员工培训的方法和技巧(ppt)课件

1、员工培训的方法和技巧(ppt)（优选）员工培训的方法和技巧第一部分：培训概念 教育 培训 课程 人力资源广义： 凡是增进人们的知识和技能影响人们的思想品德的活动。狭义： 是教育者根据一定社会（或阶级）的要求，有目的、有计划、有组织地对教育者的身上施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶级）所需要的人的活动。教 育 培训（Training)，培养训练。多指在职、在业人员的专门训练或短期再教育。如工人岗位培训、农业技术培训、师资培训等。培 训 培训与教育的区别项 目培 训教 育目 的直接服务于社会经济、组织与个人发展，实现组织和员工共同发展通过系统的、正规的基本知识和技能的讲授和实践活动，使学员适应

2、未来职业需要依 据岗位能力、标准或工作中存在的问题专业领域和学科的知识体系目 标非常具体，可量化、可衡量、可操作、可考核共性的目标，不易测量工作经验运用程度高低方 式师生共同参与，以学员为主体。运用课堂讲授、案例分析、角色扮演、仿真模拟、现场实习等多种方式。教师是教育活动的主体，以课堂讲授为主反 馈及时反馈滞后的反馈教 材模块、多媒体、典型案例、经验材料、上级有关规定、资料包等以课本为教材教 师有丰富的实践经验的管理专家、技术专家和优秀的技能人才。专职教师与兼职教师并重有深厚理论功底的学术型人才，以专职教师为主评 价不同层次的人参与评价，以保证培训效果满足组织和个人的共同需要教师评价广义： 指

3、的是为实现教育目标而选择的教育内容总和。狭义： 指的或是某一门学科，如语文、数学、理论物理、工程力学等等。课 程学科课程与培训课程区别项 目学 科 课 程培 训 课 程适应社会环境需要时间长，教学周期长，适应环境差，长期投资。时间短，教学周期短，适应性强，短期投资。适应学习的需要面对所有学者都是一样的要求（儿童成人），内容上是循序渐进，被动接受。主要面对的是成年人，内容上是有选择性，个性化，主动学习。宗旨和目标宗旨大多是总体性的，目标也是有效宽范的范围。宗旨大多是具体性的，其目标范围较窄。课程内容、教材内容多以学科自身体系和顺序编排，教材较固定。内容多以跨学科组合，教材灵活性强。课程的教学模式

4、多用讲授法以教师为中心。灵活使用多种方法，以学员为中心。课程的评价以评价知识掌握程度，考试分数。以评价能力提升度注重效果、应用。 人力资源作为一种经济性源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。 它作为资本性资源，与一般的物资资本有基本的共同之处。资本共同属性表现在：它是投资的结果；在一定时期，它能获取收益；在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样具有这三个属性。人力资源人们普遍认为： 人力资源的教育培训是一种投资（investment)，而不是一种消费（expense)。第二部分 培训项目开发及实施培训需求分析培训课程设计培训的准备与实施培训效果评估需求分析的含义和特点 产生需求分析的原因培训

5、需求分析的类型培训需求分析的步骤培训需求分析的层次三个类型的需求分析一、培训需求分析 培训需求分析含义与特点需求分析的含义需求分析的特点 需求分析是指在规划与设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用各种方法与技术 ，对企业特定群体或个体的能力（态度、知识和技能等方面）进行系统地鉴别与分析，找出任职者现有能力与胜任岗位工作要求具备的能力之间的差距，以确定培训需求的一种活动或过程。培训需求分析的核心是确定现实状态与理想状态之间的差距。 需求分析的含义 培训需求分析的主体具有多样培训需求分析的客体具有多层次性培训需求分析的核心在于确认差距培训需求分析的方法具有多样性培训需求分析 的结果具有

6、指导性需求分析的特点15432产生培训需求分析原因 原因经营战略变化人员变化绩效变化解决问题 a：制定培训计划的需求分析 b: 以解决问题为目的的培训需求分析 c: 以提高胜任能力为目的的培训需求 分析 培训需求分析的类型分析培训需求2收集培训需求信息1确认培训需求3撰写培训需求报告4培训需求纠偏5需求分析的基本步骤组织层次分析战略分析资源分析特质分析 培训需求分析的层次工作层次分析岗位能力分析调研编制岗位能力分析表岗位能力分析表论证设定岗位能力分析表 培训需求分析的层次工作层次分析岗位能力分析表序号综合能力专项能力1234ABCD表 某大型企业物资供应处长岗位能力分析表序号综合能力专项能力1

