2019年国开人力资源管理形考任务答案1-4整理

1、形考任务一选择题 TOC o 1-5 h z 题目 1 、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（B）。人员素质观成年人口观在岗人员观题目2 、具有耗性特征的资源是（A）。人力资源自然资源矿产资源题目 3 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（C）。容上工作程序上观念上题目 4 以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理” ，是在哪种人性假设基础上提出来的？ （ A）。经济人自我实现人社会人复杂人题目 5 社会人”人性理论假设的基础是什么？ （A）。霍桑试验泰勒的科学管理原理马斯洛的需要层次理论梅奥的人际关系理论题目 6 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（B）环境职工价

2、值观文化题目 7 期望激励理论属于哪种类型的激励理论？ （D）综合激励理论容型激励理论行为改造型激励理论这是制定人力资5000 元费用 ,过程型激励理论题目 8 某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？ （A）开发成本保障成本获得成本使用成本题目 9 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，D）心?理性化团队管是人力资源规划系D）源规划时哪一个步骤？（A）预测未来的人力资源需求预测未来的人力资源供给供给与需求的平衡制定能满足人力资源需求的政策和措施题目 10 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资

3、源所应包含的容？ （智力技能思想体质题目11 把“员工视为活动主体?公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（自我中心式?非理性化家族管理自我中心式?理性化团队管理以人为中心?非理性化家族管理以人为中心?理性化团队管理题目12 每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中理”模式的什么特点？ （A）开放式的悦纳表现开放式的自危表现封闭式的悦纳表现封闭式的自危表现题目 13 下面哪一项不是人本管理的基本要素？ （A）产品环境文化企业人题目 14 与员工同甘共苦?同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本容？（C以激励为主要方式人的管理第一培育和发挥团队精神积极开发人力资源题目

4、15 明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（D）约束机制环境影响机制动力机制压力机制题目 16 通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这统的哪项活动？ （D）人员档案资源人力资源预测行动计划控制与评价 题目 17 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？A. 强化性激励理论B. 过程性激励理论C. 归因性激励理论D. 容性激励理论 TOC o 1-5 h z 题目 18 工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A. 流程图B. 关键事件技术C?问题分析D. 职能工作分析题目 19管理人员定员的方法是（C）。A. 设备定员法B. 效率定员法

5、C. 职责定员法题目 20 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的 方法是（A）。A. 排序法B. 因素比较法C. 因素分解法D. 评分法二 . 案例分析贾厂长的管人模式贾炳灿同志是1984 年调任上海液压件三厂厂长的。 他原是上海高压油泵厂厂长， 治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主 动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。 局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服

6、。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1 元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里 或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多， 早上还要送孩子上学或入园， 有的甚至得抱孩子来厂入托。 本厂未建家属宿舍， 职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车； 还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车 停渡，尤其雨?雪?大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人

7、自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣 10 元，而且是累进式罚款，第二次罚 20 元，三次罚 30 元。我厂才扣1 元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公?不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金， 并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动， 职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。 但早退则不可原谅， 因 为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提

8、前洗手?洗澡?吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理， 但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7 名女工提前2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么 办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。 ”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道： “罚了你，服气不？ ”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道： “有什么服不服？还不是你厂长说了算！ ”她一边离去一边喃喃地说： “你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去

9、过女澡堂？ ”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。 原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有3 个不太好使。贾厂长想，全厂194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡， 到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时， 对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了， 难道又收回不成？厂长新到任订的厂规， 马上又 取消或更改，不就等于厂长公开认错， 以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分， 以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。问

10、题：请用人力资源人本管理理论加以分析。答：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款， 而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性， 贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况， 取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。 这说明在这个问题上， 贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究， 没有了解工人为什么会出现早退现象， 就做出了早退罚款的决定。 这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理， 又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说， 贾厂长的这种管理方

11、式比较符合薛恩的复杂人性观。我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：把职工是为“组织人” ，工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求， 甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令， 因此，为了能使新的规定得到贯彻实施， 贾厂长应该改变原有的领导方式， 在充分与工人讨论协商的情况下， 制定公平合理地、行之有效 的规章制度。改善职工的工作及生活环境。加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂； 为解决职工迟到问题， 兴建家属宿舍； 为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工

12、的后顾之忧， 。在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需 求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛听取职工的意见， 发挥员工的参政议政意识， 在制度执行前要广泛宣传动员， 营造良好的组织气氛。 建立良好的沟通渠道， 使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念， 工积极主 我们公司成立工会，让员 我们动参政议政， 而企业

