护士离职意愿及其相关因素的调查分析

1、护士离职意愿及其相关因素的调查分析全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺，这种短缺己经达到危机 水平1，并仍将随着对医疗服务需求的增加而加剧。特别在近些年，随着生活水平的不断改 善，人们对健康的要求亦不断提高、需求日益增加，加之人口老龄化等影响，护士短缺问题 更显突出。据国家卫生部统计资料显示，2005年我国平均每千人拥有注册护士仅1.06人2， 与发达国家相去甚远。2006年国家卫生部对全国400余家医院的调查结果表明3，目前医疗 机构中，病房护士与床位比平均为0.33:1，最低仅为0.26:1，尚未达到卫生部1978年提出的 0.4:1的相关要求。此外，医院95%以上住

2、院患者的生活护理主要由家属或护工承担，护士人 力配置不仅未能满足患者护理的需求，而且成为影响患者安全的隐患。因此，在当今护理人 员短缺的医疗环境中，如何有效减少护士的离职行为己经成为了国内外医院管理者的重要课 题和职责4。因为过高的护理人员流动率，不仅导致了更加严重的护士短缺和接下来的护理 人力资源危机，护士短缺又加剧了对护理人员的需求以及在职人员的工作量，工作压力和职 业疲溃5，增加了在职护理人员的负担，造成更多人产生离职意念，形成恶性循环。此外， 护士离职率高，还造成了资源浪费，训练成本的损失，还影响在职护士的工作积极性，导致 护理工作安全性存在隐患，对临床护理质量产生直接和间接的负面影响

3、。护士离职率高己是 国内外普遍存在的一个社会现象，也是导致护士短缺和护理质量下降的重要原因之一。因此， 护士离职率高作为目前护理管理者所普遍面临的问题，研究护士离职意愿及其相关因素是改 善护士短缺现状，也是保证护士良好工作的必要前提。所谓离职意愿是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向，离职意愿是一种行为倾向， 它能导致离职行为的发生。Bedeian & Armenakis(1981) 6认为离职意愿是指个人意欲离开目 前工作岗位，另寻其他工作机会的倾向。这与MillerRalphn&Hulin(1979) 7对离职意愿所下定 义一致，即离职意愿是离职念头与寻找其他工作机会倾向的总合表现或

4、态度。离职意愿的因 素多且复杂，护士个体因素主要包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、所在单位、 与单位签订的合同性质等，工作环境因素主要包括工作中受到的侵害、工作时间、工作压力， 薪酬低，缺少专业实践机会等，此外，缺少晋升及受教育的机会，领导和管理方式也是重要 原因之一。工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响，工作满意度越 高，离职意愿越低，且工作满意度与员工的离职意愿的相关系数最高对离职意愿有显著的预 测作用。国外研究者较早证实了护士离职意愿的主要预测因子是工作不满意。研究对象和方法一、研究的对象为从大庆市二、三级医院近2000名注册护士进行随机抽样，抽取900名女

5、护士，其中油田总医院450名、龙南医院和哈尔滨医科大学附属第五医院各150名、大庆市 第二、四、五医院各50名。从事临床护理工作2年的注册女护士。采用分层抽样法进行抽 样。二、采用现场发放问卷的调查形式，并向被调查者解释此次调查目的，对问卷中填写说明加 以指导，问卷完成后现场收回。共计发放问卷900份，所得的有效问卷为873份。采用的量 表，由一般资料问卷、工作满意度指数量表(IWS)、离职意愿量表、中版本的哥本哈根社会心 理学量表和付出一获得不平衡量表。1、一般问卷包括：年龄、婚姻状况、有无小孩、文化程度、职称、职务、护龄、在您当前 工作单位年限、工作科室、聘用形式、医院等级等。2、工作满意

6、指数(the Index of Work Satisfaction, IWS)由 Stamps 和 Piedmonte 于 1997 编制， 用于测量护士的工作满意度，是公认的具有良好信度和效度的测量工具。工作满意度与离职 意愿的研表分为A和B两部分，由以下6个维度构成：收入一由从事的工作中获得的物质报酬和附加福利。自主性一日常工作中允许的或必需的独立、主动和自由的程度。工作任务一作为常规必须完成的事务。组织决策一由医院和护理行政部门提出的管理政策和方案。互动合作一在工作中存在的正式的或非正式的人际交往和专业交流。职业地位一根据你和他人的观点，对工作的整体重要性或意义的认知。A部分是由以上6个

