人力资源管理师二级考试二级全真题四04[1]

1、第一部分 职业道德一、职业道德理论知识部分 (一)单选题1、公民道德建设实施纲要所规定的我国公民应该遵循的基本道德规范是( )。 (A)爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 (B)遵纪守法，明礼诚信，团结友爱，勤俭自强，敬业奉献 (C)爱国守法，明理诚信，团结协作，艰苦奋斗，乐于奉献 (D)遵纪守法，通情达理，团结友善，勤俭节约，敬业创新2、党的十六大报告指出，贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，要以( )为重点。 (A)诚实守信 (B)爱岗敬业 (C)无私奉献 (D)遵纪守法3、以下关于市场经济的说法中，你认为正确的是( )。 (A)虽然市场经济强调金钱的价值，但不会导致

2、拜金主义 (B)市场经济奉行等价交换原则，容易导致利己主义 (C)市场经济遵从功利主义原则，能够激励人们的艰苦奋斗精神(D)市场经济讲求效率，公平问题无足轻重4、在企业生产和经营活动中，职业道德的作用表现在( )。 (A)职业道德是一种柔性约束力量，几乎不起作用 (B)企业管理主要靠制度和纪律，没有必要特别强调职业道德 (C)企业加强职业道德建设，有助于降低生产成本(D)职业道德与企业管理是两个范畴，二者没有任何关系5、下列关于勤劳节俭的说法中，你认为正确的是( )。 (A)倡导勤劳节俭会降低人们的消费欲望，继而阻碍经济发展 (B)发展社会主义市场经济，只需要勤劳，不必崇尚节俭 (C)促进经济

3、社会发展，需要培养人们勤劳节俭的品质(D)勤劳节俭有利于节省资源，但不能提高社会生产力 (请根据下列案例并结合所学职业道德知识，回答第69题) 同仁堂是中华药业老字号，奉行“修合无人见，存心有天知”的信条，以诚相待，童叟无欺1988年，我国南方一些城市爆发甲肝，板蓝根冲剂供不应求，有人提议同仁堂借机提价，获取企业发展资金但同仁堂坚持“兢兢业业、汲汲济世”的宗旨，没有提价。还有一次，一顾客反映他所购买的“天王补心丹”中混装了一丸“地榆槐角九”，虽然这两种药混装并无危险，且只有一九药，但同仁堂还是立即将已经发售出去的4万盒“天王补心丹”全部追回6、下列说法中，属于同仁堂所奉行的职业道德规范的是(

4、)。(A)“炮制虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”(B)“惩前毖后，治病救人”(C)“药到病除，妙手回春”(D)“只要天下无疾病，哪怕柜上药生尘”7、同仁堂“修合无人见，存心有天知”这一信条所体现的职业道德追求是( )。(A)和睦 (B)敬天(C)诚信 (D)天人合一8、关于同仁堂对板蓝根这一当时市场上供不应求的药品不提价的做法，你认为( )。(A)同仁堂不懂得市场经营 (B)同仁堂赔钱赚吆喝(C)同仁堂赢得了信誉 (D)没必要，该赚的钱还是要赚9、关于同仁堂追回4万盒“天王补心丹”一事，你的评价是( )。(A)同仁堂害怕药品监督部门的处罚(B)同仁堂具有强烈的职业责任感(C)同仁堂小题

5、大做，没有任何实际意义(D)为了制造广告效应，同仁堂故意这样做10、中共中央捉出的科学发展观是指( )。(A)以企业为本，效率优先、兼顾公平的发展(B)以发展为第一要务，全面、快速、可持续的发展(C)以稳定为重，全面、健康、和谐的发展(D)以人为本，全面、协调、可持续的发展11、日本京都陶瓷公司的发起人稻盛和夫提出“敬天爱人”的企业指导原则。关于这一说法的理解中，你认为正确的是( )。(A)“天”是天空，“人”是人民：“敬天爱人”就是尊敬天，爱护人民(B)“天”是每一天，“人”是自己的爱人：“敬天爱人”就是每一天都要真诚对待自己的爱人(C)“天”是道理，“人”是顾客和职员；“敬天爱人”就是讲道

