幼儿园教师“业内流动为主”的原因探析及问题破解——基于深圳先行示范区的调查

1、幼儿园教师“业内流动为主”的原因探析及问题破解基于深圳先行示范区的调查摘要：随着我国学前教育发展的重心由量的扩大逐渐转向质的提升，幼儿园教师队伍的稳定发展 变得愈发重要$为探寻沿海经济发达地区幼儿园教师流动现状及其背后的发展困境，收集了深圳市12所幼 儿园20132018年的教职工异动信息，结果显示深圳市幼儿园教师流动率整体居于中等水平且以行业内的频 繁、失衡流动为主要特征。进一步分析发现，城市归属感不强、组织支持度不高、个人价值感不足是导致该问 题的主要原因$可分别从政府着力提升幼儿园教师的城市认同感和获得感；教育部门切实解决幼儿园教师的 工作负担和生活压力，尝试实行定期流动制度；遴选一批够

2、专业、善管理、懂关怀的新建公办园园长以及幼儿 园灵活运用提质增效、赋权增能和岗位轮换等多种手段积极营造温暖且富有激励性的组织氛围三方面入手! 促进深圳市幼儿园教师队伍和整个学前教育事业的高质量、可持续发展$关键词：幼儿园教师；流动行为；业内流动；定期流动；岗位轮换、问题提出自国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010 2020年)颁布实施以来，我国学前教育获得了前所未 有的快速发展，普及率大幅提高。截至2018年底，学前 教育三年毛入园率达到81.7% ,比2009年提高了 30.8 个百分点，“入园难”的问题得到显著缓解。然而，由于 底子薄、欠账多，学前教育仍是整个国民教育体系中的 薄弱环节

3、，发展的不平衡和不充分问题仍旧突出。为 此，中共中央、国务院于2018年11月印发了关于学前 教育深化改革规范发展的若干意见，强调在继续挖潜 扩大增量的同时更要重视保教质量的提升，这其中起 决定作用的一环就是教师队伍的专业性和稳定性。然 而,当前我国幼儿园教师流动率一直居高不下，这在很大 程度上制约了整个教师队伍专业素质的提升。本研究拟 以深圳先行示范区为例，抽样调查幼儿园教师流动现状, 并据此分析其流动去向、原因及特征，为切实维护幼儿园 教师队伍的稳定和持续专业发展提供决策参考。二、文献综述关于教师流动的界定，我国学界存在两种不同的 认识。一是将教师在行业内和行业间的流动统称为教 师流动;1

4、/5二是将教师流动视为国家实现师资均衡配 置的一项人事制度，专指教师在各级各类学校之间的 流动,6/151从而将其和教师流失(离开教育领域转向其他 行业)区分开来。本研究综合上述两种观点，将幼儿园 教师主动离开现任工作岗位的行为统称为教师流动, 包括业内流动、转行、待业和辞职进修四类#相对于其他教育阶段而言，幼儿园教师流动率高、 稳定性差的问题一直是众多研究者普遍关注的焦点话 题#肖晓凌（2010）1坷统计了湖南省某县农村幼儿园教 师20062009年的平均流动率为22.3%，且在流动的教 师中，有68%的教师流向了较为发达的沿海城市#游 景如（2011）叫指出广东省幼儿园教师流动率在35%

5、- 45%之间#黄胜梅等人（2012）1182的研究甚至发现，高达 76.2%的安徽省农村幼儿园教师具有中等及以上水平 的流动意愿#冯婉桢等人（2017）1192访谈了北京市部分 幼儿园园长，发现一些民办幼儿园每年近1/3的教师会 流失掉，且多为从外地师范院校招聘的非京籍教师# 胥兴春（2016）202在对重庆市和四川省的281位农村幼 儿园教师进行调查后发现,34.76%的教师有流动意愿， 近2/3的教师有过实际的流动行为，且绝大多数是在业 内流动#袁明远（2019）212对陕西省6所民办园192名教 师的调查发现,42.5%的教师有流动意愿，且近半数教 师更倾向于在业内流动而非转行；在46

