培训体系建设提案

1、呈送：抄送：关于培训体系建设提案超大现代农业集团在中国农业产业化的进程中担负着龙头的角色，超大现代农业经营理念和超大模式，引领着中国现代农业的发展潮流，短短的几年，超大取得的成功是瞩目的、伟大的，随着超大模式的不断完善和发展，随着超大扩张步伐的不断加快，伴随着超大对人才的渴求和人才素质的要求越来越高，企业发展与人才需求之间的矛盾也日益凸现出来。在企业众多的资源中，人是唯一能够学习创新且潜能无限的资源，终观世界企业的发展史， 成功的企业无不是依靠大批人才的智慧、技能和创造性的活动来获得源源不断的利润、抵御外来风险和走向强盛的。超大的成功诚然是理念的成功、思维的成功、模式上的成功，从某种意义上讲更

2、是人的成功，企业的最大优势是有一个年轻的有理想的有作为企业家群体构成的领 导核心，是他们带领全体超大人走向成功，走向辉煌。把人才问题放到企业方展的重要位置是企业核心领导层的战略决策，郭总等相关领导对人才的培训和培养工作都作过重要批示。结合企业实际，不拘一格的提拔人才、引进人才， 建立完善的引人机制和培训体系，是解决公司人才现状根本方法和途径。在公司人事战略的发展规划下，基地部发展中心相关领导开专题会议研究关于人才的引进、招聘、培训和培养问题，作为基地部的两个人才培训中心的再建设和升级工作迫在眉睫，刻不容缓。1现有人力资源状况和培训需求分析说明：专业化的培训需求评估应该由培训公司按照一定程序和手

3、段（访谈、问卷、观察、绩 效考察、自评、互评）进行为期数周的调研，对调研的结果进行分析，对公司存在的问题进 行诊断，得出培训需求结论和确定培训目标，而此评估分析只是根据个人短时间（10多天），主要通过访谈的方式与公司现农、肥业、茶业、畜牧业、浩沦相关产业的，人力资源、生产、营销、信息工程、财务等相关部门有关人员，有部门主管，也有普通员工，有在超大实习的 学生，也有福州地区的市民和消费者，从正面或侧面，通过不经意的交流，获息被访谈者的思想意识倾向、行为，及通过企业网站、报纸、外界媒体等工具、途径，对公司有关情况作 了一定程度的了解，并据此形成下面培训需求结论，不代表全局，仅供领导参考。1现有人力

4、资源状况1. 1人力资源部门组织架构集团行政办公室集团人力资源部*集 团 人 事 培 训 中 心各 事 业 部 人 事 中 心 基 地 部 发 展 中 心+北 方 人 才 培 训 中 心南 方 人 才 培 训 中 心集团人力资源部人员及分工情况集团人力资源部（内称人事部），隶属集团集团行政办公室，与行政、物业、保安、司机队同属后勤管理。人力资源部包括部长在内共计 7人，部长1人主持全面工作；负责招聘工作1人，主要负责直属部门人才招聘，程序是由直属部门发展中心报送人才需求计划，然后统一招聘；负责培训1人，主要培训内容是新入职员工的公司情况介绍和超大工作须知；负责薪资福利1人；负责人事升迁与变动

5、1人；负责档案管理 2人。各事业部人事情况（以基地部为例）基地部的人事职能是归口发展中心，发展中心的主要工作是基地部项目的立项、申报、考察、评定，同时还要负责和协调员工的招聘、培训、考核、福利、薪资等人事方面工作，目前有廖秀彪、卜娟、邱生荣、徐波共四位同志及专家组，廖老师主持全面工作，卜娟、徐波同志分别负责南方和北方人才培训中心的人才招聘、培训及各自的实验场新品种试验工作，同时接受各自所在基地和发展中心的双重考核。北方人才培训中心情况北方人才培训中心，位于湖北省武汉市新州区双柳镇龙王嘴基地内，与龙王嘴试验场实际是同一机构两块牌子，由徐波同志担任培训中心领导。徐波同志除了承担武汉基地的品种试验任

6、务以外，还要经常出去搞招聘， 给培训学员讲课做培训， 最主要的是带领新学员到实验场劳动，培养员工吃苦耐劳的精神，我曾与徐波老师有过多次接触和交流，徐老师以身作则,吃苦在先， 耐心教育指导学员， 树立榜样， 在这个女孩身上， 让我看到了超大人和超大精神。学员到培训中心以后，主要是安排在实验场作 “吃苦耐劳”精神的锻炼，晚上多半是观看关于公司发展的光碟和一些技术方面的专题讲座， 这群一直在父母的呵护下成长的孩子， 许多人还没有尝过劳作的辛苦， 还有些城里的孩子连地里的庄稼是怎么长的都不知道， 他们多半刚出校门， 对生活和工作充满了理想。 壮大的农业场面和头几天的劳动是新鲜的， 但是三天的热劲过后，