6、理并热爱顾客和职员(D)“天”是鬼神，“人”就是民众；“敬天爱人”就是敬奉鬼神，热爱民众12、关于诚实守信，你认为正确的观点是( )。(A)诚实守信是关乎企业长远发展的无形资本(B)虽然诚实守信关乎企业形象，但与企业效益无关(C)诚实守信者非但不能赢得利益，还往往吃亏(D)宣传诚实守信是为了树立形象，遵守与否要看是否符合自身利益(二)多选题13、公民道德建设实施纲要指出，职业道德是所有从业人员在职业活动中应该遵循的行为准则，它的主要内容是( )和奉献社会。(A)爱岗敬业 (B)诚实守信(C)办事公道 (D)服务群众14、下列说法中，符合语言规范要求的是( )。(A)多说俏皮话 (B)用尊称，不

7、用忌语(C)语速要快，以节省客人时间 (D)不乱用幽默语言，以免客人误解15、关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的有( )(A)爱岗敬业是现代企业精神(B)现代社会强调人才流动，爱岗敬业正逐步丧失它的价值(C)爱岗敬业与人才流动并不矛盾(D)爱岗敬业就是要求人们在一种工作岗位上干一辈子16、诚实守信作为职业道德规范要求人们在日常工作中，须( )。(A)考虑各方需要，平衡各方关系 (B)正确对待利益问题(C)既不欺人，也不自欺 (D)视服务对象而定17、在下列做法中，符合从业人员待人热情具体要求的是( )。(A)某宾馆服务员，直立门口迎接客人(B)某服装店降价促销，售货员主动把过往行人拉进店里(C

8、)几个顾客在某饭店吃饭到深夜，服务员没有表现出不耐烦的情绪(D)某旅游公司导游在接待游客时，面带微笑18、在企业活动中坚持诚实守信，应做到( )。(A)客户至上 (B)严守承诺(C)质量第一 (D)扩大生产19、对于维护企业信誉来说，根本任务是( )。(A)提高产品质量 (B)搞好售后服务(C)掩盖产品缺陷 (D)不断增加广告投入20、职业纪律具有的特点是( )。(A)明确的规定性 (B)一定的强制性(C)主观随意性 (D)违纪处罚界限的模糊性21、以下关于平等尊重的说法中，你认为正确的有( )。(A)男女同工同酬(B)师徒如父子，徒弟对师傅应该言听计从(C)下级尊重上级，无条件地维护上级权威

9、(D)同事之间相互学习是平等尊重的体现22、关于售后服务，你认为正确的做法是( )。(A)经常访问客户(B)给客户造成重大损失时，高层领导亲自登门处理(C)顾客投诉上门有损形象，要委婉拒绝(D)顾客投诉时要加以辩解23、下列说法中，体现了“诚实守信是为人之本”这一道理的是( )(A)“诚者，天之道也；思诚者，人之道也。”(B)“心诚则灵，心不诚则不灵。”(C)“一言既出，驷马难追。”(D)“人而无信，不知其可也。”24、服务忌语是服务过程中不能使用的语言。下列语言中属于服务忌语的是( )A“没上班呢，等会再说。” B)“不是告诉你了吗?怎么还不明白?”(C)“您需要点什么?” (D)“您稍等，

10、我马上去催。”(请根据以下案例并结合所学的职业道德知识，回答第25,-,27题)北京蓝岛大厦电脑组营业员小李是有名的“电脑小博士”一次，一位顾客想给自己上小学的儿子买一台电脑小李一一介绍了国内外著名电脑品牌后，对他说，买电脑主要根据孩子需要，不必买配置最高的听了小李的介绍，这位顾客高兴地买了一台价格不是最高但质量又不错的“联想电脑正是因为有小李这样的营业员，顾客越来越多，大厦的电脑销售量不断上升。25、你对小李的做法的评价是( )。(A)他遵循的是顾客利益至上的原则(B)他遵循的是企业利益至上的原则(C)他的做法有损企业的利益(D)关心顾客利益与关心企业利益是一致的26、小李的职业责任感表现在

