最新海尔的企业文化是否得修正？-范文精品

1、.*;海尔的企业文化是否得修正？海尔的企业文化是否得修正？ 一位海尔老员工痛心地表示：“海尔总是最强调企业文化的，而如今却是最缺乏企业文化的，海尔总是最强调企业的凝聚力，而如今丧失的恰恰是企业的凝聚力。 青岛的出租车司机聊天时，可以讲出不少海尔员工骂海尔的故事。 这确实是非常奇怪的问题，记者接触到的一些海尔员工，假如与他们熟悉之后，似乎人人都有些怨声载道。不过他们也都表示，员工们开场抱怨自己的企业也只是在近些年才出现的现象。可以说，在2019年以前，很少会有员工说海尔坏话。那时海尔的企业凝聚力确实是相当强，自那以后，人们的抱怨就越来越严重了。记者查了一下资料，2019年正是张瑞敏开场在海尔内部

2、推行市场链管理的时候。是不是正是市场链管理的推行，导致了企业凝聚力的下降呢？一些内部人表示，有这方面的原因。作为一种新的管理方式，市场链式管理看起来是有许多优越性的。但推行市场链，假如出现了问题，最终的结果是要找出责任人。但由于问题的复杂性，人为的链式市场非社会自发形成的市场衔接往往不是那么严密，外表上的责任人往往不一定是真正的责任人，结果反而养成了人人都怕当责任人，人人都在想法推卸责任的场面。一位海尔员工举了这样一个形象的例子。如某一个地方失火了，假设一名员工确实是为企业着想的，他就应当首先设法把火扑灭才对。然而如今却形成了这样一个场面，失火了，他首先不去想如何灭火，而是首先想到在起火中他有

3、没有责任，怎样可以回避责任，假如他去救火，是不是会被人疑心就是失火的责任人，假如失火现场不是他的岗位，他就会尽快分开现场，防止牵连到自己。这个例子虽有些极端，但还是很形象地说明了海尔目前的某种管理状态人们为了推卸责任，有时甚至超出了对企业根本的责任心。 不过最主要的可能还不是推行市场链造成的，而更可能是近几年在宏大的压力之下，让海尔粗硬的企业文化发挥到了极致的结果。 如今，在海尔工作的压力之大超出了人们的想像。几乎每一个员工都能感受到无形的压力之大。一位员工形容，一进入企业，就像进入到一个宏大的压力锅内，全身都有透不过气来的感觉。宏大的压力让每个人的脾气都变得非常之大。海尔的两位副总裁柴永森、

4、周云杰的脾气之大是相当出名的，另一位副总裁梁海山本来是一位相当有修养的管理者，在海尔的中下层声望一直很高，而如今的脾气也变得相当吓人了当宏大的压力时时萦绕在四周的时候，其本来的性格本性往往已不是主观愿望所决定的了。 与大家的坏脾气相对应的是，海尔内部遍布的骂人现象。在海尔上司随意谩骂下属的情况是非常严重的，以致于流行了这样一种说法：见过骂人才知道什么是真正的骂人，并且随之产生了恶性循环。通常是从某一个上级对某项工作的不满意，而对下属的谩骂开场，这个下属因此憋了一肚子的气，当然为了出气，就马上找来自己的下属也如法炮制痛骂一顿，他的下属也因此憋了一肚子的气需要发泄，于是再找更下面的一级下属痛骂一顿

5、，这样一级骂一级，最后的官最小，无人可骂，只好自认倒霉。 其实张瑞敏为首的海尔最高层，也不是没有认识到这一问题的严重性，为了改变管理中的粗暴作风，2019年，海尔开场推行了一段时间的岗位上的微笑效劳活动，要求每一名员工在与人交谈的时候都要以微笑示人。但微笑效劳只能解决一些外表上的问题，只要宏大的压力仍时时在人们心头存在，坏脾气的问题就不可能完全解决。 之所以有这么大的压力，上级不断的逼迫，对一有过失便会被淘汰的担忧，来自顶头上司的谩骂，都是原因。不过更多的人认为与海尔近几年的经营业绩不佳有更大的关系。自2019年开场，海尔实际销售的增长便出现了停滞的现象。假如说这样的业绩在其他公司可能尚可以承

6、受的话，在海尔就不能被承受。因为海尔制定了恢弘的开展方案，甚至排出了时间表，要在2019年进入世界500强的行列，以近几年的开展速度，这是不可能的。事实上，长期以来，张瑞敏一直声称海尔的增长速度为86%，假设海尔完不成目的，就等于让张瑞敏成认失败。以张瑞敏的个性来说绝对是不可承受的。张瑞敏不许失败，海尔不许失败，这就是海尔自上而下都感觉宏大压力的最大原因。 前段时间，在中央电视台承受采访的时候，张瑞敏又一次斩钉截铁地说：“我们就是要成为世界上的名牌！言辞仍然还是那样的富有感染力。类似这样的一些宣传口号和目的也总是能获得国人的赞扬和喝彩。实际上不仅仅是企业，包括我们自己或许都应当反省，是不是我们总是赋予了企业过多的使命感，使企业承载了我们过分的要求和期望。而企业说到底就是企业，它只能而且只应当以赢利为目的，或许这一目的是卑微的，不值得说出口的，但却是一个企业生存