河北石油岗位评价报告

1、河北石油分公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零三年六月目录 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 概述3我们对本次岗位评价的思维导向 3 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 岗位评价的过程 4 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 准备阶段4 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document 培训阶段7 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 评价

2、阶段8 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 总结阶段8 HYPERLINK l bookmark46 o Current Document 岗位评价结果分析8 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 标杆岗位试打分结果分析 8 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 河北石油总体岗位评价结果分析8 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 公司职系评价结果和部门评价结果分析 9 HYPERLINK l bookmark

3、54 o Current Document 岗位评价的收获和意义 10 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 岗位评价的后续工作 11 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 附表12附表1河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表 12 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 附表2河北石油岗位评估打分表 19 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document 附表 3 标杆岗位各因素得分表 20附表3标杆岗位各因素得分表 20附

4、表4河北石油所有参与评价的岗位得分排序 21概述北大纵横项目组在河北石油的大力支持和全力配合下，结合我们的经验，编写了209份岗位说明书，在此基础上对其中112个进行了岗位评价工作。本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有112个，并对15个岗位进行个别因素重新打分，对 16个岗位重新进行了评价，共计评价了143个岗位次。参加评估的专家13人，岗位评价阶段实际操作过程用时 2天。通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了河北石油岗位间的相对价值。 为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。本次岗位评价的原则对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗

5、位说明书 中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价，评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自 的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。个性化设计根据河北石油的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。另外，在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。在培训过程中，向专家们解释了评价体系，力求使得每位专 家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立

6、地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之 间互相商讨或协商打分，确保岗位评价工作的客观公正。结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏 感。在薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。岗位评价的过程3.1准备阶段撰写岗位说明书岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。通过河北石油的大力协助，我们 共完成209份岗位说明书，具体内容分布如表1，并决定对其中112份进行岗位评价。表1:岗位说明书统计表分类份数（近期）份数（远期）上市部分8871存续部分26秦皇岛公司16油库5加油站3小计13871合计209确定岗位评价

7、方法岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和适用条件并 结合河北石油的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。因素评分法综合 了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资 源管理实用工具之一。评分法的优点如下：第一、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于 各种人员（从生产人员、技术人员到管理人员等）的一整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是

8、参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合河北石油实际需要，项目组通过深入了解河北石油的实际情况，确定了四个主要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。对每个主因素又划分若干子因素，共计28个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。在此基础上确定了岗位评价因素的权重。本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为430: 300 : 210： 60，分别分布在不同的子因素上，如表2所示：表2 :评价因素汇总表因素类别序号评估因素等级

9、因素权重小计百分比责任因素1.1风险控制的责任58043043.00%1.2经营损失责任6601.3决策的层次5601.4指导监督责任4451.5内部协调责任5451.6外部协调的责任4301.7工作责任范围5401.8组织人事的责任5401.9法律上的责任530知识技能因素2.1最低学历要求42030030.00%2.2知识多样性4202.3胜任工作时间5202.4工作复杂性4402.5工作的灵活性5202.6语言文字应用能力4202.7计算机能力4302.8专业技术知识技能4302.9管理知识技能4402.10公关能力4202.11综合能力440岗位性质因素3.1工作压力44021021.

10、00%3.2精力集中程度5303.3体力要求4203.4创新与开拓4503.5工作紧张程度4403.6工作均衡性430工作环境因素4.1办公环境的舒话性530606.00%4.2工作地点特征430确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求河北石油在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个河北石油的情况有一个较为全面的了

11、解，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。本次确定的专家组成员共13人。从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。专家组的成员名单参见表3所示：表3:专家组成员名单及简介序号职位姓名1总经理徐建春2主管人事行政副总经理郭定宏3主管财务副总经理杨军泽4主管业务副总经理张志刚5总经理助理王汉生6企业管理处经理魏素辰7人力资源处副处长冯全敏8劳资处（存续）副处长王杨9人力资源处处长贾云良10主管存续副总经理王洪川11党委副书记张荣胜12主管监管副总经理杨炳华13党委书记陆文远注：排名不分先后确定标杆岗位如何使每个岗位的工作在