11、( )。(A)他不断学习，扩充岗位所需知识(B)他用丰富的专业知识引导顾客了解自己的真实需要(C)他能言会道，以漂亮的词句赢得消费者的信赖(D)他认为服务不只是为了推销商品，还要满足顾客的实际需要27、关于企业眼前利益与长远利益的关系，你从小李的服务中得到的启示是( )。(A)企业长远利益和眼前利益虽有矛盾，但能够统一(B)为了实现企业的长远利益，可以牺牲一些眼前利益(C)抓住每一个眼前利益，才能实现企业的长远利益(D)长远利益虚无缥缈，只有眼前利益才是真实的28、下列内容属于中华民族传统美德的有( )。(A)父慈子孝，尊老爱幼 (B)自强不息，厚德载物(C)诚实守信，见利思义 (D)修身为本

12、，公忠为国29、关于职业道德，正确的论述是( )。(A)职业道德是企业文化的重要组成部分(B)职业道德是增强企业凝聚力的手段(C)员工遵守职业道德，能够增强企业的竞争力 (D)职业道德对企业发展所起的作用十分有限30、企业文化具有( )(A)自律功能 (B)导向功能(C)整合功能 (D)激励功能一、单项选择题(51110题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案， 51、关于劳动力结构过剩，说法错误的是( )。(A)在发展中国家的表现比发达国家更明显 (B)个人择业的“高不成低不就”可能造成劳动力结构过剩(C)由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑，会使劳动力结构性的矛盾更为严重(D)产

13、业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之一52、在进行统计调查的过程中，下列选项中正确的是( )。(A)明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在(B)单一表的优点是可以容纳较多的调查内容，而且便于分类和整理(C)设计调查方案时，应先确定调查方式方法，再确定调查的具体内容(D)调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间，一般指进行调查登记工作的时间53、新员工职业生涯管理的任务是( )。(A)对员工的潜能进行考察(B)帮助员工建立和发展职业锚(C)帮助员工度过职业发展的“高原区”(D)帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实54、在个人决策的过程中，当自己的看法

14、与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见，我们称为( )。(A)权威效应 (B)先入为主(C)从众效应 (D)回避极端55、供求均衡工资论认为，( )。(A)劳动力供给曲线呈现向右下方倾斜的状态(B)劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的(C)劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高劳动力供给数量越少(D)当工资偏离均衡点时，劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点56、在调查报告主体部分的结构安排上，按调查对象的发展变化过程来组织材料属于( )。(A)横式结构 (B)纵式结构(C)对比性结构 (D)因果性结构57、非正式群体的特征不包括( )。 (A)群体内部有不

15、成文的规定(B)成员通常有共同的价值观念(C)能满足成员交往需求和情感需求(D)每个人的活动都指向组织的目标58、关于参与型领导，说法错误的是( )。(A)参与型领导能与员工协商，愿意征求和接受员工的看法和建议(B)参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策，促进沟通和合作(C)在执行非例行化的工作时，参与型领导会强调员工工作角色的澄清(D)参与型领导可将决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属59、关于员工满意度评估，说法错误的是( )。(A)问卷调查要面对企业内部每一位员工(B)要关注不同部门的满意度结果的差异性(C)在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本(D)满意度的结果要和

16、行业内的其他竞争对手进行比较60、某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是( )。(A)事业部制 (B)直线制(C)直线职能制 (D)矩阵制61、关于计量模型分析法，说法正确的是( )。(A)属于人员需求分析方法中的计算机模拟法(B)用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩(c)它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法(D)首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素，一般是时间因素

