员工职业生涯规划和管理精选课件

1、职 场 导 航 图 - 员工职业生涯规划与管理目录职业生涯规划与管理概述企业角色员工职业生涯规划消除对职业生涯的误解 职业生涯的规划与你对自我的期望密切相关 自知者明， 知人者智，助人者力，善任者达!第 一 单 元职业生涯规划与管理概述 职业一个人在许多年内拥有的一系列职位职业生涯规划与管理员工&组织的角度职业生涯指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。职业生涯规划个人因素、组织因素、社会因素职业=“从一而终”？1.1 概念案例分享-“金领”的快乐人生 从职业经理人到职业事业人-被命运浓缩过的18年第一份工作是万国证券公司的翻译兼秘书。一年后，升任万国证券资产管理总部副总经理。此后，卫哲又先

2、后担任过普华永道高级经理、东方证券投资银行总部经理，并在此期间完成了伦敦商学院EMBA学业。2000年，卫哲出任百安居(中国区)执行副总裁兼财务总监。2019年起担任百安居(中国区)总裁，成为全球500强最年轻的中国总裁。2019年11月正式加盟阿里巴巴，并出任集团资深副总裁兼企业电子商务（B2B）总裁。 于2019年2月21日 从阿里巴巴辞职。在加盟阿里巴巴之前，卫哲的职业生涯完全可以用他写的书的名字来命名金领。1970年生于上海，1993年毕业于上海外国语大学。“在来阿里巴巴之前，我就说过，我希望改变职业经理人这个称呼，用我一个老同事如家CEO孙坚的话说，叫职业事业人。在阿里巴巴我达到了这

3、种状态，我们提倡的是合伙人文化，我不是创业元老，但也不仅是纯粹的职业经理人，而是这个团队的一个合伙人。就是在工资、薪酬乃至于期权这些具体的回报之外，还在分享公司的增长，在这艘大船上创造自己的价值。”卫哲的职场感悟卫哲的职场感悟性格决定命运，环境决定性格人们都说，性格决定命运，但我想再加一条：环境决定性格。万国给了我霸气和杀气，普华永道使我细致，东方证券增强了我全局控制能力，而百安居让我更注重细节。用发展的眼光衡量职业、衡量得失我总是以发展的眼光去衡量职业、衡量得失。每到一个新的地方都是减薪减酬，但我很有自信，基本上进去6个月就比原来的要高。我选择的职业在当时都是冷门的，但我对它的发展充满了信心

4、。事实同样证明，我所投身过的事业都已受到社会的高度重视。职业规划，不断找短板2019年，卫哲去了普华永道，连降N级以弥补自己的财务短板。“万国证券给了我霸气和杀气，普华永道使我细致。”2000年，漫漫熊市开始，卫哲去了百安居，“从资本市场走向零售行业是弥补执行力的短板”。“今天我来阿里巴巴是弥补电子短板的。”家庭才是人生最大的财富“每个人都应该有自己对成功的定义。成功一定是平衡的，不仅仅是某一个领域的成功。很多人觉得成功就是拥有大量的财富，而我觉得家庭才是我最大的财富。离开这个家庭，什么财富、成功都不能带给我快乐。”说这话的时候，在卫哲的脸上能够看到一种叫做幸福的表情。 1.2 职业生涯阶段划

5、分探索期职业前期职业中期（正式工作前）（35年）（3050岁）请思考: 您的职业黄金期有多长? 职业晚期（5065岁甚至更晚）描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主 1.2.1 职业前期（立业）：请问：你的第一份工作带给你最大的收获是什么？熟悉工作环境，树立良好形象掌握职业技能, 学会如何工作善于观察, 建立良好的人际关系脚踏实地, 从小事做起正确面对困难, 不断进步。 还记得你的第一份工作吗?描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低

6、任务：技术更新、培训和指导的能力,转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野要求：表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 1.3.2 职业中期（发展）：请相信: 人生是公平的, 每个人都会有职业的契机, 只是面对机会, 你是否做好了准备, 你是否能抓住它!职业化能力结构逐步扩大与相对稳定创新力最强, 工作业绩突出学会成功求职的技巧树立终生学习理念保持身心的平衡你的职业契机是什么?描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：计划退休、从权力转向咨询角色,确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：看到自己的工作成为别人的平台,支持和咨询、在公司外

7、部的活动中找到自我的统一 1.3.3 职业晚期（转向）： 会不会经常听到以下的言论，绝大多数人都有目标，但很惊奇他们要么碰到职业高原区要么一直业绩不佳以至收入不高，经过了解，他们是这样制定他们的目标的：努力工作，做好本职工作（班组长）今年业绩要比去年好一点（销售人员）明年我想买一套房子（行政主管）我希望在公司能够得到晋升（刚刚毕业大学生）目标？这不是想了就能实现的，不是你的，想了没用，你总不能说我的目标是做比尔盖茨吧？脚踏实地最重要了。（企业老总）将来的目标，还真没想过，说实话，现在收入还可以，再怎么样，到哪里也能混个部门经理当当；不去想那么多。（部门经理）最好的工作是什么?职业生涯早期: 对

8、自己锻炼最大的工作职业生涯中期: 挣钱最多，发展空间大的工作职业生涯晚期: 实现人生价值最大的工作管理就是从胜任-优秀-卓越!1.2 职业生涯规划的意义可以：第 二 单 元员工职业生涯规划与管理生涯规划4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、创造环境和效率1、制定原则和方向个人角色公司角色3、与公司协调发展4、跨业学习开创新机1、定期检讨和规划2、主动学习和训练职业生涯规划逻辑关系图 2.1 员工职业生涯规划的期限五至十年 短期规划三至五年三年以内 中期规划 长期规划职业生涯规划的对象？对象时机重点责任人入司新员工入职一周内职业定向职业化塑造部门经理专业指导人部门员工每半年一次结合绩效考核工作