6、%有流动经历 的教师中，30岁以下的占到了 79.3% ;6所民办园的流 动率均超过了 30% #李贞义（2019）222调查了湖北省和 河南省三个贫困县的499名幼儿园教师，发现30.87% 的教师有流动意向，26%的教师有过流动经历，样本幼 儿园教师平均离职率约为20%，部分民办园教师年流 动率甚至高达90% #龚欣等人（2019）1232对湖北省两个 国家级贫困县农村幼儿园教师的调查也得出了类似的 结论，397名教师中具有流动意向者占29.7% ；在有流动 意向的教师中，希望换幼儿园和准备更换职业者分别 占56.7%和43.3% #杜屏等人（2013）242从北京、吉林、云 南、辽宁四省

7、市选取了 4个县的649名幼儿园教师进行 调查，结果显示未来三年有23.6%的教师考虑换单位， 24.1%的教师考虑转行，且流动倾向最大的人群集中在 30岁以下#在实际流动的幼儿园教师群体中，民办园 教师、高学历教师、未婚未育教师、低教龄年龄教师、无 职称教师流动可能性更大，总体呈现出从经济欠发达 地区、条件薄弱园所向发达地区、福利待遇较好的单位 单向失衡流动的趋势# 125-272上述研究虽然普遍证实了幼 儿园教师的高流动率现象，但样本多集中于欠发达地 区或民办幼儿园，缺少沿海发达地区的对照性研究且 已有研究多关注在职幼儿园教师当下的流动意愿缺少 对其实际流动行为及背后成因的深入分析#综观既

8、有研究发现，幼儿园教师频繁失衡流动的 原因主要包括：幼儿园工作庞杂琐碎，教师倦怠感明 显#年轻教师入职前，往往对未来的发展前景充满期 待。但随着从业年限的增加，其实际工作状况与当初 职业期待之间的反差越来越大#教师将大量时间投入 工作，却缺乏自我价值的实现及自我认同感的满足， 职业倦怠感油然而生，292致使一部分教师离开了原有岗 位#管理体制机制不完善，归属感不足#在中小学 教师管理中，教师的“人事关系”大多放置于学校的管 理部门，教师作为“单位人”具有强烈的职业及校所归 属感，能够以校为家。302相比于中小学，当下的幼儿园 教师管理大多采用临时聘任制，一定程度导致教师难 以对园所产生归属感#

9、再加上部分园所管理者由于缺 乏科学的管理方法而无法为幼儿园教师提供完善的职 业晋升机制和学习深造机会，312以至于他们在面对流动 机会时更易出现动摇#幼儿园教师职业的社会认同 度较低，价值感缺失#我国学前教育的生均财政拨款 远远低于其他教育阶段#教育经费的缺失导致幼儿园 教师工资偏低、同工不同酬等问题凸显#此外，行业内 外相对工资水平、绝对工资水平也分别对幼儿园教师职 业外的流失和职业内的流动产生显著影响。212242这又进一 步加深了社会对幼儿园教师的偏见，降低了教师的职业 认同度，不少的农村幼儿园教师仅仅把从事农村学前教 育工作作为一种谋生手段，并没有真正视其为追求自我 价值实现的事业，四

10、稳定性自然难以得到保证#本文拟综合运用问卷调查和焦点小组访谈等方法 对经济较发达的深圳市幼儿园教师流动行为展开分 析，揭示其现状特征及背后之成因，并据此提出针对性 的改进建议#三、研究方法（一）样本分布基于深圳市公办园仅占总量3.7%的现实情况，本研 究在全市范围内选取了 12所幼儿园，其中公办园3所，民 办园9所。遴选标准为：建园时间8年以上，生源稳定， 园所运营平稳研究者与园长平时交往较多、关系密切， 他们愿意提供最真实可靠的数据;园所管理规范，平时 对教职工的异动情况及时关注#分别获取各园2013& 2018年的教师异动信息，共得到数据347份，剔除掉被 动离职或正常退休的27位教师后，

11、最终纳入分析的一 共320份样本#具体分布如表1所示#（二）调查内容调查主要涉及以下三方面内容：20132018年流 动教师的基本信息，包括年龄、教龄、园龄、学历、职称、 年收入等；流动去向，分为业内流动、转行、待业和辞 职进修四大类；流动原因，分为个人原因、家庭原因、 园所原因和社会原因四大类$表1样本分布情况（N=320）变量类别人数百分比变量类别人数百分比学校公办园44 13.75%3万元以下16 5.00%类型民办园276 86.25% 年3万-8万元277 86.56%有13 4.06% 收入8万-15万元51.56%职称无232 72.50%15万元以上00.00%3年及以下195