13、也努力营造民主气氛。在公司 ,有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区， 让员工在工作之余能充分释放压力， 提高工从而得到身心健康，进而作效率。总而言之， 人本管理是现代管理的需要， 只有这样才能调动员工的工作积 极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。三 . 案例问答工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。 车间主任顾不上去查工作说明书上的原文， 就找来一名服务工来做清扫。 但服务工同样拒绝， 他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。 车间主任 威胁说要把他

14、解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工?服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁， 使之处于可操作状态， 但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工， 如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明 书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？ 有何建议 ？如何防止类似意见分歧的重复发生？根据工作分析理论，你认为

15、该公司在管理上有何需改进之处？答： 1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。建议：在工作说明书中明确任务、注意 时间安排。进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善， 使工作说明书有明确的工作任务、 条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。因此应增加这样的条文：对 操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的 污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时上报。对 服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。改 进之处：根 据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。加 强管理者的领导能力培训， 提高领导者的自身综合素质， 树立正

16、确的管理观念， 应以 制度公平公正待人，而非按个人作风行事。在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打 下坚实基础。形考任务二题目 1 影响招聘的部因素是（C）。法律的监控劳动力市场条件企事业组织形象题目 2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。案例分析公文处理管理游戏题目 3 甑选程序中不包括的是（B） 。填写申请表职位安排寻找候选人题目 4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。岗前培训业余自学离岗培训在岗培训题目 5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理， 然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（C） o讲授法角色扮演法研讨

17、法案例分析法题目 6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C）保障成本使用成本开发成本获得成本题目 7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（D）联想技术表现技术个案分析技术构成技术题目 8 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（D） 。效度常模误差信度题目 9 让秘书起草一份文件这是一种（C） o职位职业任务职务题目 10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值.贡献和地位，进行客观. 准确?数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要容？（D）绩效评估人力资源规划的制定人员的选拔与使用D）D. 职务评价题目 11 “人尽其才，才尽其用”主要

18、表现了职务分析哪一方面的容？（组织结构的设计人力资源规划的制定C. 培训计划的制定D. 人员的选拔与使用题目 12 企业在招募?选择?录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（C）。人力资源的开发成本人力资源的使用成本C. 人力资源的获得成本D. 人力资源保障成本题目 13 通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？ （D实施阶段选择阶段C. 检验效度阶段D. 准备阶段题目 14 拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？ （ C）岗前教育与安置阶段考核与录用阶段C. 宣传与报名阶段D. 筹划与准备阶段题目 15 工作程序的变化性比较有限，工作性质是半

19、重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（A）按细节说明的工作岗前教育与安置阶段C. 日常工作D. 考核与录用阶段题目 16 按照考评围与容来分，可分为（C）。诊断性考评自我考评C. 单项考评题目 17 考评对象的基本单位是（ B）。考评标志考评要素正确C. 考评标度题目18员工考评指标设计分为（B）个阶段。4657题目 19 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（A）。标度划分赋分C?计分D. 加权题目 20 相对比较判断法包括(A)。成对比较法目标等级考评法回忆印象评判法加权综合考评法二、案例分析21 飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990 年 10 月，飞龙集团只是一个注册

20、资金雊有75 万元，员工几十人的小企业， 而 1991年实现利润 400 万元， 1992 年实现利润 6000 万元， 1993 年和 1994 年都超过 2 亿元。短短 几年，飞龙集团可谓飞黄腾达， “牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语： “大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自 1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登 出一则广告一一飞龙集团进入休整， 然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。 1997 年 6 月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新

21、闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼功，以求脱胎换骨，改过自新。姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称 “宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误” 。1 )没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。 随机招收人员 ?凭人情招收人员，甚至出现亲情?家庭?联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国医药保健品前几名的公司， 外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟

22、没有一个完整地选择和培养人才的规章； 一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理?人才竞聘?人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平?低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱， 不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡， 出现弱企业. 大市场 . 弱质检?大生产. 弱财务?大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍?破坏. 停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新 阶段时，才猛然

23、发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况， 赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。人才机制没有市场化飞龙集团在人才观上有两个失误： 一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽 视了重要部门 .关键部门 . 紧需部门对成熟人才的招聘和使用， 导致了目前人员素质偏低. 企 业难以高质量运行的错误。单一的人才结构由于专业的特性，飞龙集团从1993 年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才， 并且安插在企业所有部门和机构， 造成企业高层 . 中层知识结 构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。人才选拔不畅1993 年 3 月，一位高

