现代企业绩效考核实施细则

1、.：.；现代企业绩效考核实施细那么在进展必要的企业绩效考核文化培训后，由公司指点牵头，人力资源管理部门担任，各部门协助，按如下方式建立健全绩效考核制度。一、绩效考核制度的建立健全1、确立绩效考核层次及各层次的总体考核框架企业的绩效考核主要分两个部分：一个是公司经理层对各部门的考核，另一个是指点对部属的考核。对部属的考核又分三个层次：各部门主任担任对本部门员工的考核，分管指点担任对分管部门主任、副主任的考核，公司指点层由总经理担任考核。考核委员会由公司指点和各部门主任组成，由总经理担任委员会主任，担任公司绩效考核任务的指点和监视，以及艰苦制度、事项和考核结果的最终审议；组织对被考核人提出的申诉进

2、展调查核实，并给出处置意见；担任年中及年度进展绩效考核任务总结，对各部门绩效考核任务进展评价。考核委员会授权人力资源管理部门履行考核任务的日常组织与管理职能，如考核有关政策制度咨询、执行监视、申诉调查等。人力资源管理部门设绩效考核管理员一名，担任每月按时搜集各部门月度绩效考核表及汇总考核结果，对考核数据归档作为进展年中、年度绩效考核的根据，并将月度绩效工资考核结果汇总上报绩效考核委员会。考核原那么上分级进展，各负其责。部门主任对部门员工的考核结果担任，分管指点对所分管部门指点的考核结果担任，总经理对公司指点层的考核结果担任。2、编写岗位职责阐明书，进展任务量化。岗位阐明书的编写，作为绩效管理前

3、期任务的岗位阐明非常重要，是确定各岗位的考核关键目的的指点根据，开场时岗位阐明按公司当年部门岗位设置及员工待遇的岗位描画执行。可以经过先由各部门主任上报各岗位的任务内容包括周期性的静态任务和非周期性的动态任务，对各岗位的任务进展量化，再由人力资源管理部门会同各部门主任修正审定、编制部门月度考核表，各岗位月度考核表，送各岗位所在部门的分管指点审批，最后装订成册存档。3、编写详细的绩效考核目的，确定月度绩效考核表的内容。1、绩效考核目的分为部门绩效目的和员工绩效目的。、部门绩效目的是公司与部门经过公司部门设置和职责商定的关键绩效目的KPI。详细分为：财务/效益本钱费用类目的、效力/运营类目的、内部

4、管理类三大类。其中内部管理类为绩效考核扣分目的，其他二个目的为记分目的。、员工绩效目的是各岗位员工所在岗位需完成的目的，是部门绩效的组成部分。详细包括：岗位任务业绩目的用以构成果效的KPI目的、任务才干目的、任务态度目的三部分。2、详细绩效考核目的确实定、部门绩效目的根据公司部门职责编制部门月度绩效考核表。、员工绩效目的在绩效考核的整体框架下根据公司当年部门岗位设置及员工待遇编制各岗位月度绩效考核表。4、根据各岗位的kpiKey Performance Index 关键业绩目的来制定企业绩效考评表的各工程的权重。考核评价目的大体上分为两大类，客观业绩和客观评价，各岗位对应比例如下：一线员工、专

5、业技术工种客观业绩占80%，客观评价占20%；行政人员客观业绩占70%，客观评价占30%；管理人员部门副主任以上人员客观业绩占60%，客观评价占40%。两大类评价目的中各抽取该岗位的三个关键绩效目的进展重点考核，使考核结果集中表达岗位的关键绩效和中心奉献。二、绩效考核的流程采用逐级考核的方法，每月考核一次。公司总经理担任考核指点层，公司分管指点担任考核所分管的部门主任、副主任，部门主任担任考核本部门的员工。于次月第3个任务日前报人力资源管理部门绩效考核管理员，逾期不报者视为自动放弃考核，不能按考核结果兑现被考核月的绩效工资。1、部门指点对本部门员工的考核程序：1、每月的第1个任务日，由员工自行

6、填写该员工岗位对应的上个月度绩效考核表，提交给部门主任。2、每月第2个任务日，部门主任把曾经签署考核意见的员工月度考核表及考核结果汇总表提交给分管指点审核。3、分管指点审核并签署意见后于每月第3个任务日把员工月度考核表及考核结果汇总表提交给人力资源管理部门绩效考核管理员。4、人力资源管理部门搜集汇总各部门员工月度绩效考核表及考核结果后，于每月第4个任务日前把结果提交给公司总经理。5、每月公司例会对上月的绩效考核结果进展讨论确认，并把确认结果交部门主任向被考核人反响、沟通。6、假设被考核人对考核结果存有异议，可按正常的渠道进展申诉；考核委员会调查核实后给出处置意见。7、每月10日前考核委员会把最