7、2345678A贯彻落实政策法规能说明有关政策法规能说明公司有关管理标准和实施细则教育下属执行政策混凝土人、管理标准和实施细则组织编制本企业的物资供应规章制度和工作标准实施本企业有关规章制度和工作工作检查并纠正违法违纪行为B供应计划管理应用物资供应的相关技术进行定额管理确定物资供应计划的种类能够分析供应计划的编制编制指导物资供应计划主要指标的测算掌握并控制物资供应计划的编制程序审定物资供应计划C采购管理组织物资市场调查预测审定采购渠道和采购控制采购价格和采购成本审核订购合同强化合同的后期管理能制定采购物资的质量控制控制方法遵循执行物资进口的管理程序推进物资装备的国产化D储运管理把好物资入库验收

8、关合理保管保养保养把握物资的出库与发放指导物资回收和修旧利废组织物资的合理运输编制仓库建设总体规划能灵活运用现代仓储技术优化库存结构E资金管理管理与核算采购成本管理与使用储备资金掌握并应用资金支付和结算的方式审签财务列支科目的报表具有财务稽核能力运用现代财务管理观念指导管理工作F综合管理能熟练运用物资供应管理体制和运行机制遵循基本业务流程以企业物资供应考核达标内容指导工作应用统计分析工作的管理方法进行物资供应内部审计组织经济活动分析提出和制定物资供应管理改革改革推行物资供应的现代化管理 金属焊接工种岗位能力分析表序号综合能力1234567A掌握基础技能使用使用使用各种砂轮使用螺纹工具选用紧固件

9、使用各种使用虎钳镶头、扁铲锯刀、锉刀电动工具及夹持器B绘草图并解释解释图纸识别并绘制 草图会绘制几何 图形应用绘制比例绘制绘制并解释正视图绘制并解释辅助视图绘制并解释剖面图会绘各种直观草图C氧气焊调整氧焊设备平焊横焊立焊焊管子跑焊气割D电弧焊调整电焊设备角接平焊槽接平焊横向角焊横向槽焊向下焊立式向上角焊E气体保护电焊调整气体保护钨极电焊设备铝平焊钢平焊调整气体保护金属极电焊设备钢立焊T型横焊鉴别管状焊条焊接工艺F高级焊接工艺中、高碳钢焊接合金钢焊接不锈钢焊接有色金属焊接续上表序号综合能力891011121314A掌握基础技能使用测量工具检查气体控制膨胀、 收缩选择并鉴别 材料焊成形检查焊件阅读

10、并解释焊接符号B绘草图并解释识别并解释焊接符号测量并计算所需材料会使用绘图工具C氧气焊特殊技巧D电弧焊立式向上横焊仰横焊进行电弧切割焊管子焊敷表面硬化层焊接铸铁E气体保护电焊F高级焊接工艺续上表序号综合能力151617181920A掌握基础技能B绘草图并解释C氧气焊D电弧焊鉴别特殊焊接工艺E气体保护电焊F高级焊接工艺 人员层次分析 人员层次分析的方法人员层次分析的要点 人员层次分析结果三个类型需求分析 之 一 制定培训计划的需求分析战略分析工作分析人员分析以提高解决问题能力为目标的培训需求分析发现问题预先分析信息收集培训需求确认三个类型需求分析 之 二 发现问题组织层面业务变化人员变化组织变化

11、工作层面绩效不高设备损坏出事故质量服务出问题个人层面效率低胜任力不够分析需求通过培训解决问题确定培训需求其他方式解决的问题图 以提高解决问题能力为目标的培训需求分析流程三个类型需求分析 之三 以提高胜任能力为导向的培训需求分析 是指在规划与设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用科学的方法和手段，确定某一岗位高绩效人员的能力要求，并以此为准，找出学员的实际能力与岗位要求胜任能力之间的差距，进而确定培训需求的过程。以提高胜任能力为导向的培训需求分析 1） 什么是胜任能力模型 胜任能力模型是为完成某一特定岗位工作，实现高效工作目标，所要求的一系列胜任能力要素的组合。2）以提高胜任能力为导

12、向的培训需求流程能力现状评估拟定培训需求分析报告分析培训需求确认培训需求构建胜任能力模型以提高胜任能力为导向的培训需求分析3）胜任能力模型的作用 胜任能力模型是企业战略实施与人力资源管理活动的接口，它为企业人力资源管理系统如何有效支撑企业战略找到了出发点和载体，使基于战略指导并规范管理者和员工的行为成为可能。 胜任能力模型是对企业某一岗位高绩效人员的行为特征的描述员工可根据模型要求，通过改变自己的行为，达到胜任岗位、实现高绩效的目的。 胜任能力模型确定了企业战略性人力资源规划导向和标准，是整个人力资源管理系统运用的基石与条件。以提高胜任能力为导向的培训需求分析以提高胜任能力为导向的培训需求分析