24、层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。 造成这一现象的根本原因在于集团部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的 管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来， 实际上就造成了无法管理和不管理， 出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，去口在飞龙集团这个民营企业蔓延。问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。答：在市场经济条件下， 人才才是企业的核心竞争力， 我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为

25、满足未来对人力资源的数量与质量上的需求， 科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下容进行规划：总体策划、职务编制规划、人 员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、 培训开发规划以及预算规划， 这七大方面入手合理配置人才储备人才。 案例中的的飞龙集团在短短的三四年间， 快速膨胀， 但由于没有合理的人力资源规划， 所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才， 盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合

26、理的预测， 并根据部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。该公司缺少合理的人才流动机制 ( 人才的招聘与淘汰机制 )1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点， 两种方式可以是外部招聘为主， 部选拔为辅， 根据职位的特点与性质选取合理的渠道， 这样既可以保证企业人才的合理流动， 企业才能不断地补充新血液、 新力量，同时又可以使部员工看到晋升的希望， 激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是部选拔，都不是随意的，而是有严格

27、的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一 系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析， 明确企业发展需要什么样的人才， 需多少人才等。 不仅如此， 在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤： 简历筛选、 初步面试、 笔 试测评、 复查面试、背景调查、 体检， 除此以外， 作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招 聘的有关技术， 只有这样才客观、 科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。而 飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。应有合理的晋升机制与淘汰机制。人才“能上能下” ，要对人才进行科学合理的职业生涯规划，要提供适当的晋升机会，对于表现突出，

28、又有管理才能的人应予以提拔， 以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训， 或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调， 进而确保企业的市场竞争力。 而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱 帅， 两者相互抵触，削弱了企业的凝聚力和战斗力。总而言之，科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。22 波音公司的新计算机系统1990 年， 西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门， 安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。 这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表?回答顾

29、客询问以及定价等。波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训， 这几乎会对零部件部门所有的 700 名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。 此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到： “我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握

30、和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。 这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说， 它想做到使每一个使用新系统的雇员成为 “以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。由于该部人员只能多种多样， 波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工 另一半人则作，负责部件的装运?收货和仓储 ; 这 在 30 英里开外的一间办公室里工作。而且， 在确定培训计划的性质些人的受教育程度也参差不齐。 其已 时，波音公司面临多种选择。由于 可以由部培训部来实施培训；有一个完整的公司部培训部， 但另一方面，要在很短的时间对 700 名雇员进行培

31、训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询 .培训 . 开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式， 波音公 如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉， 其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨 .参与式练习 . 例以及讲座实施研修。但是，在决定究竟是由公司部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前， 波音公司认为必须使实际培训目标更明确。 例如，除纯技术方面的培训之外， 还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能， 以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入

32、员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。问题：请用人力资源培训理论加以分析。答：我认为应该从该零部件部门雇员的培训、 具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培训计划的设计等四个方面来加以分析。培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标， 根据实际情况， 通过学习、训练等手段，改变员工工作态度、工作行为、价值观，提高员工的工作能力、知识水平、业务能力， 进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。 而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为 培训实施前必须先考虑以下工作：首先，培训前要进行培训需求，考虑为什

33、么需要培训，培训的容是什么。培训容，员工培训的容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训， 我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训，而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。第二，制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标， 绕后确定培训对象及培训方式，最后才落实实施主体。培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能（如：计算机技术和人际交往技能） ，作为具体的培训目标。波音公司本次培训对象是所有员工。员工培训的方式类型而言，有括岗前培

34、训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握， 所以建议以在岗培训为主， 鼓励员工业余学习，同时少量（好的或差的）人员进行离岗培训，新进员工则采取岗前培训形式。实施主体，根据实施主体不同可分为部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部，而本次培训对象受教育程度参差不齐、 岗位也不同，部的培训部比较熟悉员工情况，也很清楚员工与企业要求间的差距，同时培训部也有能力， 若不利用该部门，会浪费公司资源，增大培训成本；但新计算机系统的安装、操作，涉及需要培训的人员很多， 若只依靠公司部培训部进行培训， 就保证不了培训质量和进度， 聘请外部咨询公司可解决这问题