12、一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。经过反复讨论，我们决定从职位的层次”和工作特点”两个维度挑选标杆岗位，最终选定4个标杆岗位。标杆岗位清单参见表4所示：表4:标杆岗位说明岗位编号部门岗位名称标杆1高层监管副总经理标杆2人力资源处人力资源处处长标杆3采购物流处自采管理岗标杆4财务资产处（存续）财务资产处（存续）处长3.2培训阶段岗位评价培训培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。强

13、调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定 势：一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客 观情况来打分；二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打 分时可能会倾向于某些岗位。这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。除 此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的 含义和评分分级的标准。标杆岗位试打分专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。因此，在培 训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉 了岗位评价的流程。通

14、过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表 中各项指标理解的差异。我们还对个别离差超过20%的因素进行了重新打分。通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。表5 :标杆岗位得分结果岗位编号岗位名称评价得分标杆1监管副总经理734.64标杆2人力资源处处长553.62标杆3自采管理岗320.09标杆4财务资产处（存续）处长518.363.3评价阶段在取得标杆岗位分值表后，专家组用了两天时间完成了对其余108个岗位的正式打分。在正式评价的过程中，操作组 6名成员（2名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值

15、离散程度较小，大部分都在合理范围之内，有 15个岗位因为其中个别个因素超过了离差标准而重新进行了评价。3.4总结阶段这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。至此，整个岗位评价工作结束。岗位评价结果分析根据河北石油的业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。4.1标杆岗位试打分结果分析标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。在对标杆岗位试打分统

16、计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了一致的标准。（标杆岗位的各因素得分结果参见表5）根据我们以往对其他公司的岗位评价经验，标杆岗位的评价结果十分良好，完全可以作为评价其它岗位的参照系。4.2河北石油总体岗位评价结果分析在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为920;得分最低的岗位是管工岗，分值为143.82。最高分是最低分的 6.4倍。同时，经计算得出：公司其他高层领导的得分在总经理得分的0.66至0.86之间。从河北石油所有岗位得分的总体趋势图（图1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递减趋

17、势分布，在高层岗位内和中层岗位内斜线的斜率较为陡峭，中层岗位内和基层岗位内的斜率也较为陡峭。从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律：操作工岗位属于低价值岗位，高层管理岗位属于高价值岗位。（河北石油参加本次评价的所有岗位得分排序参见附表7）4.3公司职系评价结果和部门评价结果分析通过对河北石油职系得分分布图（图2）和部门得分分布图（图 3）的分析，我们发现管理职系与其他职系有很大的区别，这符合一般企业的基本特点；在管理职系内部，主管业务的岗位得分明显比其他岗位得分偏高，这也与河北石油属于石化产品的销售企业性质相吻合；在每个部门中的得分分布比较平缓，说明部门内部各个岗位的分工相对是

18、比较合理的。图2:河北石油职系得分分布图1000总经理900800700600500400300200100业务副总营销管理处处长市场管理副处长财务综法律合营销策项目管合管理总经理助理划岗同岗理岗X-J-4 岗7计划统计岗工会副主席审计处处长高层正职高层副职中层正职中层副职业务职系行政职系技术职系财务职系党委书记机要档安全综L案岗（|合岗图3:河北石油部门得分分布图1000物业公司 存赞 资源处存/办公室审计处 质量计量处 润滑油公司 政工监察处 存续财务资产处信息管理处 企业管理处 安全基建处 存续经营管理处办公室采购物流处 财务资产处 人力资源处9008007006005004003002

19、001000020406080100120岗位评价的收获和意义量化了岗位间的相对价值岗位评价系统地衡量河北石油岗位间的相对价值，并以分值的形式表示岀来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。奠定了建立公平合理薪资结构的基础岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。岗位评价的后续工作岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。随着河北石油的发展，当新的岗位岀现时，需要对这些新

20、增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议河北石油根据实际的情况来不断调整。北大纵横河北石油项目组2003年6月11日附表附表1河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表1、责任因素（430）1.1风险控制的责任80因素定义：指在不确定的条件下，为保证营销、米购、资金及其他工作顺利进 行，并维护河北石油合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响 的大小作为判断标准。1无任何风险。

21、02仅有一些小的风险。一旦发生问题，不会给河北石油造成多大影响。83有一定的风险。一旦发生问题，给河北石油所造成的影响能明显感觉到。244有较大的风险。一旦发生冋题，会给河北石油带来较严重的损害。有极大风险。一旦发生问题，对河北石油造成的影响不仅不可挽回，而且会致565使河北石油经营危机。801.2经营损失责任60因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息 等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断 基准，并以月平均值为计量单位。1不可能造成成本费用等方面的损失。02损失金额在5,000元以下。63损失金额在5,000元以上，10,000元以