17、62、用来安排生产作业计划，确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是( )。(A)现行定额 (B)计划定额(C)不变定额 (D)设计定额63、某企业中层管理人员的接任计划如下图，则本层级可提升人员、提升受阻人员分别是 ( )。(A)9人，5人 (B)9人，7人 (C)19人，2人 (D)19人，7人64、组织人事规划不包括( )。(A)员工开发规划 (B)组织结构调整变革计划(C)劳动定员定额计划 (D)劳动组织调整发展计划65、对情景模拟方法理解错误的是( )。(A)它将应聘者置于某种模拟环境中(B)评价者事先必须接受专门的培训(C)它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质(D)评价者通过对应

18、聘者的观察来了解应聘者的综合素质66、在下列人才测评方法中，了解成就动机方面最有效的方法是( )。(A)兴趣测试 (B)文件筐测验(C)图片投射 (D)职业人格测试67、( )属于对比效应。(A)应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分(B)前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高(C)从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象(D)必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位68、在正式面试阶段，面试考官( )。(A)应密切注意应聘人员的行为和反应(B)在面试过程中应保持严肃认真的气氛(c)要尊重

19、应聘者，在应聘者回答问题时不要插问(D)在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来69、照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括( )。(A)妇女 (B)残疾人(C)义务兵 (D)未满16周岁的未成年人70、以下说法错误的是( )。(A)招聘总成本直接成本+间接费用(B)工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠(C)培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成(D)在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行71、一般来说，( )更适合从外部招聘任职者。(A)财务部经理 (B)车间主任(C)行政部主管 (D)新业务销售部经理72、考察应变能力最合适的测

20、量方法是( )。(A)专业知识考试 (B)结构化面试(C)职业能力测试 (D)图片投射73、编写工作说明书时，错误的做法是( )。(A)尽量选用一些具体的动词 (B)强调专业术语的运用(C)职责描述一般不超过6至8项 (D)按照逻辑的顺序来编写工作职责14、让学员自行收集亲自经历的案例，进行分析讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题，这种法是：（ ）(A)头脑风暴法 (B)特别任务法(C)案例研究法 (D)事件处理法75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是( )。(A)外聘教师更能保证交流的顺畅(B)拓展训练中内部培训师更有优势(C)使用外部培训师有可能加大培训费用(D)外部培

21、训师一定能激发培训对象参与的积极性76、保证培训奖惩制度有效性的关键是( )。(A)奖惩标准 (B)奖惩对象(C)奖惩执行的流程 (D)制度制定的目的77、最易于进行，也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是( )。(A)学习评估 (B)反应评估(C)行为评估 (D)结果评估78、新员工入职培训一般是由( )来进行。(A)从顾问公司聘请的培训顾问 (B)从大中专院校聘请的教师(C)内部培训师 (D)劳动行政部门的专职人员79、在下列培训需求分析方法中，( )需要提供衡量工作的最低绩效标准。(A)绩效分析方法 (B)任务和能力分析方法(C)组织发展需要分析方法 (D)员工职业生涯发展分析方法80、

22、将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为( )。(A)行为观察法 (B)关键事件法(C)加权选择量表法 (D)行为锚定等级评价法81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时，错误的做法是( )。(A)向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系(B)每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致(C)对完成绩效考核目标所必需的资源和支持作出承诺(D)认真倾听员工的意见，随时根据员工的想法对考核目标进行修正82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元，而她的同事赵刚为36万元，赵刚的完成情况不如汪洁，这种分析工作绩效的方法是( )。(A)水平比较法 (B)横向比较法(C)目

23、标比较法 (D)配对比较法83、绩效管理的重心是( )。(A)实施阶段 (B)应用阶段(C)准备阶段 (D)考评阶段84、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求的是( )。(A)领导满意 (B)100利用时间(C)接到任务及时完成 (D)一季度销售额达到300万元85、下列职位中，出勤率在( )的绩效考核中所占的权重应当较大。(A)研发工程师 (B)销售主管(C)总经理助理 (D)生产人员86、绩效管理的对象不应包括( )。(A)高层领导 (B)全体员工(C)外部客户 (D)人力资源部门人员87、一般而言，保险推销员应当采用( )的考评方法进行考核。(A)结果导向 (B)行为导向(C)品质导向

