薪酬管理基础和保障制度

1、1 薪酬管理基础和保障制度2外在薪酬现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位、甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。 薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供物质报酬多一些。而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。3 惠普对员工的上班时间实行弹性管理，如果员工有私事，一般可以优先处理。员工可以以家中暖气试水为由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租车回家，费用由公司报销，还可享用免费晚餐。 点评：把办公室当作

2、象在家生活一样，给予员工充分的信任，施以绝对的人性化管理，惠普通过如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。 案例4第一节 薪酬管理基础5一、基本概念 1、薪酬 薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 6 2、薪酬管理 1）含义： 薪酬管理是企业对其薪酬战略（行动指南）、薪酬政策（原则性规定）、薪酬制度（具体规定）及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；72）薪酬管理的重要性公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性 ；经理人

3、员视角：管理策略；员工视角：工作满意度；83）薪酬管理的基本目标公平性（内在公平性）竞争性（外在竞争性）激励性（积极性）经济性（投入-产出）合法性9是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。3、战略性薪酬管理104、薪酬管理中应注意的问题1)薪酬水准低于市场标准2)执薪不公，没有做到同工同酬3)劳逸不均，人力资源运用不当4)管理层薪酬远远高于基层员工5)没有依据绩效调薪，或绩效考核不公正6)薪酬推延发放，计算经常出错误7)公司利

4、润未能与员工适当分享11劳动法第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，根据劳办发（1994）289号关于劳动法若干条文的说明的解释，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。12二、薪酬理论13薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第（英），魁奈（法）；基本观点：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值；工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果；政策意义：最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工

5、资标准。14 最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。 它不包括加班加点工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴，以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。152008年深圳以850元/月 广州为860-770元/月，北京为730元/月，（2008年7月调整800）上海为960元 （2008年 4月1日）蚌埠市：市区500元，五河县、怀远县、固镇县420元。滁州市：市区500元，天长市、明光市、全椒县、来安县、凤阳县、定远县420元。（ 2007年10

6、月1日 ）16薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家、穆勒；基本观点：穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金；17 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。 他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。政策意义：他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。18薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚

7、当斯密（英）基本观点：企业内部和外部都客观上存在着工资差异；造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异；政策意义：工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；19薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔 、美国经济学家克拉克；基本观点：假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处；政策意义：该理论进一步证实了

8、工资水平与劳动生产率之间的关系。20薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物：美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布；基本观点：工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；21薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔基本观点：人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和；从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。政策意义利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增

9、长快，双方的收入差距加大。22金领阶层是社会精英高度集中的阶层，年龄在25岁至45岁之间，受过良好的教育，有一定的工作经验、经营策划能力、专业技能和一定社会关系资源，收入年薪在15万到40万之间。这个阶层不一定拥有生产资料所有权，但拥有一个公司最重要的技术和经营权。金领阶层一般是三资企业高级管理，外商驻华机构的中方代表，规模较大的民营公司的经理，国企的高层领导等。粉领指的是那些在家工作的自由职业者。他们可以睡个懒觉，中午吃饭不必太讲究。家既是她们的栖息地又是她们的工作场所，她们凭借电脑、电话和传真与外界联系，对白领工作环境中很多令人紧张的人情世故知之甚少。23薪酬理论之七：公平理论代表人物：斯

10、达西亚当斯（美）；基本观点：决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识；根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。 24薪酬理论之八：分享经济理论代表人物：马丁、魏茨曼（美）基本观点：员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。政策意义：这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。25第二节 企业薪酬制度26

11、企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。27一、基本工资制度二、激励工资制度三、员工津贴制度四、员工福利制度28一、基本工资制度的主要类型计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技能工资制度业绩工资制度契约工资制度结构工资制度 29工资制度之一：计时工资制1、含义：计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；2、计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准

12、X实际有效的劳动时间；3、适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；304、计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制四种5、计时工资的优点： 1)对提高出勤率有显著作用， 2)有利于员工自觉提高业务水平， 3)有利于提高产品质量。6、计时工资的缺点: 1）不能准确地反映劳动者实际劳动量, 2）不能准确地反映劳动强度, 3）容易出现分配上的大锅饭, 4）不易计算产品的直接人工成本。31工资制度之二：计件工资制1、含义：指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；2、计算方式：计件工资=完成

13、产品的数量X单件工资标准；3、适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。324、计件工资的优点：1）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，2）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得，3）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和 劳动生产率， 4）易于计算单位产品的直接人工成本。33 5、计件工资的缺点： 1）会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗， 2）会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康， 3）可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段。34工资制度之三：岗

14、位工资制度1、含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；2、基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；3、适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；354、岗位工资制的优缺点：优点：强调同岗同薪，工资与岗位责权利保持一致，具有很强的调节功能和一定的激励功能；缺点：即不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异。需要一定的开发成本。 36岗位工资制度举例37工资制度之四：技能工资制度1、含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；2、基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同

15、，对组织的贡献不同，工资水平不同；3、适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；384、技能工资制的优缺点优点：优点是鼓励员工钻研技能，有利地组织灵活使用劳动力，调节功能较强。缺点：开发成本和运行成本都较高。 39技能工资制度举例40薪酬制度之五：业绩工资制度1、含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；2、基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；3、适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；414、绩效工资制优缺点优点：员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特别是优良员工的劳动积极性；由于工资成本随销售额、利润等指标的变