7、维度配对组成的15个条目，用于对工作满意度的6个维度排序，测量 护士认为的6个维度的重要程度。B部分由6个维度的44个条目组成，分别为:收入（6个）、 自主性（8个）、工作任务（6个）、互动合作（10个）、职业地位（7个）及组织决策（7个），主要测量 护士这6个方面的工作满意度水平。采用7点一 Liken计分，其中2. 4, 7. 5, 17,18, 20, 21, 23, 27, 28, 30. 31, 33, 35, 36, 39. 41, 44 共22个条目为反向计分题，将分值倒转计分后， 分别得出6个维度的总分，得分越高满意度越高。研究者大多只使用IWS量表B部分评估护 士的工作满意度

8、，因为同时使用A和B两部分计分将十分复杂9。故本研究仅选择IWS量表 B部分测量护士工作满意度水平。研究者将其改为S点一 Liken计分，分别计算6个维度的总 分，得分越高满意度越高。3、COPSOQ量表是建立在现有理论的基础上，吸收了现今7种比较流行的职业紧张理论:工 作特征模式、密歇根组织应激模式、工作要求一自主一支持模式、社会技术途径、行动一理 论途径、付出一回报失衡模式以及维他命模式。整介上述模式的共同要索同时发展了部分独 创条目（如工作要求内容），形成了现行问卷的结构模块。量表描述了存在于社会心理工作环 境中与生理健康、心理健康及个性特征有关的系列囚索，并从组织层而开始对部门、工作、

9、 个人与工作和个人等小同层次进行调查，它设计了针对具体工作任务、工作组织、人际关系、 分工与介作甚至领导管理小同角度的问卷条目，同时关注各种潜在的工作应激源，比如社会 支持、回报、表扬等。它重点关注了工作中的各种社会心理因索的测量模块，包括对个体健 康和幸福、性格因索如应对策略、和谐感等等。COPSOQ试图涵盖和整介现今社会心理研究 主要理论中重要的相关研究内容，它有3种小同长度的版本，长版本主要用于科研；中版本 适用于工作环境的专业人员；短版本则侧重现场应用。问卷中的问题有的来自国际通用的问 卷，也有的来自丹麦现行使用的问卷和课题组自行开发的条目。本研究以中等版本的问卷为 基础，根据实际情况

10、删减若干维度，最终问卷包括24个维度，共60道题。对护士工作相关 变量、外部环境变量和雇员定向三个维度进行测量。李健等人10 将此改编后量表应用于国 内护理人员的研究，证明此量表在国内应用具有良好的信效度，量表各维度的内部一致性信 度。系数为0.54-0.87。本研究中，该量表的内部一致性信度。系数为0.728，非常接近0.8， 因此认为本问卷的内部信度是比较好的。量表评价方法:量表大部分题目采用5点量表作答， 其中5表示总是、很大程度，1分表示从不、很小程度。计算每个维度得分，得分高于3.6 为较好，得分在2.4-3.6者为中等，得分低于2.4为较差。量表评价内容：（1）工作相关变量，包括工

11、作需求通过定量需求、工作节奏、情感需求、决定权、技能发挥 和工作自由度6个维度评价；专业承诺由工作意义维度描述；发展可能由预见性维度测量角 色清晰由角色清晰度评价；领导方式通过认可度、领导品质、信任度和公平性4个维度评价； 社会支持由社会支持、工作反馈和社区感3个维度来评价;工作家庭冲突由工作家庭冲突维度 评价;健康状况通过健康状况、疲溃感和压力3个维度评价;工作场所暴力由工作场所暴力维 度测量。（2）外部环境变量由就业不安全感测量。（3）雇员定向:组织承诺通过组织承诺维度评价；工作满意度由工作满意进行评价。4、离职意愿量表是由Michael和Spector11 于1982年编制，此量表共有6

12、个条目，采用1- 4级反向计分，回答经常”计4分，偶尔”3分，甚少”分，从不”1分，量表总分等于各条 目得分之和，得分越高，离职意愿越强。根据6个条目之间的相关性，条目1和条目6构成 离职意愿I，表示辞去目前工作的可能性;条目2和条目3构成离职意愿II，表示寻找其他工 作的动机;条目4和条目5构成离职意愿III，表示获得外部工作的可能性。本研究所使用的量 表经台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后用于中国员工，修订后的量表具有可靠的信度 (Cronbachsa=0.773)和效度(内容效度 67.67% )5、日前，许多评价工作压力对人群健康影响的研究均使用Siegrist提出的付出一获得不平衡 (