22、下。124损失金额在10,000元以上，100,000元以下。245损失金额在100,000元以上，1,000,000元以下。426损失金额在1,000,000元以上。601.3决策的层次60因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的 层次高低作为判断基准。1工作中没有任何的决定权02工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。63工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系部分的一般员工。124工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。245工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共冋协商方可。426工作中需要参加最高层次决策。601.4指导监督责任45因素定

23、义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所 监督指导人员的数量和层次进行判断。1不监督指导任何人，只对自己负责。02监督指导下属5人以下。103监督指导下属5-15人。204监督指导下属15-35人。305监督指导下属35人以上。451.5内部协调责任45因素定义：指在正常工作中，与内部单位协调共冋开展业务活动所需要承担的 责任。其协调责任的大小以协调结果对河北石油的影响程度作为判断基准。1不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力02对河北石油很少有影响。103与本部门和其他部门员工

24、有密切的工作联系，协调不力对河北石油有较少影响。 几乎与河北石油所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协204调的必要。协调不力对河北石油有较大的影响。与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协305调不力对河北石油有重大影响。451.6外部协调的责任30因素定义：指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任 大小以联系的频率和重要性对公司形象的影响程度作为判断标准。1不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。 需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象或工作有一定02的影响。83需要与外界发生特别性联系，

25、联系的结果对公司的形象或工作有较大的影响。 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决184策，对公司的形象或工作有重大影响。301.7工作责任范围40因素定义：指对工作结果承担责任的范围。以工作结果对河北石油影响的大小 作为判断责任大小的基准。1只对自己的工作结果负责。42需要对自己和所领导员工的工作结果负责。103对整个部门的工作结果负责。184对河北石油的多个部门工作结果负责。285对河北石油整体的工作结果负责。401.8组织人事的责任40因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等 具有法定的权力。1不负有组织人事的责任。02对一般员工

26、具有分配工作任务、考核和激励的责任。43对部门副职具有分配工作任务、考核和激励的责任。124对部门负责人有分配工作任务、考核和激励的责任。245对公司副总级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。401.9法律上的责任30因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合冋，并对合冋的 结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定合冋的重要性及后果的严重 性作为判断基准。1不参与有关法律合冋的制定和签约。02工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。33工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任。 工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的

27、合冋，并对合冋的结果负有94全部责任。185工作经常需要以法人资格签署各种有关合冋，并对其结果负有全部的责任。302、知识技能因素（300）2.1最低学历要求201因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按冋等学 历判断。0咼中、职业咼中或中专。2专科。43大学本科。124硕士及以上。202.2知识多样性20因素定义：指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、 专业领域的知识。判断基准在于广博不在精深。1不需要使用其它学科的知识。22需要了解相近的专业知识。63需要掌握两门以内跨专业知识。124需要掌握两门以上跨专业知识。202.3胜任工作时间20因素定义：

28、指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。12年之内。022-5 年。235-8 年。648-10 年。12510年以上。202.4工作复杂性40因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分 析、计划等水平而定。只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别1人的妨碍。需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进42行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问123题的能力。244工作要求咼度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化

29、的环境和冋题。402.5工作的灵活性20因素定义：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工 作职责要求。1属于常规性工作，基本按程序办事。工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般02性问题。工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作23中所出现的问题。工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活64应变进行妥善处理。工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变，处理工作程序化之外重大的125偶然性问题。202.6语言文字应用能力20因素定义：指工作所要求实际运用语言文字知识的能力。1需要运用语言文字知

30、识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。需要较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人），河北石油文22件。63需要熟练运用语言文字知识，编写一般研究、论证报告。需要非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条124理清晰。202.7计算机应用能力30因素定义：指工作所要求的计算机知识的水平。判断以常规工作中使用的最高 程度为基准。1不需要具备计算机操作能力。02需要具备操作系统、办公软件等操作能力。83需要具备专业应用软件等操作能力。204具有对本部门使用的软件进行二次开发的能力。302.8专业技术知识技能301因素定义：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术