12、 60.94%20岁及以下37 11.56%4-9年101 31.56%21-25 岁189 59.06%教龄10-15 年16 5.00% 年龄26-30 岁68 21.25%16-20 年51.56%31-40 岁24 7.50%21年及以上20.63%41岁及以上20.63%中专及以下146 45.63%0-3年271 84.69%学历大专125 39.06% 园龄4-6年44 13.75%本科27 8.44%7年及以上51.56%注：因存在缺失值，故各类别相加之和略小于320$（三）研究步骤首先，从“广东省2017年跨年度递进式培训项 目一一幼儿园骨干园长高级研修班”中随机抽取10名

13、深圳市幼儿园园长，采用焦点小组访谈的方式进行预 研究，以初步了解深圳市幼儿园教师流动去向、原因及 其呈现出的趋势和特点，同时也为后续调查表各题项 的设置提供参考依据$其次，依照遴选标准，向选定的12所幼儿园收集 20132018年的教师流动信息，包括流动教师的基本信 息、流动去向和流动原因$采用spss25.0对所获取的相 关数据进行整合分类及分析$最后，另选取近五年流动率较高和流动率为零的 幼儿园各两所，每所幼儿园随机抽取10名教师，分别进 行焦点小组访谈，进一步深挖影响幼儿园教师流动的 关键因素$四、深圳市幼儿园教师呈现业内流动为主”的典 型特征（一）深圳市幼儿园教师流动率相对居中但失衡化

14、 明显以“流动教师数/教师总数X100% （计算近五年样 本幼儿园平均流动率，结果如表2数据显示，近五年样 本园所教师平均流动率基本维持在12% -14%之间，其 中20162017学年有一个较为明显的上浮，达到了 18.30%，可能与2016年全面放开二孩后出现的适龄女 教师离职生育潮有关。总体而言，这一比率大体上处于 中等水平，虽略高于世界发达国家10%的合理流动率，却 也明显低于内地欠发达地区同类研究动辄30%以上的流 动率，且公、民办幼儿园差别不大，公办园教师流动率略 低于民办园$表2近五年样本幼儿园平均流动率（%时间公办园民办园平均流动率20132014 学年6.4313.8812.

15、1820142015 学年12.6515.1314.5420152016 学年14.6013.7213.9220162017 学年13.3119.5918.3020172018 学年7.7410.8610.25此外，320位流动教师中，年龄在30岁以下的共有 298位，约占总数的91.9%，其中尤以21-25岁年龄段居 多，达到了半数以上，呈现出较为明显的流动低龄化特 征$此外，约61.1%的流动教师教龄未满3年，而园龄 在3年以内的更是高达84.7%，失衡流动!现象突出，职 业吸引显不足$截至2019年，深圳全市大专及以上学 历幼儿园教师仅占57%，这与深圳作为“中国特色社会 主义先行示范区

16、”和“社会主义现代化强国的城市范 例”的目标定位以及“高标准办好学前教育”的改革举 措显然是极不相称的$（二）深圳市幼儿园教师以业内流动为主根据本研究对教师流动的界定，将流动去向划分 为转行、业内流动、待业、辞职进修四大类，各类去向所 占的百分比详见表3$表3幼儿园教师流动去向类别频数百分比业内流动19861.9%转行6319.7%待业4714.7%辞职进修123.8%数据显示，业内流动在所有去向中占比最大，达 61.9% ;其次是转行和待业，分别占19.7%和14.7% ；最少 的是辞职进修，约占3.8% $说明在实际面临流动时，多 数幼儿园教师还是会倾向于更换园所而非更换职业。后 续参与访

17、谈的一所幼儿园19位教师中有12位曾经换过 园所便是一个很好的例证$ “刚开始大家都会选择更换 工作环境，想再试一试，但换了一两家幼儿园之后就不想 做了，还是转了行”，一位教师如是说$另一位教师更是 直接表示“我在以前的幼儿园工作时，动不动就要加 班，还要承受来自领导和家长的各种压力，就想换一家 试试！现在到了新的园所，发现这些情况并没有什么 改变由此可见，幼儿园教师在以个人原因向园方提 出流动申请的背后实际上可能还是根源于该园的环境 与氛围，而且通常不会一开始就转投其他行业！当然, 个中详情还有必要通过访谈进一步深入挖掘！五、深圳市幼儿园教师业内流动为主”的原因剖析（一）城市归属感不强迫使幼