7、伴随他们的是疲劳和郁闷 ,肉体的疲劳还容易克服，对心目中的现代农业和现实相距甚远的困惑久久无法散去。有学员戏称：这根本不是培训， 是劳动改造！这是在北方人才培训中心的调研情况。小结：公司虽然有人力资源部培训中心（总部） 、南方人才培训中心（周宁）和北方人才培训中心三个用于员工的培训机构， 总部的培训的职能直到去年底才开始设立， 主要培训项目是企业介绍和员工工作须知； 两个基地培训中心虽然设立时间较长， 但主要用来做吃苦耐劳精神的锻炼（劳动改造）基地；培训内容过于注重知识和技能，比较忽视观念、态度方面的培养； 另外公司发展过快， 很多员工根本就没有经过任何形式的培训直接就上岗， 他们都是在各自的

8、岗位上形成对公司的独特视角， 有的员工在岗位上畸形地成长。 这样培训状况， 其后果可以预见，因此有些人看不到中国农业的广阔的发展前景；有些人对“绿色、生态、有机”的概念相当模糊；有些人不能用发展眼光看待存在的问题；有些人对超大的经营理念、经营模式、企业目标、发展战略讲不出所以然；员工间缺乏应有的沟通，内向力不是很强，人才流动不太合理，经营成本据高不下，这些都是企业培训不到位所致。培训体系的建设， 加强员工的培训和培养， 激发员工的工作热情和事业心， 营造良好文化氛围和学习环境， 让每个员工成长起来和快乐起来， 让企业的绩效尽快好起来， 是一项巨大的系统工程， 需要核心领导层，需要的从上到下各级

9、领导的重视和关心。 总之，人才的培训和培养问题是企业发展的战略问题，应放到应有的高度上。1 2 培训需求分析1 2 1 态度决定一切。使命、事业、态度在的使命高度上， 从事业的角度上， 最大限度的激发员工的工作热情和激情。 超大现代农业从福建起步， 遍布全国， 正向世界走去， 在中国这个农业极度落后的国度里， 从事现代农业，这本身需要勇气、激情和爱国精神， 这样的一份事业，一个伟业， 本身值得千千万万人的奉献，最能激发农业知识分子热情。 “科教兴农、报效国家、回报社会、发展现代农业”是历史赋予我们青年人的使命， 是何等伟大， 作为农业青年知识分子， 从事现代农业又是何等的责无旁贷。 而长期的历

10、史的原因，让多数人对农业发生偏见， 打心底鄙视农业，认为搞农业没有前途，搞农业的人都是“土鳖虫” ，实际情况恰恰相反，越是“弱势” ，从事的人少就越有前途。1 2 2 让生命更有价值。人生观、价值观企业作为一个组织， 有责任和义务帮助企业的每一个人树立正确的人生观和价值观。 人的一生是短暂的，如何让我们的每一个人生都变得有意义和精彩，对企业来讲是一个重大课题。在生活中， 我每个人都在追求成功， 尽可能最大地成功， 但什么才是成功呢？成功有方法吗？超大能帮我成功吗？ 这些都可以通过培训设计来解决。1 2 3 树立正气。品格、道德修养超大的发展聚集各种各样的人才， 也有各种各样的思想， 要从一定高

11、度上使这些思想统一起来，形成公司发展的凝聚力、合力，对公司的发展十分关键，统一思想就是树立正气，做正直的人，做有正义的人，通过“正意识、正思想、正学习、正行为、正精进”活动，在公司、在基地部形成浓厚的学习氛围， 营造学、 赶、 超的好风气、 好势头， 从自我开始， 不断反思，不断地找差处、找缺点、找错误、悟道理、订改善计划，努力提升自身素质1 2 3 职业生涯规划起来。职业生涯人人都是人才， 人才是培养出来的， 人才的成长是有规律的， 个人的目标只有与组织的目标相一致时，其才华才能得到更大的发挥。不同的人，人生的不同阶段，掌握的知识有差别，能力有差异， 具体分工是不一样的， 企业作为先进的组织

12、应该尽可能地多了解每一个人， 根据其能力和特长把他放到适合的岗位上去， 让其能力和潜能得到最大发挥， 为企业为社会多做贡献， 同时也让其人生放光溢彩。 而这些必须通过职业生涯的有效规划得到实现， 可以通过专门的培训指导企业的每位员工做好自己的生涯规划，让每个人的人生都精彩起来。1 2 4 让智慧闪耀。知识、技能企业的高速发展离不开知识和科技， 特别现在是信息经济时代， 知识的更新换代非常快， 世界的变化一日千里，所以知识及相关技能的培训是十分必要的，可以整合企业专家组专家、生产精英、营销专家、企业老总、部门负责人，他们都是企业最好的培训讲师，让他们的知识和才能得到从分发挥。1 2 5 让两个轮