24、(D)综合性导向88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括( )。(A)明确规定员工的具体绩效目标(B)处理员工在绩效考核方面的中诉(C)保证绩效考评制度符合法律要求(D)确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求89、关于员工行为考核中的强制分布法，表述正确的是( )。 (A)可以在诊断工作问题时提供准确的信息 (B)可以把员工工作行为和工作绩效进行排序 (C)前提假设是员工的工作作行为和工作绩效呈正态分布 (D)依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生90、林刚是技术部的员工，由于销售部正在争取一个大项目，林刚加入了这个项目组并负责技术支持工作，同时在业务上接受销售部经理的管理。在这

25、种情况下，由( )负责对林刚的绩效考核更为合适。 (A)技术部经理 (B)销售部经理 (C)两个部门的经理 (D)更高层的管理者91、( )选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。 (A)关键事件法 (B)选择排列法 (C)成对比较法 (D)行为锚定等级评价法92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是( )。 (A)物价性调整 (B)工龄性调整(C)奖励性调整 (D)效益性调整93、关于薪酬结构比例说法错误的是( )。 (A)高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重 (B)在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别 (C)对企业绩效直接影响越小的岗位，

26、其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小 (D)不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别94、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法 (C)要素比较法 (D)要素计点法95、某职位的薪酬结构是工龄工资占173，职务工资占692，能力工资占135，这种薪酬结 构属于( )的薪酬结构。 (A)以绩效为导向 (B)以工作为导向 (C)以能力为导向 (D)组合96、某岗位的平均薪酬为4000，薪幅百分率为10，则该岗位的顶薪点应为( )。(A)3900 (B)4100 (C)4200 (D)440097、薪酬

27、水平低的企业应当注意( )点处的薪酬水平。(A)25 (B)50 (C)75 (D)9098、关于长期激励说法正确的是( )。 (A)长期激励只针对管理人员 (B)长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等 (C)高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大 (D)在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分99、在企业的( )阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平。 (A)合并 (B)迅速发展 (C)正常发展至成熟 (D)衰退100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是( )。 (A)岗位排列法 (B)岗位分类法

28、(C)要素比较法 (D)要素计点法101、有薪节假属于( )。 (A)社会保险福利 (B)经济性福利 (C)非经济性福利 (D)津贴和补贴102、关于人工成本说法错误的是( )。 (A)人工成本的增加意味着利润的减少 (B)社会保险费用应列入企业人工成本 (C)劳动保护费用不应列入企业人工成本 (D)人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点103、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为( )。 (A)7日 (B)15日 (C)30日 (D)60日104、劳动争议调解委员会不包括( )。 (A)工会代表 (B)用人单位代表 (C)职工代表 (D)劳动行政部门代表105、订立集体合同

29、应遵循的原则不包括( )。 (A)市场经济的物质利益原则 (B)平等合作、协商一致的原则 (C)维护正常的生产工作秩序原则(D)兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则106、关于劳动争议的调解，说法错误的是( )。 (A)调解活动强调群众的直接参与 (B)调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束 (C)调解意见书是双方当事人的意思表示，一经当事人签字就具有一定的约束力 (D)在调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利107、劳动安全卫生保护费用不包括( )。 A)工伤保险费 (B)环境污染监控津贴 (C)劳动安全卫生教育培训费用 (D)劳动安全卫生保护设施的更

30、新改造费用108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为( )。 (A)集体争议 (B)权利争议(C)利益争议 (D)团体争议109、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是( )。 (A)用人单位支付的培训费用(B)劳动合同约定的其他赔偿费用 (C)对生产经营造成的间接经济损失(D)用人单位在招聘中所支付的费用110、关于工会的权利，下列说法错误的是( )。 (A)有维护职工合法权益的权利 (B)有参与劳动争议的调解和仲裁的权利 (C)有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利 (D)有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利多项选择题。（111-140题，每题1分，