18、儿园教师离深返乡 无论是收集的教师异动信息还是整理的访谈文本，“回老家”这个字眼出现的频率都相当高，很大程度 上与深圳市特殊的人口构成密切相关！据深圳市 2018年国民经济和社会发展统计公报，深圳市2018年 常住人口数量为1302.66万，其中非户籍人口 847.97万， 占比65.1%。在有户籍的人口中，也有相当一部分是没 有个人房产的集体户口。可见，深圳作为一个外来人 口居多的移民城市，各行各业都汇聚了来自五湖四海 怀揣着梦想与憧憬的人们，幼教行业自然也不例外。对于一个职业来说，外地人占多数本就带来了很 大程度的不稳定性，而幼儿园教师的准入门槛低和以 女性居多等职业特色又进一步加剧了这种

19、不稳定性！ 根据前述调查结果，流动的幼儿园教师中大中专学历 者占到了 90%以上，而深圳市的人才政策多针对本科 及以上学历群体，难以惠及数量庞大的幼儿园教师群 体；另一方面，从业人员以外地年轻女性居多，容易迫 于家中年迈父母和个人情感生活的双重压力而在工作几 年后选择返回老家继续发展！ “我年纪也不小了，但一直 还没有遇到合适的对象，更别说成家立业了。即使没有 父母催促，我也想回老家去，起码身边认识的人会多一 些”。这一现象正好也呼应了前述所得“流动教师多为30 岁以下年轻教师”的结论，说明不论是物质上还是精神上 都难以真正融入这座城市已然成为了困扰大多数外地来 深的年轻单身幼儿园教师的一大现

20、实问题。（二）组织支持度不高迫使幼儿园教师择主而事访谈资料显示，流动率高的幼儿园往往存在着管 理不够人性化、决策不够民主、教师缺乏专业自主权、 加班成为常态等共性的问题。“领导对我们似乎并没 有很信任、很看重，作为一线教师，我们几乎没有任何 参与决策的机会和权利”“领导不能给我们老师足够的 关心和支持，辛苦工作却感受不到温暖”“幼儿园各种 文字性工作太繁杂，也没有什么计划性，于是加班就成 了家常便饭，还没有加班费”等论述在流动率较高的幼儿 园访谈中比比皆是。与此同时，在对近五年零流动率的 幼儿园进行访谈时，教师纷纷表示：“我们幼儿园从来不 加班，而且请假时间也很灵活，能充分照顾家庭需求，管 理

21、非常人性化”“园长能在工作、生活和情感上都给予我 们最大限度的支持与帮助，让我们感觉非常温暖”。由此可见，园所原因并不是不影响教师流动，而是 通常作为导火索诱发教师寻求其他个人或家庭原因以 使自己的离职理由显得更合乎人情和常理！相信很少 会有教师在主动提出离职时向园方坦承是因为不喜欢 园长的领导风格或园所的组织氛围而选择离开，正是 这份“人情世故”使得缺少来自组织的支持和人文关怀 等园所因素退居幕后成为导致幼儿园教师离开原单位 转投下家的一大诱因!（三）个人价值感不足驱使幼儿园教师另谋高就虽然样本群体中自述因为社会因素流动的教师占 比很少，但是不得不说幼儿园教师职业的廉价和社会 认可度低以及近

22、年来越来越多的虐童事件等负面报道 所引发的行业信任危机等社会因素确实在很大程度上 对幼儿园教师的流动行为产生了潜在的影响，这一点 在后续的访谈中也得到进一步的证实！ “幼师的工作 又多又杂，却得不到认同，幼师的社会地位普遍偏低！ 如果别人问起，我不会说自己是做幼师。不好意思说，也 不想解释最近负面新闻比比皆是，家长对幼师甚至是 整个幼教行业失去了最基本的信任，有的家长因为孩子 被蚊子叮了几个包就要投诉，有时候孩子不小心蹭破了 一点皮，家长也不问三七二十一就来责备老师”。不过，以上这些外部现实还是要通过幼儿园教师内 在的主观体验对其流动行为产生影响，而工作环境和氛 围在其中发挥着非常重要的调节作