7、终考核结果交财务按既定的制度执行绩效分配。2、分管指点对分管部门主任、副主任的考核程序1、每月的第2个任务日前，由部门主任、副主任自行填写该员工岗位对应的月度绩效考核表，提交给分管指点。2、分管指点审核并签署意见后于每月的第3个任务日，把部门指点月度考核表及考核结果汇总表提交给人力资源管理部门。3、人力资源管理部门搜集汇总各部门指点月度绩效考核表及考核结果后，于每月的第4个任务日前把结果提交给公司总经理。4、每月公司例会对上月的绩效考核结果进展讨论确认，并把确认结果交分管指点向被考核人反响、沟通。5、假设被考核人对考核结果存有异议，可按正常的渠道进展申诉；考核委员会调查核实后给出处置意见。6、

8、每月10日前考核委员会把最终考核结果交财务按既定的制度执行绩效分配。3、总经理对公司指点的考核程序1、公司指点指公司副总经理、支部书记、工会主席、财务主管、总工程师。2、每月的第3个任务日前公司指点填写好该岗位对应的月度绩效考核表，提交给人力资源管理部门。3、人力资源管理部门搜集汇总公司指点月度绩效考核表后，于每月的第4个任务日前提交给总经理。4、每月公司例会对上月的绩效考核结果进展讨论确认，并把确认结果交总经理向被考核人反响、沟通。5、假设被考核人对考核结果存有异议，可按正常的渠道进展申诉；考核委员会调查核实后给出处置意见。6、每月10日前考核委员会把最终考核结果交财务按既定的制度执行绩效分

9、配。三、绩效考核结果反响与沟通绩效考核采取公平、公正、公开的方式进展，做到严厉考核、充分沟通、奖罚清楚，考核结果由考核担任人及时向被考核人反响，构成双向沟通，共同监视的良好考核气氛。1、每月公司例会后一个任务日内，各考核担任人把考核结果分别反响给被考核人，并就考核结果与被考核人进展有效沟通，表扬优点，指出缺乏并提出整改意见。2、考核结果只对被考核人及其部门主任、分管指点、总经理、人力资源管理部门主任公开。财务只按公司例会讨论经过的各人绩效档次执行绩效分配。四、对绩效考核结果有异议的申诉及处置考核人必需严厉仔细实行员工考核，作出公正客观的考核评价，不能庇护、袒护员工，不能压制、打击员工，不能搞平

10、均主义。如被考核人收到考核担任人反响的考核结果后，对考核结果有异议，可以按正常的渠道进展申诉，以防止个别员工因对考核结果不满影响任务。1、考核结果申诉流程1、被考核人对考核结果有异议的申诉流程：被考核人先口头和本人的考核担任人沟通，沟通不果的客观地填写考核结果申诉表，在收到考核结果的2个任务日内提交给人力资源管理部门绩效考核管理员，考核委员会调查核实后给出处置意见，并将处置意见于3个任务日内反响给申诉人。2、各申诉人对应的考核担任人为：部门主任为本部门员工的考核担任人，分管指点为所分管部门指点的考核担任人，总经理为公司指点层的考核担任人。2、考核申诉结果处置方法1、假设经考核委员会调查核实以为

11、原考核结果确实不客观，对被考核人有错误处分或没有给与应该得到的奖励的，次月除补发给该申诉人相应数额的绩效工资外，还给予同等数额的补偿；同时给予申诉人的考核担任人同等额度的罚款，罚款在次月发放绩效工资时扣除。2、假设经考核委员会调查核实以为原考核没有明显偏颇，维持原考核结果的，除维持原判外，次月扣发申诉人相应数额的绩效工资，同时对其考核担任人给予同等额度的补偿。五、绩效考核结果的运用1、直接与当月绩效工资挂钩：按考核结果在次月兑现绩效工资。2、作为公司管理层调整和改良企业运营管理的根据。公司管理层要深化研讨绩效考核的结果，针对考核中暴露的问题与缺乏，对企业的运营管理进展适当的调整和改良，让绩效考核有效地促进公司各项业务的开展。3、作为员工人事资料的重要历史数据。作为日后对员工的岗位调整、培训提升、职业生涯规划的重要根据。六、绩效考核任务的评价与改良公司把绩效考核任务的评价作为考核各级指点管理任