31、共30分。111、数据的表现形式有( )。 (A)字符 (B)基本数据项 (C)记录 (D)分层数据项 (E)组合数据项112、弹性工作制适用于( )。 (A)汽车制造生产线工人 (B)管理咨询师 (C)计算机软件开发人员 (D)柜台售货员 (E)行政人员113、工作分析的目的在于( )。 (A)为招聘提供依据 (B)提高员工对工作的满意度 (C)确定各岗位的胜任特征模型 (D)为确定薪酬体系提供依据 (E)为确定绩效考核标准提供信息114、联合复句包括( )复句。(A)并列关系 (B)选择关系 (C)解说关系 (D)偏正关系 (E)连贯关系115、( )属于就业服务体系的内容。 (A)职业介

32、绍 (B)就业训练 (C)提供医疗保障 (D)发放失业救济 (E)组织生产自救116、关于谈判型集体合同，说法正确的是( )。 (A)不需要成立集体合同草案起草小组 (B)是我国企业订立集体合同的主要模式 (C)双方代表要在达成一致的集体合同上签字(D)不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过 (E)在合同签订后的15日内报送县级以上政府劳动行政部门审查117、关于组织文化，表述正确的是( )。 (A)它必然对组织变革起到积极的推动作用 (B)它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系 (C)任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系 (D)它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导

33、和成员的行为 (E)是以精神文化为核心层，伴之以制度文化、物质文化而构成的整体118、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是( )。 (A)胜任特征模型是工作分析的重要结果之一(B)胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去 (C)岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 (D)基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位 (E)基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现合格者行为特征的内容119、关于工作满负荷，表述正确的是( )。 (A)可以减少人力、物力的浪费(B)能充分利用了有效的劳动时间 (C)会给员工的心理健康带来威胁(D)每个岗位的工作量都达到了饱满(E)充实了工作内容，使

34、岗位工作多样化120、人力资源规划( )。 (A)可充分利用现有的人力资源 (B)能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足 (C)可充分满足每一个员工的个人职业发展需求(D)能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性 (E)能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员121、下列说法错误的是( )。 (A)根据事实依据评价简历的可信度 (B)根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势 (C)当简历数量过多时，应根据关键筛选信息快速筛选简历 (D)在学历方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些 (E)在岗位经验方面，内聘人员的要求应低一些，外聘人员应高一些122、内部招聘存在的弊

35、端是( )。 (A)会提高培训成本 (B)会增加招聘成本(C)员工的适应期会很长(D)会挫伤外部求职者的积极性(E)在组织中可能会形成维持现状的状态123、在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有( )。 (A)候选人地区分布较广 (B)组织需要迅速扩大影响 (C)空缺岗位迫切需要补充(D)行业或职业的流失率较高 (E)候选人相对集中于某个专业领域124、关于心理测试，表述错误的是( )。 (A)应该公布心理测试的所有结果 (B)霍兰德将人格划分为六种类型 (C)测试结果必须由人力资源部来解释 (D)不能仅凭心理测试的结果就对录用与否做出决定 (E)职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职

36、业125、在离职面谈过程中，正确的做法是( )。 (A)面谈时间以60分钟左右为宜 (B)鼓励员工公开自由地陈述离职的原因 (c)建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免有其他人打扰 (D)专心倾听员工所抱怨的人和事，并为解决员工的问题做出承诺 (E)事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等126、网络培训的优越性在于( )。 (A)培训的进度安排更为灵活 (B)可及时更新培训内容 (C)适合各类培训课程 (D)降低异地培训的成本 (E)更有效地利用了培训师的资源127、头脑风暴法( )。 (A)强调培训中学员的参与性 (B)可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练 (C)关

37、键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见 (D)在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案 (E)要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段128、拓展训练( )。 (A)是以外化型体能训练为主 (B)可培养参与者的团队精神(C)可提高参与者的动手能力 (D)可改善参与者的心理素质 (E)是针对中高层管理人员的训练129、培训评估层次中结果评估的方法包括( )。 (A)任务项目法 (B)角色扮演 (C)个人和组织绩效 (D)成本效益分析(E)客户与市场调查130、影响员工绩效的因素包括( )。 (A)态度、兴趣和动机 (B)组织文化 (C)人力资