13、子转起来。生产、销售企业不是福利机构，必须盈利，企业要盈利必须要有好产品，最关键是要把好产品卖出去，卖出好价钱来， 企业利润最大化要靠营销， 通过营销把超大品牌建设在消费者的心里， 只有消费者的真正认同， 品牌才能真正升值， 品牌的价值才能得以真正体现。 这需要大批生产精3 3 个人素质英、营销精英和管理精英，这种人才的获取职能立足于企业自己培训和培养2 培训目标确立针对企业存在的情况，依据企业需要、有效、 系统性和多样性的原则， 通过健全培训机制和体系的建设，改善和解决公司快速发展和人才需求的矛盾，确立以下培训目标：2 1 态度改善通过使命、事业、人生观、价值观的解析和公司发展前景的展望 ，

14、企业文化、超大理念、超大模式、 超大精神等专题解析和培训， 让全体员工的企业荣誉感、自豪感进一步增强，企业文化氛围更加浓厚，向心力、凝聚力得到提升；通过多种培训方式，让员工尽快成长，自动自发，素质进一步提高。2 2 知识增长根据岗位要求和特点，组织各类专题知识培训。开创专家教， 自己学， 营造你追我赶的好风气。2 3 技能增强通过专项训练，具体劳动实践，评比、评选活动使员工的业务水平和能力得到进一步提高2 3 成本下降通过管理意识、 成本意识方面的学习、 培训， 员工自动自发、 自觉性的培养， 使企业的生产、管理成本降下来2 3 绩效提高通过绩效考核等的培训，使绩效进一部提高3 培训课程设计课

15、程设计原则：根据新学员、老员工、有经验者、无经验者、岗位区别的具体情况和不同的培训需求，设计不同的培训项目课程3 1 农业形势、使命方面：、 经济全球化与中国农业面临的机遇与挑战2、中国农业的出路与超大模式的探索与发展 2 企业文化方面：1 、超大的发展史与超大人2、超大模式1、与成功有约 2、沟通技巧3、时间管理4、职业生涯规划3知识方面1、绿色消费、绿色营销、贸易壁垒2、无公害食品一绿色食品一有机食品概念与内涵3、传统农业-生态农业-有机农业4、专业知识：栽培、种子、农药、机械、肥料、财务、管理、销售4技能方面根据各个岗位的要求特点，确定具体的培训专题4培训实施流程5培训组织保障董事会总经

16、理、副总经理im 部门人力资源6培训软硬件建设6. 1场地及场地配套设施：教室、宿舍、食堂6. 2培训设施：电脑、投影机6. 3培训师的选择与培养培训师坚持以企业内部选拔为主，外部聘请为辅的原则， 一是外面讲师不了解企业深入的情况，效果不佳，二是成本很高，每个小时 1000 2000元。4培训老师的人员配套：具体组织工作人员7培训预算树立培训是一种高收益的投资行为，规范公司的培训预算一般是工资总额的1.5% ,培训收益也在投入的10 30倍。1培训硬件设施的预算：教室、宿舍、食堂，可以整合各个公司总部和基地的资源2电脑、投影机及其他办公用品预算。3培训师及相关工作人员的工资及差旅费预算7. 4

17、受训者的膳食预算具体预算额度另做专门预算报告。8培训风险控制8. 1培训风险培训作为一种投资行为也存在风险。主要是培训师及培训人员的选拔、效益回报、泄密和培，养竞争对手等问题2005-6-108 2 风险控制措施依法签定劳动合同；加强企业文化教育，增强企业凝聚力；完善培训制度，鼓励自我培训，在岗培训，加大考核力度，提高培训质量；增强企业知识产权教育，保护企业的专利技术9 培训效果评估9 1 受训者对课程的反应9 2 对受训的测试考试9 3 受训者的行为改变9 4 对组织的改变与影响，特别是对组织绩效的改变可以作为培训效果评估的量化数据10 对培训体系建设的几点建议10 1 公司的培训体系建设关系公司的人才培育和储备，关乎发展大局，应该放到公司的战略发展位置10 2 人力资源由总裁或副总裁直接抓，总部成立专门的培训机构（超大职业发展学院）主要做中高层领导的培训和新员工入职前的发展理念、价值观、 超大模式、 农业形势教育、 企业文化、企业发展史、超大精神的培训10 3 加强企业文化建设。通过与公司老员工的交流：公司开始的时候也是很艰难的，很少的资金，郭董领导几个人开始创业， 许多人