9、业绩评定专业及部门内发展的指导部门经理部门优秀员工每年一到两次结合关键事件职业化能力结构的完善职业发展规划部门经理人力资源经理中高层管理者每半年一次结合管理述职管理水准的提升职业发展通路的明确人力资源总监总经理5年及以上的员工每年一次结合服务年限奖忠诚度及贡献的认可企业文化的宣扬人力资源总监总经理 Step 1Step 2Step 3主动接受指导参与工作任务并有良好表现掌握日常基本工作对分内工作尽职尽责较少依赖督导专业技能有所提高专业技能得到拓宽开阔视野以自己的知识和技能激发他人2.1 职业生涯各阶段特点成长依赖期独立贡献期指导授权期Step 4策划领导期为组织指明方向发现机遇，引导业务需求行

10、使权力2.2 职业生涯自我意识-职业锚 我会 能力 我想 动机、理想我喜欢，有价值价值观职业锚职业锚的确定希望自己成为的人个人与组织的关系从组织获得的价值自律程度在组织中的角色工作本身报酬发挥的能力、技能、知识工作领域工作特性工作环境对所属组织的了解地点（大/小）工作中可使用的资源办公环境人际关系生活个人的兴趣爱好家庭物质生活的需要 五种类型不是截然独立的技术型管理型创造性自由独立型安全型2.2.1 职业生涯的五种方向 (职业锚)术业有专攻持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的

11、科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。技术型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。 管理型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有

12、这些实实在在的事物才能体现自己的才干。创造型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。自由独立型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选择安

13、于现状。安全型：管理优势决策判断（9.1）培养下属（8.2）沟通协调（7.3）任务分配（7.1）2.2.2 案例某管理类员工管理技能总体分布图待发展技能团队管理（1.0）监查反馈（1.6）时间管理（3.4） 您认为自己是属于哪一类, 您的职业发展期望是什么2.2.3 小组讨论：2.3 雇员职业生涯规划设计步骤确定规划对象与管理层沟通雇员填写职业规划表面谈确定规划表 定期跟踪、评估反馈生涯规划实施员工职业发展计划表姓名：张三部门：人力资源部部门经理：李四制定时间：2019年4月1日监督人：李四个人能力提升承诺：在2019年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担

14、类似新动力训练营，新经理训练营的大型培训项目。衡量标准实施办法123456789101112月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程有效沟通已经参加2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了大鹏证券和核电，考察报告提

15、出了一些有新意的想法补充发展承诺： （因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法123456789101112月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招聘人员培训已经完成，培训成绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会年终评价： （经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。）夏冰是加入公司已经六、七年的老职员了，她所学的专业是会计，岗位一直是财务会计。她认为做会计的上升空间不大，自己不可能升为财务部主管，工作也没有什么挑战性，每天做的都是同样的工作，因此也没有什么职业发展可言。请问：你赞

16、同夏冰的这种观点吗？作为她的主管或经理，你准备在考核中如何与她一起设计她的职业生涯？2.4 案例分析分析：在组织内个人的角色可能很小，但却非常重要。 作为夏的主管，如果夏长期处于这种工作状态，可以考虑适时调换其工作岗位，以调动其工作积极性，当然作会计可能很难在职位上有多大发展的上升空间，但可以让其分担同一职位但责任不同的工作。如作分帐的可以调到作总帐，再作税务会计，再作金融调度参考答案：夏的这种观点有待修正2.5 员工职业生涯开发的常用方法 提供员工自我评价的各种资源，例如各种职业测评、培训资料、指导书；以专业技能为主的培训项目，及时更新员工的技术结构，为企业的现在和将来做好准备；由公司内的管

17、理人员或专家、外部专家对员工的个人职业发展进行咨询；在组织中通过各种制度和程序来传递职业信息，如工作张榜、设计职业通路等；通过工作设计和组织发展计划提高组织气氛、员工满意度和绩效水平；单独为个体工作和职业变化提供方案，如工作轮换、设计工作调动程序等。 个人随公司的发展而发展是一个大原则!第三单元职业生涯规划中公司的角色“鸟巢”留名由于“鸟巢”和别的建筑不同, “东倒西歪”的柱子结构, 交线非常复杂, 因此对焊接技术的要求非常高。 那些经过专业培训的焊工们不但优质高效地如期完成了任务, 而且经过批准, 他们要在“鸟巢”每一条焊缝的边沿都刻上自己的名字。用他们自己的话说: 让无数普通的焊工能在这项

18、举世瞩目的奥运工程中留下自己的微小痕迹, 是多大的光荣! 也许公众没有机会看到, 却永远不会磨灭。让建设者在劳动成果上留下自己的名字, 这无疑是个温暖人心的举动. 而对于建设者来说: 抬头挺胸刻下自己的名字, 既是对工作质量的负责, 更是对自己的人生负责!前提： 企业有明确的发展战略 以人为本的企业文化 雇员明确企业战略并愿意统合发展特点： 个人和组织都必须承担责任 职业生涯管理是一个系统的工程 职业生涯的管理具有动态性和持续性3.1 雇员职业生涯规划与管理要点-讨论1、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？3、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？3.2 公司职责3.2.1 制定发展方向（2）水平式（1）垂直式3.2.2 提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮岗制度Line supervisorQualified staffMiddle managerTop managerS