就绩效改良与才干提升所进展的沟通，应做到：1以产供销为主要导向、以数据为根底、以处理问题为目的、对事不对人；2让被考核者了解本身任务的优、缺陷；相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称管理人员绩效考核管理方法编码版本页次9/9修正形状3对下一阶段任务的目的和要求意见一致；4讨论制定双方都能接受的书面绩效改良展动方案和培训方案，并有考核主管部门跟踪、检查、监视执行。第七章 考核结果的管理第三十二条 考核目的和结果的修正考核终了后人力资源部每月还应对受客观环境变化等要素影响较大考核目的和考核结果进展修正。

55、第三十三条 考核结果反响被考核者有权了解本人的考核结果，人力资源部应在考核终了后五个任务日内，向被考核者通知考核结果。第三十四条 考核结果归档考核终了后考核结果作为严密资料。第三十五条 考核结果申诉1申诉受理机构被考核人假设对考评结果持有异议，可以采取书面方式向总裁办、人力资源部申诉。公司总裁办是管理人员考核申诉的最终处置机构。普通申诉由人力资源部担任调查协调，提出建议。2提出申诉中层管理管理人员的申诉由公司总裁办直接决议能否受理以及如何处置回答，中层以下管理管理人员以书面方式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉事由。3申诉受理1 受理部门接到管理人员申诉后

56、，应在3个任务日内做出能否受理的回答。对于申诉事项无客观现实根据，仅凭客观臆断的申诉不予受理。2 受理的申诉时间，首先由受理部门对员工申诉内容进展调查，然后与管理人员直接上级、相关上级进展协调、沟通。不能协调的，上报总裁办处置。3 申诉处置回答：总裁办应在接到申诉恳求书的15个任务日内明确回答申诉人；不能回答的，应在20个任务日内，对员工申诉内容进展再调查，最迟明确回答不能超越30个任务日。总裁办的回答为最终回答。第八章 附那么第三十六条 本方法由公司人力资源部担任制定、解释及修订，企业管理部、人力资源部共同组织推行，总裁办担任跟踪、监视执行；第三十七条 本方法自200年月日起开场正式执行。公

57、司有关管理人员绩效考核的文件、制度不再生效。相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期财务类考核/资金筹集管理考核/责任划分名称财务类考核/资金筹集管理考核/责任划分编码版本页次1/1修正形状资金筹集管理由财务总监负总体责任，财务部门担任详细责任，其他各部门在职责范围内对涉及财务事项的管理负管理责任。详细如下：相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期财务类考核/资金筹集管理考核/考核目的名称财务类考核/资金筹集管理考核/考核目的编码版本页次1/1修正形状资金筹集管理考核目的是与责任划分相对应的，详细目的如下：1财务部考核目的定性目的1年度固定资产购置方案的审查编报

58、情况。2年度固定资产购置方案完成情况。3年度公司资金预算审查编报情况。4年度公司筹资方案编报情况。5资金方案完成情况。6本部门日常资金运用方案编报情况。定量目的1筹资方案完成率。筹资方案完成率=实践筹资额方案筹资额100%2筹资本钱控制率。筹资本钱控制率=实践筹资本钱方案筹资本钱100%2机电设备部考核目的定性目的1固定资产购置恳求审查情况。2固定资产购置方案完成情况。3本部门日常资金运用方案编报情况。相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法名称财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法编码版本页次1/2修正形状1财务部考核分值表考核对象：财务

59、部 考核时间： 目的类别指 标分值实践得分备注定性目的1年度固定资产购置方案的审查编报情况52年度固定资产购置方案完成情况103年度公司资金预算审查编报情况54年度公司筹资方案编报情况55资金方案完成情况106本部门日常资金运用方案编报情况5定量目的1筹资方案完成率352筹资本钱控制率25合计100参考评分方法1定性目的。1“年度固定资产购置方案的审查编报情况：优秀5分，良好3分，普通1分，差0分。2“年度固定资产购置方案完成情况：优秀10分，良好6分，普通2分，差0分。3“年度公司资金预算审查编报情况：优秀5分，良好3分，普通1分，差0分。4“年度公司筹资方案编报情况：优秀5分，良好3分，普

60、通1分，差0分。5“资金方案完成情况：优秀10分，良好6分，普通2分，差0分。6“本部门日常资金运用方案编报情况：优秀5分，良好3分，普通1分，差0分。2定量目的。1“筹资方案完成率：以方案为基数，到达方案给30分；每超越方案1%那么在30分根底上加1分，35分为上限；每低于方案1%那么扣1分，扣完为止。2“筹资本钱控制率：以方案为基数，到达方案给20分；每低于方案1%那么在30分根底上加1分，25分为上限；每高于方案1%那么扣1分，扣完为止。相关阐明编制人员审核人员同意人员编制日期审核日期同意日期续 名称财务类考核/资金筹集管理考核/考核方法编码版本页次2/2修正形状2机电设备部考核分值表考