35、；同时外部与部培训师联手，可优势互补，确保培训目标的实现。因此建议波音公 司安排公司部培训部与外部咨询公司合作，共同对雇员进行培训比较合适。因此，我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是部培训的做法是对的， 而至于该由部培训还是外部培训，纵观前述我认为应由公司部培训与外部咨询公司合作最合适。形考任务三选择题题目 1 基本工资的计量形式有（A）。计时工资和计件工资岗位工资和技能工资基本工资和辅助工资定额工资和提成工资题目 2 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（A）。产品数量主要取决于机械设备的性能劳动成果容易用数量衡量自动化 . 机械化程度较低依靠体力劳动和手工操作进行生产题目 3 下列特点的

36、组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）同一岗位技能要求差别小同一岗位技能要求差别大不同岗位之间劳动差别小生产专业化?自动化程度低题目 4 可变型岗位工资制的岗工资标准等级的划分依据是（劳动贡献大小劳动责任大小工龄或技术熟练程度劳动条件好坏题目 5 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所， 的工资结合起来使用（A）。奖金结构工资浮动工资岗位工资题目 6 由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ B） 。岗位工资制结构工资制绩效工资制技能工资制题目 7 下列奖金哪些属于长期奖金（A）。员工持股计划合理化建议奖成本奖超额奖题目 8 在贯彻按劳取酬原则时， 需要以哪种劳动为主要依据,配（ A）。

37、物化劳动；潜在劳动和流动劳动流动劳动；物化劳动和潜在劳动潜在劳动；物化劳动和流动劳动物化劳动；流动劳动和固定劳动可让技能工资与下列哪些类型同时考虑哪几种劳动来进行分题目 9 工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（劳动差别劳动责任劳动条件劳动价值题目 10 各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（B） 。量表法投射测验仪器测量法纸笔测验题目 11 根据劳动的复杂程度?繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？ （A）技术等级工资制职务等级工资制多元化工资制度结构工资制题目 12 我国的社会保险制度体系主要包括（C） . 医疗保险

38、?失业保险?工伤保险?生育保险等容。就业保险生活保障养老保险题目 13 失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： ?无偿性原则?固定性原则。（A）A. 强制性原则强迫原则强行原则题目 14 中国劳动安全卫生工作的基本原则是： （ 1 ）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（ 3） 。（ C）只管生产不管安全安全与生产兼管管生产必须管安全题目 15 劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（ D） 。10 个月4 个月8 个月6 个月题目16人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。美国波士顿大学教授帕森斯正确美国约翰?霍普金斯大学教授霍兰德题目

39、17 人性化设计的特点主要有：界面友好（ABD。操作简便程序流畅人际匹配一看就懂题目 18 一个好的 . 优秀的 . 功能充分的人力资源系统， 可以帮助人们提高（ B） , 保证（C） , 带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。管理创新管理效能管理质量管理水平题目 19 劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下， 遭受意外伤害 . 职业病以及因这两种情况造成死亡， 在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时， 劳动者或其遗属能够从?社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）失业保险医疗保险养老保险工伤保险题目 20 根据各种职

40、业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？ （B）生命计划法自行设计法专家预测法评价中心法二、案例问答21、天龙航空食品公司的员工考评罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管任，负责10 家供应站，每站有1 名主向一定围的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司， 也向成批订购盒装中. 西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员， 采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟

41、悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。罗芸手下的 10 名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。 老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆” ，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题， 身体过胖，心血管病加胆囊结石， 使他这一年里请了三个月病假。 其实医生早给过他警告， 他置若罔闻。 再则， 他太爱表现自己 了， 做了一点

42、小事，也要来向罗芸表功。他给罗芸打的次数，超过另 9 位主任的数总和。罗 芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老， 他觉得这地区副经理非他莫属。 但罗芸觉得老马若来当他的副手， 真叫他受不了，两人管理 风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10 级制， 10 分是最优；79 分属良，虽然程度有所不同；56 分合格?中等；3 一 4分是较差； 1 2 分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提

43、升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。老马自我感觉良好， 觉得跟别的主任比， 他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨， 示手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打表功，有时一天两三次， 不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。 他 也知道罗芸对他不听医生劝告， 饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪， 觉得这副经理就该提他， 而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6 分。他觉得这是有充足理由的： 因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道

44、这分数远低于老马的期望， 但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数， 并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。问题： ( 1) 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法 ？罗芸对老马绩效的考评合理吗 ？ 老马不服气有令人信服的理由吗 ？天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方 ？你建议该公司应做哪些改革 ？ 答： 1 、罗芸给马伯兰等的考评是运用了印象考评法。先有分数后才考虑评价 的依据2、罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。老马不服气有令人信服的理由：公正、客观的效果，就必须要建立有效地绩效考核系统，认为在绩效考核中罗芸对老马的评价