13、确定胜任能力模型结构胜任能力构成要素分析行业特征分析确认胜任能力构成项目工作层面分析论证组织层面分析人员层次分析4）构建胜任能力模型的基本步骤 5）怎样构建胜任能力模型 a：建立在需求分析基础上 组织层次分析 岗位层次分析 人员层次分析 b：分析整理后形成能力模型结构 以提高胜任能力为导向的培训需求分析知识技能社会角色自我概念特质动机胜任能力构成比例象冰山例：中共中央组织部公开选拔党政领导 干部的素质构成 政治思想：包括世界观、人生观和价值观 知识：包括基本知识和专业知识素质 能力：包括一般能力和领导能力 心理：包括感知、想象、思维、观念、情 感、意志和兴趣等 身体：包括体质、体力、体能、体型

14、和精力等胜任能力Competency品德TTrait知识KKnowledge基本知识KB专业知识KP技能SSkill基本技能SB专业技能SP一个人的世界观、人生观和价值观的综合体现胜任岗位工作必须掌握的知识胜任岗位工作必须掌握的特定知识任某一专胜业岗位工作应具有的 业务能力图 胜任能力 模型结构 财务岗位高级管理人员专业技能构成财务岗位高级管理人员专业技能SP1 建立和完善财务制度 SP2 贯彻执行财经法规SP3 运用财务信息分析诊断企业经营状况 SP4 制定能够创造价值的融资方案SP5 制定能够创造价值的投资方案 SP6 制定能够提升企业价值的股利分配方案SP7 构建有效的资金管理体系 SP

15、8 实施成本管理SP9 建立与改善全面预算管理 SP10 控制财务风险SP11 衡量与提升企业价值 SP12 建立和改善企业内部控制系统SP13 驾驭金融工具 SP14 评估收购与兼并方案 6）胜任能力模型验证 胜任能力模型确定后，要经过进一步的验证。通常采用的方法：一是将已经建立好的胜任能力模型发给从事该岗位工作人员的上级、同级、下级，通过召开座谈会的形式对胜任能力模型进行修正；二是组织召开由从事该岗位工作的专家组成的专家论证会，对胜任能力模型进行进一步的修订。通过验证并进行修改完善后的胜任能力模型方可在培训实施过程中使用。需要强调的是胜任能力模型具有阶段性特征，当企业的经营管理模式和战备等

16、发生变化时，应当进行及时调整和修订，一般地说2-3年需要修订一次。以提高胜任能力为导向的培训需求分析7）对照能力模型进行能力现状评估 基本流程 ： a: 制定评估方案 b:确定参与评估的人数与评估对象 C;选择需求分析的内容和方法 d:实施测评以提高胜任能力为导向的培训需求分析 8） 找出能力差距 对调查问卷进行数据统计后应绘制需求缺口图。需求缺口图是用图表的形式形象的展示学员现状与培训目标之间的差距。需求缺口图分为两类，一类是学员平均需求缺口图；另一类是学员个体需求缺口图。以提高胜任能力为导向的培训需求分析 9）确认培训需求 分析培训需求缺口产生的原因，对选择培训内容和培训策略是有帮助的。有

17、些缺口（目标与现状的差距）产生的原因并非仅仅是因为培训对象自身的原因，而是与企业的运行机制也有关。以提高胜任能力为导向的培训需求分析10）撰写培训需求报告 在需求分析结束后，撰写需求分析报告。需求分析报告是以书面的形式阐述需求分析的过程和需求分析的结论。需求分析报告有两种类型。一种是综合分析报告，反映培训对象总体的需求情况，用于项目负责人制定教学计划、授课教师选择培训内容和培训策略；另一种是个体需求分析报告，反映培训对象个体的需求情况，这种分析报告反馈给培训对象本人，使其了解自身的不足，明确自己的努力方向。以提高胜任能力为导向的培训需求分析 二、培训课程设计培训课程组成要素培训课程设计的原则