23、用。可以尝试从营造 关注教师心理感受和需求的氛围入手增强其留职意愿, 正所谓钱留人，情留心，与流动率高的园所常常被沮 丧、埋怨、懒散等负面情绪包围相比，零流动率的园所则 充满了各种信任、互助与合作！ “幼儿园就是老师们最强 有力的后盾，在遇到家长投诉时,园方从不把老师顶到前 面，而是先表明立场，然后多方调查取证，如果是家长自 身的问题，还会要求家长公开道歉澄清事实”“幼儿园给 了我们很大的自主权，在重大问题决策上也很愿意听取 我们的意见”“园长不但想方设法送我们出去学习交流, 还利用各种资源帮我们积极联系修改并发表论文，让我 们的自身价值得到了很好的体现”。可见,在幼儿园教师 职业的社会舆论和

24、风评普遍不佳的当下，能“留人”又“留 心”的园所必定极为关注并重视教师个人的责任感、归属 感、价值感、成就感和幸福感等内在心理感受和需要。六、深圳市幼儿园教师业内流动为主”的破解之道虽然深圳市的幼儿园教师流动率相对不高且以业 内流动为主，然而园所间较为频繁的流动也暴露了行 业健康发展的诸多隐忧，不仅容易引发在岗教师流动 的“滚雪球效应”，还有可能对儿童的身心发展造成负 面影响$132/341因此，有必要及时采取针对性的策略保障 深圳市幼儿园教师队伍和整个学前教育事业的高质 量、可持续发展$（一）政府需着力提升幼儿园教师的城市认同感和 获得感幼儿园教师过低的入职门槛直接拉低了其薪酬待 遇，以至于

25、样本中有超过93%的教师年收入在38万 元以下，而实际的平均值约为5万元左右，这一薪资水 平在平均月收入7860元和房屋均价51689元/平米的深 圳市显然是没有任何竞争力和吸引力的。虽然深圳市 教育局在2019年4月30日印发的深圳市学前教育发 展行动计划（20192020年）明确了“到2020年大专及 以上学历幼儿园教师比例达85%以上的学历门槛目 标，但在薪酬待遇这一块仍然只是“建立健全公办幼儿 园教职工薪酬保障体系”和“指导普惠性民办幼儿园保 障并逐年提高教职工薪酬待遇”等较为空泛的描述$因此，深圳市政府可以考虑参照相似性和可比性 最高的小学教师当年的人均年收入（如2018年深圳市 小

26、学教师人均年收入为16.416万元! ）这一标准来明确 幼儿园教师的平均薪酬$同时，鉴于幼儿园教师职前 培养以专科层次为主的现状，一方面可专门研究制定 相适应的人才安居政策（如将深圳新引进从事幼儿园 教师职业的租房和生活补贴申请条件放宽至大专学 历，标准依次调整为大专15000/人、本科25000/人、研究 生30000/人），增强其获得感和归属感；另一方面，也可 通过设立幼儿园教师专项招聘计划吸引更多乐教适教 善教的本科及以上学历人才来深从事幼儿园教师职 业，从而逐步提高整个队伍的学历层次$（二）教育部门要重点关注幼儿园教师的工作环境 和感受切实解决幼儿园教师的工作负担和生活压力据前所述，深

27、圳市幼儿园教师多以外地年轻女性 为主，而流动教师以30岁以下年轻教师居多，其中一个 很重要的原因就是个人情感生活问题，处在适婚年龄 的外地女教师需要稳固的情感生活方能维持工作的稳 定$然而在访谈中多数教师表示，平时除了要完成幼 儿园正常的教育教学活动之外，他们还经常要为了应 付各级各类检查评估和交流参访去花时间准备大量的 文字材料和环境布置，这不仅占用了幼儿园教师不少 的业余时间，更是直接导致加班成为了幼教行业工作 的常态$ “早上上班早，晚上下班晚，回到家只想倒头 就睡，别说成家立业了，连谈个恋爱的时间和精力都没 有”，一位年轻教师如是说$另据一位来深圳多年的陕 西籍资深园长讲，2000年前