45、( 1 ) 印象考评法没有有效地绩效考核系统，容易受主观因素的影响，易掺入个人情感。我 要达到公平、 有效的评价标准，必须要明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性及实用性等特点。而 没有明确的评价标准， 其没有考虑到老马的工作能力及业绩， 如老马与客 户及下属关系好，客户忠诚度高，能带出有能力的下属。过分放大老马的缺点。同时绩效考核要严格遵循有关的程序进行，不能随性而行。开展绩效考核前必须要先界定绩效， 也就是说有哪些绩效是企业要求达到的， 然后设计绩效考核系统， 完成了这 两个 步骤后才会具体实施。(3)考核者的选择上也是有所讲究的， 并非是领导一人说了算，而是要对考核者做一个度的客观评价

46、，如考核者不仅仅是被考核者的上司， 既可以被考核者的下属也可以是他的客 户。要听取多方的评价，这样说得出的结果才有可能做到客观、公正。3、天龙公司的考评制度在绩效评估体系方面需要改进。员工绩效考核应做到公正、客观地评价。建议该公司做如下改革：由印象考评法改为绩效考评法中的行为锚定法。第一管理者首先确定需要评价的绩效指标；第二， 运用关键事件法为每个绩效指标撰写一组关键事件； 第三，为每个关键事件确定一个绩效等级；第四，对不同关键事件按照其绩效等级进行排序；第五，制定行为锚定等级评价表；第六，根据行为锚定等级评价法对员工的工作行为进行评价。 天龙公司应根据企业自身的特点和实际情况及被考核的岗位，

47、 制定合适的考评标准和考评方法， 尽量做到量化和细化。使用行为锚定法考评出来的结果是有理有据令人信服的。做好考评人员的培训工作，让考评人员清晰地了解绩效考核的目的，并让考评人员对考核的评价标准等有统一的认识，以便执行的有效性、公平性和一致性。做好考核前的宣传教育工作。向考核者与被考核者说明绩效考核的结果是用于确定奖金、提薪、晋升、转岗、下岗等的哪一具体的目的，让员工心中有数。三、案例问答22、一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90%是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品

48、柜组的销售任务和经营利润指标进行考核， 同时把服务规. 商品质量 . 安全保卫等作为否定指标考核。采取2 级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜 组对个人的层层清算考核。 具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资=柜组销售额工资+ 柜组利润工资 - 公司对柜组其他指标考核扣罚额， 其中，柜组销售额工资=柜组实际完成销售额 X 提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额X 提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的 30 %，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。

49、柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差 1 %减人均工资的 1%;超额完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工资，超额完成0%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员：营业员工资 =营业员销售额工资+营业员利润工资- 柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资=个人实际完成销售额X 提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70%，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：（ 1 ）该百货公司实行什么类型的工资制度？（ 2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。答： 1、该百货公司实行绩效工资制。绩效工资实际是

50、将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩的 激励工资，常见的形式有激励工资、绩效增薪、收益分享、所有权计划、平衡积分卡等。该 百货公司是以个人绩效为依据的激励工资制度和以集体绩效为依据的收益分享制度的二级绩效工资制度。2、该百货公司工资制度的特点和作用激 励工资的特点和作用：首先，激励工资的衡量标准时产量、销售量等实物依据，比较客观；其次，激励工资是一次性发放的工资， 他不影响员工的基本工资。这种工资制度有利激励员工个人的工作积极性， 有利于工作效益的提高， 充分体现多劳多得的原则； 有利于员工的业绩目标与企业的业绩目标保持一致。收 益分享工资制度的特点和作用：收益分享制，是指根据一定绩效指标的达成情况

51、，把超过绩效指标的部分按照一定比例支付给员工的制度。 收益分享制的工资增加来源单纯与部门收益挂钩，不以企业的支付能力为依据， 不利于企业控制劳动力成本； 把员工利益和组织利益结合起来，并强调组织的进步有赖于员工个体和群体的贡献， 强调团队合作，由于强调集体的绩效因此对高绩效的员工而言吸引力显得不足； 容易滋生部门主义，部门团结，部门间合作差。形考任务四一 . 判断正误（对）（对）（对）的描述句。（对）但对于如计算机，通讯等（错）题目 1 以人性为核心的人本管理包括企业人?环境?文化?价值观四个方面。题目 2 现代人力资源管理是人力资源获取. 整合?保持激励. 控制调整及开发的过程。题目3 在企