38、源制度 (D)智力、能力和工作经验 (E)企业的外部环境131、行为锚定等级评价法的主要优点有( )。 (A)具有良好的反馈功能 (B)有利于综合评价判断 (C)绩效考评标准更加明确 (D)保存了动态的事件记录 (E)具有良好的连贯性和较高的信度132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到( )。 (A)征求员工的意见和看法 (B)为员工提出具体的改进意见 (C)保持平静，避免进行情绪化的指责 (D)准确客观地描述这种行为所带来的后果 (E)将该员工以前发生的类似问题总结出来，让员工认识到这种行为的一贯性133、在进行薪酬调查时，应选择( )。 (A)同行业中同类型的企业 (B)在相似渠道中招聘

39、员工的企业(C)其他行业中有类似岗位的企业 (D)雇佣劳动力和本企业有可比性的企业(E)经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业134、关于薪酬等级，表述正确的有( )。 (A)薪酬等级往往与岗位等级相对应 (B)薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的 (C)在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小一些 (D)分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中 (E)在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限135、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有( )。 (A)欣赏和认可 (B)发展的机会(C)具有挑战性的工作 (D)快捷的信息网络系统(E)有竞争

40、力的工资报酬136、制定薪酬计划所需要的资料有( )。 (A)物价变动的资料 (B)市场工资水平 (C)绩效管理制度 (D)企业的财务状况 (E)员工薪酬的基本资料137、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有( )。 (A)浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 (B)薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 (C)要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩(D)一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 (E)先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额138、关于福利，正确的说法是( )。 (A)补贴是低差异，高刚性的(B)地区津贴常常是高差异，低刚性的 (C)技术津贴常常是高

41、差异，高刚性的 (D)基本养老保险是低差异，高刚性的(E)基本医疗保险是高差异，高刚性的139、不得解除劳动合同的情况是( )。 (A)员工不能胜任工作 (B)女职工在孕期、产期内的 (C)在规定医疗期内患病或者负伤的 (D)患职业病并被确认丧失部分劳动能力 (E)员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间140、挫折的行为特点常常表现为( )。 (A)攻击 (B)焦虑(C)妥协 (D)紧张 (E)固执三、判断题(141150题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的， 141、磁盘碎片整理是检查、分析、标记和修复软盘和硬盘的重要方法。B 142、技能清单的作用在于一旦出现职位空缺，人事

42、部门可以根据其提供的信息进行人员选拔。B 143、如果发生资不抵债的情况，母公司必须以其财产为分公司的债务负责。A 144、在使用德尔菲预测技术时，专家一定要确保预测结果的精确性。B 145、离职面谈的主要目的是了解员工离职的去向。B 146、角色扮演法是一种适于综合能力提高的参与式培训。A 147、成绩记录法比较适合从事科研教学工作的人员的考核。A 148、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，并将结果与同行业相比，如果大于同行业的水平，则该薪酬计划可行。B 149、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任。A 150、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议。B

43、职业道德部分1、A2、A3、B4、C5、C6、A7、C8、C9、B10、D11、C12、A13、ABCD14、BD15、AC16、BC17、CD18、ABC19、AB20、AB21、CD22、AB23、ACD24、AB25、AD26、BD27、AB28、ACD29、ABC30、ABCD一、单项选择51、A52、B53、A54、C55、D56、B57、D58、C59、D60、D61、B62、B63、A64、A65、C66、C67、B68、D69、D70、C71、D72、D73、B74、D75、C76、A77、B78、C79、A80、D81、D82、B83、D84、D85、D86、C87、A88、

44、A89、C90、C91、A92、D93、C94、B95、B96、D97、A98、C99、C100、C101、A102、C103、D104、D105、A106、C107、B108、D109、C110、C二、多项选择111、ABCE112、BC113、ACDE114、ABCE115、ABDE116、ACD117、BDE118、BD119、ABD120、BCE121、BE122、ACE123、ABC124、BDE125、BCDE126、ABDE127、ACD128、ABD129、CDE130、ABCDE131、ABCE132、ABCDE133、ABCDE134、ABE135、ABC136、ABDE1