18、与程序 培训课程组成要素培训课程课程模式课程目标与模块目标课程内容教学方法 课程模式培训课程 集群体式模块课程模式。 即一个培训项目含有若干门培训课程，每门培训课程又含有若干个模块。 课程模式特点：宽基础 重实际 活模块 课程目标与模块目标 课程目标：课程目标是对学员经过某门课程的学习后应当达到的标准做出的概括说明，它指明了学习的方向和要达到的最终要求 模块目标 ：模块目标是对课程目标的分解和细化，是对学员经过某模块的学习后能做什么以及做到什么程度的详细说明。课程内容 态度情感 技能类 知识类 潜能开发 课程内容的选择 课程内容的编排 顺序性和连续性 整合性和关联性 均衡性 课程内容 教学方法

19、 讲授法研讨法 角色扮演法 案例法模拟法 课程设计的原则以需求分析为依据原则以提高能力为中心原则以现实问题和未来变革为导向原则以学员的认知规律为立足点原则 课程设计基础程序胜任能力项目整合课程设计与课程项目确定模块设计与模块目标确定课程内容确定教学方法选择例：操作工人培训课程设计操作工人基本素质和培训内容胜任能力项目整合课程设计与课程目标确定模块设计与模块目标确定 课程内容开发教学方法选择 常用教学方法介绍 讲授法 优点 ：一是一次性传授的内容较多并且较全面；二是对应用条件要求宽松，在一般的培训设施环境下就可以采用；三是有利于学员系统地接受新知识，较易掌握和有利于控制学习的进度，有利于加深理解

20、难度大的内容；四是可以同时对许多人进行培训。 缺点：一是教师面向所有学员讲课，无法顾及学员的个体差异，也不利于学员了解自己的学习结果；二是学员难以记忆和消化大量讲课内容；三是教师水平直接影响授课效果。 常用教学方法介绍 研讨法 优点 ：一是鼓励参与者发表不同意见，因而学员参与性较强；二是可有效帮助学员加深对问题的全面认识和理解，因而更适用于概念性或原理性知识的把握和学习；三是形式灵活多样，适应性强。 缺点 ：一是难于组织，对主持者要求较高，容易跑题或变成发牢骚会；二是成功与否参加研讨人员的学识水平有密切关系；三是研讨主题的挑选有一定难度，可谓是众口难调。 角色扮演法 优点 ：一是角色、环境和目

21、标更加确定，其主题也更加集中，因此在培训人与人之间关系的专门技能时，其效果会更好；二是更能唤起人的感情，引起人的兴趣，激发人的行为，故更适于进行感情及行为领域的培训；三是能为学员提供更多的参与机会，使教、学双方互动交流更充分；四是能将情感和学员理智有机结合，从而有利于达到塑造、改变学员态度和行为的目的。 缺点 ：一是控制过程比较困难；二是它着重体现的是参与扮演者自身存在的问题，由于不具有普遍性，因而不利于全面提高学员的能力；三是情景的人为性强、现实性相对弱化，限制了角色的创新行为；四是它更强调个人，不利于团队精神的培养；五是当角色要求超过学员能力范畴时，学员往往扮演不好，从而使培训效果大打折扣

22、。 常用教学方法介绍案例法 优点 ：第一，生动具体、直观易学；第二，能够实现教与学互补，真正达到“教学相长”的目的；第三，能够充分调动学员的主动性，有利于学员良好精神状态的维持。 缺点 ：第一，需要较长的准备时间；第二，需要具备良好的案例编写技能和经验；第三，案例来源有限，不能满足培训的需要；第四，对教师和学员要求较高。 常用教学方法介绍模拟法 优点：第一，有助于培养学员的实际能力，克服“重学历、轻能力，重理论、轻实践“的弊病；第二，使个体在安全的心理状态下练习，不必担心危险、打扰或出错。 缺点：第一，准备时间长；第二，对培训者要求较高，在模拟过程中，培训者既要调动学习者参与的积极性，又要随时

23、根据事态发展状况及时引导，否则会出现学员不积极响应，或争执不休偏离主题的现象，从而影响培训效果；第三，为了营造物理上逼真和心理上逼真的情景或仪器，需要投入大量的资金用于模拟技术的开发，因此，组织必须考虑费用和利润比。 常用教学方法介绍准备实施 三、培训的准备与实施 培训的准备 组织准备 成立项目管理小组 项目负责人的主要职责 教学准备 制定培训计划 编制培训实施方案 培训的准备 场地准备 设施准备 资料准备 生活后勤准备 印制并寄发办班通知 培训的准备 培训实施 培训计划管理 教师的选聘 教案的编写：培训过程的步骤设计， 培训环节设计 学员管理：学员资源管理 营造培训气氛 安全、档案及生活后勤