28、后，还有不少优质的企事业 单位愿意和幼儿园联谊，但是随着职业间收入差距的 逐步拉大，现在这些单位都不愿意再邀请幼儿园教师 联谊了，一来收入太低难以分担家庭的开支，二来工作 时间太长太辛苦无法很好地兼顾家庭$为此，教育部门可以从源头上为幼儿园减负松绑, 帮助年轻教师在提高自身专业成长有效性的同时兼顾 好个人的情感生活$ 一方面尽量精简以文字材料为主 的形式化检查评估工作和取消以环境复制为主的低质 化参访交流活动，多增加真实教育教学情境下的多样 化督导和观摩，将教师从无意义的材料润色和无休止 的环境创设中彻底解放出来；另一方面实施年轻女教 师关爱计划，通过定期组织开展联谊活动，为广大外地 来深的幼

29、儿园单身女教师搭建交友平台，妥善解决其 个人情感问题，免除其后顾之忧$尝试实行幼儿园教师定期流动制度为了有效破解基础教育阶段教师失衡流动问题, 世界各国早在20世纪下半叶就开始了各种改革与探 索，并先后出台了一系列体系完备、操作规范的具体措 施，无论是日本的“定期流动制”，还是法国的“优先教 育区”、英国的“教育行动区”，都为其教师在各自区域 和校际间的顺畅流动打开了方便之门，有力地促进了 基础教育的均衡发展$目前深圳市虽然也有专门针对 公办园管理人员的轮岗制度，但在实际执行过程中却常 常因为缺乏标准的程序、足够的保障和妥善的监管而无 法完全落实到位。据悉，2020年深圳市公办园占比将由 现在

30、的3.7%跃升到50%，普惠性幼儿园（包含公办幼儿 园和普惠性民办幼儿园，下同）覆盖率要达到80%以上。 在园所数量如此急剧扩张的大背景下，如何确保教师队 伍的均衡配置和合理流动自然显得愈发重要$为此，深圳市可借鉴国内外成功经验在所有纳入监 管的普惠性幼儿园范围内试行园长、教师定期流动制度, 如规定园长、副园长必须每5-8年换一所幼儿园，从上任 到退休保证流动至少两次以上;除部分超龄教师外，其他 教师平均每6年（刚好带完2届）流动一次，且在同一所 幼儿园连续任教最长不超过10年；同时还应在福 利待遇、职称评聘、培训学习、评优评先等方面予以配 套倾斜等等一方面既有助于人才资源的合理配置, 促进学

31、前教育均衡、优质发展；另一方面也有助于打破 园所之间的壁垒，激发教师在新环境下的工作热情，缓 解其倦怠感遴选一批够专业、善管理、懂关怀的公办园园长如前所述，园所的组织氛围是影响幼儿园教师流 动的重要诱因，而园长作为掌舵人，其人格特质和领导 风格将在很大程度上决定该幼儿园的人文环境和组织 氛围，进而对园内教师的流动产生潜在的影响。自 2019年4月份以来，深圳市连发了深圳市人民政府办 公厅关于进一步深化改革促进学前教育普惠优质发展 的意见和深圳市学前教育发展行动计划（20192020 年）两份重要文件，均明确提出到2020年“公办幼儿园 在园儿童占比达到50%，每个有条件的社区至少有1-2 所公

32、办幼儿园”的发展目标。要在短时间内实现这一 目标，最关键的并不是硬件的建设，而是园长的遴选、 园所文化和教学质量等软件的配套。为此，深圳市各区教育部门可广开渠道，面向全国 公开招聘新增公办园的园长。招聘条件中除了明确学 前教育相关本科及以上学历、幼儿园教师资格证和园 长任职资格证等专业背景以及一定年限的公办园或 市、区级及以上幼儿园园长或副园长管理工作经验等 一般要求外，还需要依据幼儿园园长专业标准对园 长在“引领教师成长”专业职责中的要求将应聘人员的 “团队建设与领导”素质测评结果及其之前所在园所的 教师流动率和员工满意度等数据纳入选拔参考。确保 真正遴选一批够专业、善管理、懂关怀的优秀园长充实 到深圳市公办园管理队伍中来，为整个行业的健康、稳 定、可持续发展保驾护航。（三）幼儿园应致力于营造温暖且富有激励性的组 织氛围提质增效，增强教师幸福感访谈中，我们非常明显地感受到流动率低的园所 区别于流动率高的园所一个重要的特征