45、37、ABCD138、AB139、BCDE140、ABCDE三、判断题141、错误142、错误143、正确144、错误145、错误146、正确147、正确148、错误149、正确150、错误一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理劳

46、动争议的申诉时效为30日劳动争议的仲裁时效为60日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员批准准可以适当延期，但延期不得超过15日请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。2、要素计点法是工作分析的一种重要方法要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。二、简答题（本题共3题，第小

47、题10分，共30分）导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？企业的技能培训常常会出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？在制定绩效考核目标时，部门经理需要与员工达成一致，请问部门经理在与员工就此进行沟通时需要注意哪些事项？三、图表分析题(本题共2题，第1小题12分，第2小题18分，共30分)1、图1是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这4种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：A、每周工作时间从40小时缩短到375小时而不减少报酬：B、每月增加100元用于

48、员工的退休基金；C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；D、每年员工工资的增幅不低于5。图1 不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图请对该图的调查结果进行分析。此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示2、某大型集团公司人力资源部为了探究更有利于公司招聘某职位人员的渠道，在对以往招聘的相关资料进行整理的基础上，形成了一份统计表，见表1。表1 XXX公司XX职位招聘当道分析表招聘渠道校园招聘 员工推荐 报刊广告 网上招聘 猎头公司吸引求职简历的数量接受面试的求职者人数合格的应聘人数实际录用人数总成本(元)250 50 500 400 20200 45 400 160 20120 40 100 40 191

49、00 30 40 15 15300000 120000 200000 150000 450000请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。在选择最适全的招聘渠道时应考虑哪些问题？如果选择猎头公司作为该岗位人员的招聘渠道，应注意哪些问题？四、综合分析题(本题共30分) 图2为某电子产品公司的组织结构图该图表明，总经理对公司的财务和人事工作全权负责，并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间3个生产部门设副总经理2名，其中1名负责企业的行政部和办公室的工作：另1名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据

50、市场信息来规划产品的研制与生产；研发部门按照企业规划部的规划，负责新产品的研发工作；新产品研制成功，经公司领导讨论决定后，交由产品车间负责生产；销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息随着企业的不断发展和壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构存在不足，管理机构臃肿，人浮于事的现象比较严重；产品无法满足客户的需要，销售额出现了下滑趋势；各部门之间，尤其是生产部门与其它职能部门之间的冲突时有发生在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部制的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的请回答以下问题：根据以上情况说明该组织结构存在的主要问题是什么？如果按照事业部

51、制的结构进行调整和变革，应从哪些方面入手？（3）在组织结构调整过程中，需要裁减冗余人员。人力资源部应对此发挥什么作用。一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)l、评分标准：(1)劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。(1分)(2)审批应在填表7日内做出决定。(1分)(3)当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。(1分)(4)劳动争议的申诉时效是60日。 (1分)(5)延期不得超过30日。(1分)2、评分标准：(1)要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。(1分)(2)要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价

52、指导手册”。(1分)(3)要素计点法的设计比较复杂。 (1分) (4)要素计点法可以经常调整。 (1分)(5)要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。(1分)二、简答题(本题共3题，每小题10分，共30分)(1)产生工作压力的因素有：(每项1分，最高分6分)工作负荷过重。 (1分)时间紧张。 (1分)管理人员素质不高。 (1分)制度环境不清晰。(1分)职责不明。 (1分)责权不清。 (1分)分工协作状态不良。 (1分价值观冲突。(1分)(2)沟通的方法：劝告。 (1分)安抚、劝慰。 (1分)鼓励沟通。 (1分)重新定向。 (1分)2、评分标准： (每项2分，最高分10分)此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。(2分)(1)组织方面：培训效果评估有问题。(2分)培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。(2分)企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件； 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化 。(2分)(2)个人方面：受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。(2分)旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。(2分)3、评分标准：(每点2分，最