31、知识和技能要求的程度。0基本不需要专业技术知识。2只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。53工作所需要的专业技术知识要求较咼，该知识很难被掌握。154该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。302.9管理知识技能401因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素 质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。5工作简单，基本不需要管理知识。工作需要基 本的管理知识口215丄 作需要基本1的 吕理知识、。3需要较丰富的管理知识和较强的管理能力来协调各方面关系。304需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司

32、正常生产与经营。402.10公关能力20因素定义：指为顺利履行工作职责在社交场合员工表现的介入能力、适应能力、 控制能力以及协调性等1不需要公关能力。22偶尔需要的公关能力。63血牛至旳/、台口 -H12般需要么大冃匕力。4经常需要公关能力。202.11综合能力40因素定义：指为顺利履行工作职责具备的多种知识素质、经验和能力的总体要 求。1工作单一、简单，无需特殊技能和能力。42工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能。103工作多样化，灵活处理问题要求高，需综合使用多种知识和技能。224非常规性工作，需在复杂多变的环境中处理事务，需要高度综合能力。403、岗位性质因素（210）3.1工

33、作压力40因素定义：指工作本身给任职人员带来的压力。1极少迅速作决定，工作常规化，工作很少被打断或者干扰。82很少迅速作决疋，工作速度役有特疋要求，手头的工作有时被打断。173”求经常迅速做出决定，任务多样化，手头的工作常被打断，工作流动性强。28经常地迅速做出决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，难得4坐下来安静处理问题。403.2脑力要求30因素定义：指在工作时所需注意力集中程度的要求。根据集中精力的时间、频 率等进行判断。1工作时以体力为主，不需要经常集中精力。62工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动。123少数工作时间必须咼度集中精力，从事较咼强度脑力劳动。184

34、一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。245多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动。303.3体力要求20因素定义：指工作时必须运用体力，其消耗的水平高低根据工作姿势，持续时 间长度和用力大小进行判断。1不需要消耗特别的体力。22工作时需要消耗较少的体力。83工作时需要消耗一定的体力。144工作时需要消耗大量的体力。203.4创新与开拓50因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的要求。1工作基本程序化。52工作基本程序化，需要开拓创新。153工作时常需要开拓和创新。304工作性质本质即为开拓和创新的。503.5工作紧张程度40因素定义：指工作的节奏、时限、

35、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节 的重视所引起的工作紧迫感。1工作的节奏、时限自己掌握。42大部分时间的工作节奏、时限自己掌握，有时比较紧张，但时间持续不长。103工作的节奏、实现自己无法控制，明显感到工作紧张。264为完成每日工作需要很快的工作节奏，持续保持注意力的高度集中。403.6工作均衡性30因素定义：指工作每天忙闲不均的程度。1一般没有忙闲不均的现象。72有时忙闲不均，但有规律性。143经常有忙闲不均的现象，且没有明显的规律。工作经常忙闲不均，没有明显的规律，而且忙的时间持续很长，打破正常的作214息时间。304工作环境因素（60）4.1办公环境的舒适性因素定义：指任职者对工作

36、环境的心理或生理感受301工作环境非常舒适，无不良感觉。办公环境为独立办公室。82工作环境舒适。2到3人共用办公室。153工作环境较舒适。4到8人共用办公室。20工作环境一般。9人以上（包括9人）共用一间办公室，或办公环境为值班室4或操作室。255工作环境较不舒适。经常或基本在户外进行工作。304.2工作地点特征30因素定义：指工作时是否经常变换工作地点，主要根据出差的频繁程度进行判断。1基本不需要出差。02偶尔需要出差。103经常需要出差。204频繁出差。30附表2河北石油岗位评估打分表因素编号因素权重岗位名称及 编号A岗位名称及 编号B岗位名称及 编号C岗位名称及 编号D1.1风险控制的责

37、任801.2经营损失责任601.3决策的层次601.4指导监督责任451.5内部协调责任451.6外部协调的责任301.7工作责任范围401.8组织人事的责任401.9法律上的责任302.1最低学历要求202.2知识多样性202.3胜任工作时间202.4工作复杂性402.5工作的灵活性202.6语言文字应用能力202.7计算机应用能力302.8专业技术知识技能302.9管理知识技能402.10公关能力202.11综合能力403.1工作压力403.2脑力要求303.3体力要求203.4创新与开拓503.5工作紧张程度403.6工作均衡性304.1办公环境的舒适性304.2工作地点特征30附表3标