16、动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透明，简便易行，开发成本和执行成本均较低。缺点：导致员工过分注重短期绩效而忽视长期绩效；容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性差。 42薪酬制度之六：契约工资制度1、含义：又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；2、基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；3、适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；43薪酬制度之七：结构工资制度结构工资制的概念及构成：1、概念：结构工资制也被称为分解工资、组

17、合工资或多元化工资。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，而将工资分为几大部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。2、构成：结构工资由四部分组成：基础工资、职务（岗位）工资、工龄工资和浮动工资（奖励工资）443、结构工资制的优点：较好地体现了工资的几种不同功能有利于调动各方面员工的劳动积极性有利于实行工资的分级管理45二、激励工资制度奖金制度利润分享制度长期激励工资制度46激励工资制度之一：奖金制度1、含义：是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；奖金是一种补充性薪酬形式；472、奖金制度的主要特征1）较强的针对性和灵活性；2）可以弥补基本工资的不足；3）具有明

18、显的激励功能；4）便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；483、奖金制度的构成一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。49激励工资制度之二：利润分享制度1、含义：又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；2、理论基础：按照生产要素进行分配； 50激励工资制度之三：长期激励工资制度长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；通常适用于企业经营者和关键人才；含义：指企业为了激励经营者和部分关键人才，为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；5

19、11、企业经营者年薪制度根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；52深圳市国有企业经营者年薪制实施办法2003年起深圳市国有企业经营者年薪的收入由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪构成。企业经营者年薪的收入为税前收入。其基本年薪是指企业经营者基本收入，共三档：一类企业经营者基本年薪为12万，二类企业为万，三类企业为万。企业经营者基本年薪列入企业成本，由企业按月以现金支付。如果企业当年经营优良，将可拿到48万奖励年薪，由此深圳市

20、国有企业经营者年薪的收入可达到60万以上。5354 这意味着，如果陈旭真的如年报披露的这样“清贫”，他的年薪只有去年收入最高的职业经理人的万分之一，公开资料显示，中国平安集团执行董事兼总经理、总会计师张子欣2007年的税前薪酬达到4770万元。值得一提的是，2006年最富（深发展，995万元）和最穷（ST铜城，万元）上市公司高管的年薪差别是500倍。这样看来，“贫富差距”在上市公司总经理这个职业上更加剧烈。 有趣的是，陈旭管理的公司2007年业绩表现并不算最差，净利润增长达倍。而在同一份年报中披露的该公司董秘的年薪都达到万元，显然，要么是陈旭效仿苹果的乔布斯（每年领1美元薪水），要么就是他还有

21、其他隐形收入未披露。 55上市银行行长年薪 （单位：万元）银行行长 2006年 2007年深发展法兰克纽曼 995 2285招商银行马蔚华 446.18 未披露民生银行王世 174.47 未披露中国银行李礼辉 工商银行杨凯生 华夏银行吴建 兴业银行李仁杰 101.40 未披露浦发银行傅建华 未领取全年薪酬 220562、期权、股权激励工资制度指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。572007年A股波澜壮阔的牛市行情，使上市公司高管持股市值出现跳跃式增

22、长，制造了许多上市公司亿万富翁。在1494家上市公司中，董事长持股市值第一名是苏宁电器张近东，持股万股，市值亿元，比2006年增长316%；金发科技袁志敏、石基信息李仲初、山河智能何清华、安泰集团(李安民位列2至5名，持股市值分别为亿元、亿元、亿元、亿元。位列20名的金风科技董事长武钢，持股市值亦达到亿元。在持股市值前20名董事长中，中小板公司董事长占了16位，中小板无疑是制造富翁最多的板块。58 上市公司总经理是持股市值庞大的又一阵营。2007年末总经理持股市值排行前20名中的第一名为武汉凡谷的王丽丽，持股6372万股，市值亿元；思源电气总经理陈邦栋、华胜天成总经理王维航、金风科技总经理郭健

23、、鑫富药业总经理林关羽分列二至五位，持股市值在亿元和亿元之间。排行第20名的莱茵生物总经理姚新德，持股市值达到亿元。 在1494家上市公司中，2007年董秘持有股票的公司有281家。持股市值排行前20名中第一名金风科技的蔡晓梅，持股5085450股，市值亿元。天马股份马全法和广宇集团程大涛分列二、三位，持股市值分别为亿元和亿元。排行第20名的思源电气董秘林凌，持股市值亦达到万元。 59信雅达公司给予13名员工股权奖励2002年11月在上海挂牌的浙江省首家上市民营软件企业创始人郭华强（占该公司95%的股权）将自己持有的股权几乎赠送般地转让给公司13名核心层员工的高层管理人员和科技骨干人员。在上市的当天，以每股一元转让的股权，其市价为元。以此计算， 13名核心层员工的股权价值最高的为亿元，最低的也达到1024万元。这是人力资本与价值资本的互动。企业确立优秀核心层人力资本团队，人力资本能力的释放促使企业实物资本与价值资本的增值，同时核心层人力资本