13、the effort reward unbalance, ERI)量表。付出一获得不平衡模式认为，工作中的付出主要是指 可以观察到的定量和定性的工作负担以及在近期内工作量的增加，包括时间、精力(脑力)、 体力和责任等;而工作中的获得则包括金钱、尊重(尊重与认可)和职业机会。工作的意义就在 于人们付出自己的劳动，并因此得到相应的奖励、尊重和认可，获得归属感等。症状四个部 分。工作压力情况使用中文版ERI量表，ERI量表包括付出(effort)、获得(reward)和超负荷(over commitment二部分，共有23个项目，其中6个项目测量“付出”，11个项目测量“获 得”，6个项目测量“超负

14、荷”的应对方式。量表中的条目的赋值方法是：前17个条目(ERI1- ERI17)的赋值是1-5分，则“付出”的得分6- 30，“获得”的得分11-55；后6个条日(OC1-OC6)的 赋值是1- 4分，则超负荷的得分6-24分。6、统计分析：采用SPSS13.0统计软件包进行分析。对一般资料问卷、工作满意度指数量表、 哥本哈根社会心理量表、付出-获得不平衡量表及离职意愿量表进行描述分析、样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析及多线性逐步回归分析。结果共计发放问卷900份，所得的有效问卷为873份。有效比为97%。表1护士一般情况项目例数构成比年龄(岁)211430.16921-30

15、4770.5402102800.231职称：护士 3540.405护师 4300.493主管护师890.102对在正规医院找护理工作难易的看法：难 6720.770一般 1700.195易 310.035表2护士离职意愿的描述性统计结果条目过去一年中离开目前单位的念头过去一年中放弃护理专业的念头频数百分比(%)累计百分比(%)频数百分比(%)累计百分比()从未 10111.611.68910.210.2一年有几次 63172.383.964874.284.4每月有几次 778.892.79510.995.3每周有几次 546.298.9364.199.4每天都有 101.1100.050.51

16、00.0总计 873100.0873100.0年龄与自主性、组织决策和职业地位呈负相关(P0.05)，即年龄越大，护士对于自主性、组织 决策和职业地位的满意度越低。护龄除与收入呈正相关外(p0.05)，与工作满意度的其他维 度呈负相关(p0.OS)，即护龄越长，护士对收入的满意度越高，而对工作满意度的其他方面 的满意度越低。学历和工作任务和职业地位呈负相关，收入和组织决策的满意度越高，对工 作任务满意度越低。P0.01)，即学历越高，护士对工作任务和职业地位的满意度越低。职称 与收入呈正相关(P0.01),与工作任务和职业地位负相关(P0.05),即职称越高，护士对收入 的满意度越高，而对工作

17、任务和职业地位的满意度越低。医院的等级与收入和组织决策呈正 相关(P0.05)，与工作任务呈负相关(P0.05)，即医院等级越高，护士对工作任务的满意度越 低。歌本哈根社会心理学量表得分情况：本研究中，工作节奏、技能发挥、工作意义、信任度和 社区感维度得分高于3.6,说明：护士在工作中需要保持较高的工作节奏、护理工作需要护 士技能发挥较多、护士认为护理工作有较大的工作意义、护士对领导的信任度较高、护士在 工作中能较好地融入组织。维度得分在2.4-3.6者说明该维度获得处于中等水平，本研究中， 定量需求、情感需求、决定权、预见性、角色清晰、认可度、领导品质、公平性、社会支持、 工作反馈、工作家庭

18、冲突、健康状况、疲溃感、压力、组织承诺、工作满意度和就业不安全 感维度得分介于中等水平。得分低于2.4者说明该维度获得处于较低水平。本研究中，工作 自由度和工作场所暴力两个维度得分低于2.4，说明护士在工作的自由度很低，护士遭受工 作场所暴力情况较少发生。付出一获得不平衡量表得分：被调查护士付出量表得分为22.3 14.711，获得量表得分为 45.017.645，ERI比值为0.870.341，即被调查护士总体处于低付出一高获得水平。护士超负 荷得分为19.2 42.699表3护士付出一获得不平衡量表分值(n=465)付出一获得不平衡表分值平均分标准差付出得分22.314.711获得得分45