38、杆岗位各因素得分表岗位编号标杆1标杆2标杆3标杆4岗位名称监管副总经理人力资源处处长自采管理岗财务资产处（存续）处长因素编号因素权重单指均值单指均值单指均值单指均值1_1风险控制的责任8062.1840.0923.6443.911_2经营损失责任6051.2729.4520.7337.361_3决策的层次6053.4543.367.4536.451_4指导监督责任4531.3619.550.9118.641_5内部协调责任4536.7331.4510.9126.821_6外部协调的责任3023.9116.7314.4517.911_7工作责任范围4030.6420.275.2720.091_8

39、组织人事的责任4023.5513.640.2712.641_9法律上的责任3021.007.914.369.732_1最低学历要求2014.0012.0012.0012.002_2知识多样性2017.2714.186.3611.182_3胜任工作时间2018.5513.642.648.092_4工作复杂性4033.0925.5511.7322.182_5工作的灵活性2015.3611.917.827.452_6语言文字应用能力2015.9113.456.4511.452_7计算机应用能力3013.1812.3510.2717.092_8专业技术知识技能3023.2714.918.7315.45

40、2 9管理知识技能4034.2729.3614.4524.822 10公关能力2016.8212.3614.0012.822_11综合能力4029.0923.4513.0018.003 1工作压力4030.6423.8216.9120.553 2脑力要求3025.6422.0014.5523.183 3体力要求206.366.918.916.733 4创新与开拓5035.0032.0015.0019.363 5工作紧张程度4018.9122.0915.4522.453 6工作均衡性3020.3618.3616.5518.004 1办公环境的舒适性308.008.0016.368.004 2工作

41、地点特征3024.8214.8220.9116.00总分734.64553.62320.09518.36附表4河北石油所有参与评价的岗位得分排序排序部门岗位名称岗位得分n 0.1高层总经理920.00n o.2高层党委书记795.18n o.3高层业务副总经理788.55n o.4高层财务副总经理767.45n o.5高层监管副总经理734.64n o.6高层存续副总经理732.27n o.7高层人事行政副总经理723.73n o.8高层党委副书记651.82n o.9营销管理处营销管理处处长651.09n o.10高层总经理助理604.45n o.11财务资产处财务资产处处长572.45n

42、o.12采购物流处采购物流处处长570.82n o.13办公室办公室主任556.73n o.14人力资源处人力资源处处长553.62n o.15经营管理处（存续）经营管理处（存续）处长551.00n o.16安全基建处安全基建处处长536.36n o.17企业管理处企业管理处处长533.77n o.18信息管理处信息管理处处长518.91n o.19财务资产处（存续）财务资产处（存续）处长518.00no.20政工监察处政工监察处处长514.27no.21营销管理处市场管理副处长508.45n o.22润滑油公司润滑油经理505.45no.23质量计量处质量计量处处长479.36n o.24审

43、计处审计处处长479.00no.25办公室（存续）办公室（存续）主任475.45no.26财务资产处主管资金副处长468.82no.27营销管理处业务发展副处长465.45no.28采购物流外配送副外长458.82no.29劳资处（存续）劳资处（存续）副处长452.91n o.30财务资产处主管财务副处长450.36no.31物业公司（存续）物业公司经理443.91n o.32财务资产处（存续）财务资产处（存续）副处长443.09n o.33安全基建处副外长438.82n o.34人力资源外人力资源外副外长432.45n o.35经营管理外（存续）副外长430.00n o.36信息管理外副处长

44、426.91no.37办公室办公室副主任407.00n o.38润滑油公司副经理402.91n 0.39政工监察处副处长370.18no.40政工监察处工会副主席342.45n o.41营销管理处营销策划岗331.64n o.42办公室法律合同岗322.27no.43采购物流处自采管理岗320.09no.44安全基建处项目管理岗309.55n o.45营销管理处大客户管理岗305.91n o.46经营管理处（存续）燃料油管理岗299.55n o.47营销管理处市场规划岗299.55no.48采购物流处资源配置岗298.45no.49信息管理处网络管理员297.82n o.50企业管理处改革综合岗293.91no.51采购物流处物流配送岗292.14n o.52安全基建处计划管理岗292.09n o.53信息管理处系统应用员290.82n o.