52、业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。题目4 工作分析的结果是职务说明书。 （对）题目 5“ 经常敲击热水瓶” 的描述句远不及“每八小时敲击热水瓶六小时”题目 6 定额与定员不相关。 （错）题目7 通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，热门人才或高级人才效果不太理想。 （对）题目8 培训就是人们经常说的开发，二者在涵和实质都完全一致。题目 9 榜样的影响是社会学习理论的核心。 题目 10 员工薪酬就是指发给员工的工资。 二. 单项选择题题目 11 以“任务管理”为主要容的泰勒的 来的？ （ A经济人社会人自我实现人复杂人题目 12 人力资源管理与人事管理的关键

53、区别体现在（工作程序上工作方法上容上观念上（对）（错）“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出D） 。源管理把人 。这句话表明现代人力资题目 13 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”看成什么？（D）物体成本工具资源题目 14 与员工同甘共苦?同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本容？（A）培育和发挥团队精神以激励为主要方式人的管理第一积极开发人力资源题目 15影响招聘的部因素是（D）。劳动力市场条件法律的监控宏观调控企事业组织形象题目 16 甑选程序中不包括的是（C）。寻找候选人填写申请表职位安排公文处理题目 17 下列方法中不属于考评指标量化的方法是（A）。标度划分加权赋分

54、计分题目 18 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（D） 。岗位工资浮动工资结构工资奖金题目 19 我国的社会保险制度体系主要包括（C） . 医疗保险?失业保险?工伤保险 . 生育保险等容。生活保障就业保险养老保险健康保险题目 20 中国劳动安全卫生工作的基本原则是： （ 1 ）安全第一，预防为主；（ 2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（ 3 ）（ B）。安全必须靠员工自己管管生产必须管安全只管安全不管生产只管生产不管安全三?多项选择题BCDABEFABDE题目 21 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（社会人假设人际（

55、群）关系学正确行为科学正确以人为本理论正确经济人假设题目 22 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（ ACD。成年人观正确激励观人员素质观正确在岗人员观正确成本观题目 23 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（ABQ。操作简便正确一看就懂正确程序流畅正确人际匹配题目 24 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（设计调查问卷正确把调查结果反馈给调查对象正确召开专家讨论鉴定会D?请领导签署意见把问卷发给调查对象正确将结果表格化并加以解释正确题目 25 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（为什么要做？应该做什么？在什么地方

56、做这项活动？实际做了什么？该环节是否真的必要？题目 26 招聘策略包括哪些容？（ABCDFE招聘地点的选择招聘渠道或者方法的选择招聘时间的确定招聘宣传战略招聘推销战略招聘的评价和招聘的扫尾工作安排题目 27 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ABCDEF测验法背景检验法面试法评价中心法笔迹学法ABCDEFF. 个人信息法题目 28 下面各种方法有哪些是培训能用到的？实习观摩远程教学法讲授法游戏和模拟工具训练法角色扮演法题目 29 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？ （AEF）他人考评群体考评个人考评同级考试自我考评下级考评题目 30 职业生涯

57、的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分 为以下哪几个不同的阶段？ （ ABCDE确立阶段维持阶段探索阶段成长阶段下降阶段四、案例选择题阿莫可公司的职业管理系统阿莫可公司（Amoc牖设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略?结构和技术上发生了变化时， 阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。 为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。H.劳伦斯主席的“ Larry ”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职

58、业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员 （得到了人力 资源部门的大力支持） ； 另外， 工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计， 500 多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。阿莫可的职业管理系统（ Amocos Career Ma nageme nt System, ACM ）化了两年半的时 间才形成。它有四个关键的组成部分： （ 1）教育；（2）评估；（3 ）发展；（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的， 并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发 ACM勺半天自愿教育计划。ACM勺第二个

59、组成部分是评估，它是通过培员工可以在两个评估小训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上， 另一个称为最大化职业选择， 主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。 在这两个工作小组中， 管理者和员工一起工作， 共同识别与 他们职业目标相关的优势和劣势。发展是ACM勺第三个组成部分。 在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将 完成的个人发展计划带到会议上来， 同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。 用 这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。最后，AC朦将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACMa目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测 量。阿莫可公司不断从 AM诟统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC：实施是 非常关键的：为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法