19、.017.645ERI 比值 0.870.341超负荷得分19.242.699讨论护理人员离职率高是各级医院普遍存在的现象，随着我国经济社会发展和医院人事管理体制 改革的不断深入，护理人员流失越来越来严峻。流失的护理人员大多具有一定的临床经验， 流失后即使以同等数量的新护士顶替其位置，也不可能很快发挥作用，影响了医院护理上作 的正常开展，导致在职护理人员思想不稳定，使更多人产生离职意愿，患者满意度下降。本次研究显示，在工作任务方面，医院等级越高，满意度越低。这可能与三级医院大多属于 综合性的大医院，而目前我国患者择医观仍然是倾向于大医院，所以三级医院的门诊量远远 大于一级和二级医院，而且临床上

20、缺编严重，造成三级医院护士工作负荷大，压力大，满意 度相较于二级和一级医院低。而在收入和组织决策方面，医院的等级越高，满意度越高。另 一方面，三级医院的领导大多是业务骨干精英，属于高层次学历群体，在国内外的进修、学 习和参观过程中，吸取了科学的管理方法，鼓励合作、尊重、自主、公正的价值观，逐渐形 成民主、分权管理的文化，因而在组织政策的方面能够考虑到人性化发展的需求，给护士提 供广阔的发展平台。护士总体处在这样一个心理状态：工作需求较高，表现在工作任务重、节奏快、情感投入大、 需要技能发挥水平较高。而决定权较小、工作自由度也极小。护士认为护士的专业承诺水平 较高;但护士的组织承诺水平较低，对工

21、作的满意度也不高。护士对职业发展的可能性认知较 低。护士面临着较高的工作家庭冲突。护士的健康状况不容乐观，面临的疲溃感和压力水平 也较高。护士认为目前就业条件受限，辞去目前工作的可能性及寻找他工作的动机不太强烈。 大庆市临床护士工作满意度各维度得分未达到基本满意，因此在护理工作中积极主动性不高， 抱有一旦拥有合适工作随时准备离开的心态。对护理管理者的启示: 护士离职率高是普遍存在的问题，研究护士离职意愿相关因素是保证护士良好工作的必要条 件。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界环 境二大类，因此建议护理管理者：1、认真贯彻实施国家法律法规，规范用人制度，维

22、护合法权益。随着我国护士条例的 出台，护士执业和保障将走上法制化轨道。护士条例中明确了护士是医疗卫生专业队伍的 重要组成部分，护理工作直接关系到医疗安全和人体健康。条例强调，护上人格尊严、人身 安全小受侵犯。护上依法履行职责，受法律保护。全社会应当尊重护上。条例规定了医疗机 构在保障护上权益、加强护上队伍建设中的责任。条例明确指出：护士执业，有按照国家有 关规定获取工资报酬、享受福利待遇、参加社会保险的权利。2、应用以人为本”的管理理念，稳定护上队伍。调查显示：年龄大、护龄长，学历高的护士 的工作满意度不是太高。人力资源是一项重要的内部资源，具有可塑性和可教育性，尤其是 具有多年工作经验的护士

23、更是关键性资源，不仅是为医院高质量的护理提供保证，同时也为 医院节省了招募新的护士所要花费的人力成本。因此，医院管理者应重视提高有经验护士的 工作满意度，提供条件使高素质的护理人员可以按职、分层上岗，制定岗位职责及职责审核 标准，取消职称比例限制，充分发挥护理人员的积极性，提高护理人员的能力，体现其价值， 避免她们的流失对医院造成的损失。3、临床护士各维度的工作满意都尚未达到基本满意的水平。其中收入问题目前仍然是护士 关注的焦点，不仅是护士满意度最低的方面，而且是离职意愿首要的影响因素。收入不仅体 现在合理性，更重要的是其公平性及具有竞争性，医院应该基于技能支付薪酬，做到绩效和 薪酬挂钩，这样才能提高护士的工作满意度，而且有助于降低护士的离职意愿，避免护士的 离职行为。4、护理管理者应重视提高高学历护士的工作满意度，营造良好的专业发展空间。我国护士 整体的学历结构正在提高，对于这一个内控型与追求工作的自主型相结合的群体应适当运用 “激励行为”和“授权行为”，给予鼓励和自主决定的权利，提高其自信心和成就感，最终达到 提高工作满意度的目的。管理者还应为高学历的护士提供更广阔的临床职业路径，使之学有 所用。同时随着高学历的护士不断地为临床输入新的理论新技术，有助于.促进护理学科的发 展，使护理专业的价值得到更广泛的认同，增强护士的职业自豪感。5