24、管理培训效果评估的涵义和层次培训效果评估的目的、原则培训效果评估的步骤培训效果评估的主要内容及工作要点培训效果指标体系的确定培训效果评估的实施 四、培训效果评估 培训效果评估的涵义和层次 英国管理服务委 员会（MSC）给出的 定义包含两个方面的内 容：一是通过内部审定来确定培训是否达到了既定目标所进行的一系列测试与评价；二是通过外部审定来确定内部审定的培训是否完成了组织最初的需要而进行的一系列测试与评价。涵义 培训效果评估的涵义和层次 次层反应层结果层行为层学习层培训效果评估的目的、原则 目 的总结培训工作明确努力方向，改进培训工作。为企业人力资源开发与管理工作提供资料。 原 则培训效果评估的

25、目的、原则 方向性原则 客观性原则 科学性原则 整体性原则 可靠性原则 可行性原则 培训效果评估的步骤 准备阶段 实施阶段 结果分析阶段准备阶段确定评估目的制定评估方案组织准备实施阶段制定实施计划收集评估信息信息汇总整理测验法观察法访谈法问卷法结果分析阶段作出评估结论反馈评估信息评估工作总结综合判断分析诊断向上级报告向有关部门反馈向被评者反馈图 培训评估工作流程图撰写评估报告培训效果评估的主要内容及工作要点 培训效果评估的主要内容 威斯康星大学（Wisconsin University）教授唐柯克帕特里（DonaldKirkpatrick）1959年提出了培训效果评估的四级评价模型。该模型把提

26、出的按四个层次进行评估，每个层次都有自己特定的重点评估内容，可以参照这一模型确定培训效果评估的内容。 柯克帕特里克四级评估模型评估等级评估目的重点评估内容主要评估方法一级评估（反应层）反应评估观察学员反应项目设计的针对性：学员认同培训方案及培训目标吗问卷调查、访谈 培训内容的新颖性及实用性：学员是否喜欢培训课程，学员认为课程内容是否对自己有用 教师授课：学员对教师授课的态度、内容、方式等有什么意见及要求 培训设施：学员对辅助教学的网络、计算机、多媒体等教学设施及运转情况满意吗？二级评估（学习层）学习效果评估检查学员学习效果 学习成果：学员在培训中学到了什么笔试、案例研究、项目研究、论文、实际操

27、作 学习质量：培训前后，学员在知识及技能方面有多大程度的提高三级评估（行为层）工作表现评估衡量培训前后学员的工作表现有无变化 行为变化：培训后学员行为有无改变绩效考核、测试、观察、访谈 知识应用：学员是否在工作中应用所学知识四级评估（结果层）绩效评估衡量公司经营业绩的变化 学员培训对组织绩效的影响：组织是否因为学员的培训而经营得更好考察生产效率、准确率、事故率、士气培训效果评估的工作要点培训效果评估的工作要点 关注培训的产出和结果，即关注参训者参训后行为的变化及其为企业绩效的提升而作出的贡献 培训效果评估的主要内容及工作要点培训效果指标体系的确定 构建应包括5个环节初步确定培训效果评估指标筛选

28、并确定培训效果评估指标对评估指标归类并确定指标权重初步构建培训效果评估指标体系校正并完善培训效果评估指标体系 培训效果评估的实施 反应层评估 ABC对专职教师评估对外聘教师评估培训项目设计及实施评估对专职教师评估 反应层评估项目负责人评估同行专家评估学员评估 专职老师授课质量评估调查表（学员用）班级： 课程名称： 授课教师：填表日期： 年 月 日一、您对任课教师教学工作的总体评价（请在相应答案上划）A、很好 B、好 C、较好 D、一般 E、较差二、您对任课教师的具体评价（请按要求填写下表）评估指标评估标准权重（%）赋分教学态度授课前向学员了解培训需求5授课前印制并向学员发放教学大纲或PPT课件文体资料5授课情绪饱满，有感染力5主动征求学员对教学的意见及建议5教学内容授课内容选取适当，突出重点、难点，符合教学计划要求10结合学员需求，自觉讲授本学科前沿知识5课堂信息量大，有独特见解5自觉应用教学科研成果5密切结合企业实际10教学组织按成人学习的特点，把握好各教学环节及教学节奏10按教学需要，采用研讨、案例、体验式等教学方式5适时点拔引导，激发学员学习积极性，主动参与教学10教学效果学到了新知识5拓宽了思路5转变了观念5三、您对该教师授课成功与不足的评价1、您认为该教师授课成功之处是什么？为什么？2、你认为该教