三峡大学经济与管理学院

1、 2005年8月管 理 学 原 理 第七章 激励7/23/20221本章要点与思考题1.理论掌握：激励的概念、X理论与Y理论、六个激励理论的要点。2.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？3.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？4.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？5.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。6.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？7.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？8.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？7/23/20222本章主要内容 激励理论与前沿问题综述1 激励的原理一、激励的概念 二、人的行为过程2 激励理

2、论 一、需要层次论 二、双因素理论三、后天需要论 四、公平理论 五、期望值理论 六、强化理论 七、激励的综合模式 激励理论归纳3 激励的一般形式与实务学时安排：讲2、提问讨论27/23/20223 激励理论及前沿问题综述如何激发员工的积极性和上进心如何促进员工合作如何塑造团队精神7/23/20224激励前沿问题一、当前国内人力资本激励存在的问题 (1)人才流失(2)人才浪费 (3) 缺乏完善的激励机制 (4)盲目跟从潮流 (5)违反激励的规律二、四大基础理论 (1)X-理论Y-理论 (2)关于人性的假设 (3)劳动价值理论 (4)人力资本理论三、七种常见的激励理论 (1)需要层次理论(2)双因

3、素理论 (3)后天需要理论 (4)公平理论(5)期望理论(6)强化理论(7)激励模式四、各种激励手段 如(1)工作激励 (2)成果激励 (3)培训激励五、五种前沿激励措施 (1)年薪制 (2)股票期权计划 (3)员工持股计划 (4)灵活的工作安排 (5)宽带薪酬7/23/202251 一、激励的概念 1.定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或维持行为的过程。需要：是人们对某种事物或目标的渴求和欲望。动机：是诱发、活跃、推动并引导行为指向目标的一种内在状态，常称为内在驱动力2.激励的对象-人(员工、团队、经营者)7/23/202261 二、人的行为过程新的需要需要引发动

4、机行为目标 导致指向满足激励从激励的概念和人的行为过程，我们从中得到什么？问题：激励是外在驱动力还是内在驱动力？ 激励如何起作用？7/23/20227几点说明：(激励的性质)(1)激励具有目的性激励的本质特性是根据自己的动机选择自己的行为。(2)激励通过需要来强化/引导/改变人的行为激励的起点是激发人未满足的需要 (3)激励是一个复杂的过程激励因素复杂、激励过程复杂(4)人的需要是复杂的组织中激励工作要注意三点：(1)强化那些有利于组织目标实现的需要 (2)注意动机引导 (3)提供行动条件7/23/20228激励理论 1.需要层次理论主要论点：人是有需要的动物,只有尚未满足的需要才能影响行为；

5、需要具有层次性，较低层次的需要得到满足后较高层次的需要才出现； 高级需要不同，越得到满足越具有工作热情 7/23/202292、双因素理论 保健激励因素理论主要观点：(1)保健因素(维持因素)：外部激因，指与人们的不满情绪相关的因素。 如薪金、管理方式、工作安全、工作条件、人际关系、政策、地位等。 (2)激励因素：内部激因，指与人的满意情绪有关的因素。 如：职业生涯发展、富有挑战性的工作、晋升、工作满意度、责任、成就感等。关于满意与不满意问题： 满意 没有满意 没有不满意 不满意 思考：奖金是激励因素还是保健因素？ 员工满意，劳动生产率就高吗？为什么？7/23/202210对需要层次理论与双因

6、素理论的分析比较 (1)需要层次论只研究了需要的结构 (2)双因素理论揭示了人的需要与行为的关系，具有一定的科学性。启示：要调动职工的积极性，不仅要注意保健因素，消除职工的不满情绪，更重要的是要利用激励因素去激发职工的工作热情。7/23/2022113、 后天需要论 (1)成就需要(2)依附（友谊）需要(3)权力需要主要论点：(1)不同的人对这三种需要排列层次和所占比重不同。(2)高成就需要可以通过教育和培训造就。思考：高成就需要与权力需要的区别？ 7/23/2022124、公平理论（社会比较理论）1.比较的参照类型：其他人、制度、自我横向比较：与其他人比较 纵向比较：历史比较(自我 )2.“

7、贡献率”公式： Op/Ip = Ox/Ix3.意义：例子4.评价 (1)公平性的影响(2)公平标准难以把握5.应用 (1)解释“人才流失问题” (2)剖析“大锅饭问题” (3)工资制度等等争议：效率优先？公平优先？ 观点：效率优先兼顾公平7/23/2022135、期望理论 认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性. M=VE M-激励力 V-效价 E-期望值 例子：个人努力 个人 绩效组织奖励个人目标 努力-绩效的关系 绩效-奖励的关系 奖励-个人目标的关系启示？7/23/2022146、强化理论 “斯金纳迷箱” 基本观点：认为无论是人还是动物，为了达

8、到某种目的，都会采取一定的行为；当行为的结果对他有利时，这种行为会重复出现，当不利时，这种行为就会减弱或消灭。 (1)正、负强化强化手段的划分 (2)正强化、负强化、惩罚 (3) 正强化、负强化、自然消退、惩罚例子 ：评价：有利于集中改善员工的行为，但是忽视了目标、期望、需要等个体因素，仅仅注重行为的结果。 7/23/202215 下次课就本章基本内容提问并讨论，请作好准备。课堂提问主要内容：1.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？2.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。3.期望理论的基本观点是什么？它给我们什么启示？4.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有

9、何区别？7/23/202216激励理论分类 1内容型 需要层次论 1943（A.Maslow） 赫茨伯格的双因素理论 1959(F.Herzberg) 后天(成就)需要论 1966(D.McClelland)2过程型 公平理论 1967（JSAdams） 期望理论 1964（VictorHVroom） 波特与劳勒的激励模式 1968 目标设定理论 60年代(E.Locke/G.Latham) 3行为改造型 强化理论 1956(B.F.Skinner) 挫折论 7/23/202217激励理论较多，分类方式也不止一种，如： 早期激励理论(20世纪60年代以前) 当代激励理论(20世纪60年代以后)

10、问题：如何应用这些理论？ 不能孤立地看待各个理论，事实上许多理论的观点是互补的，应将各理论融会贯通。7/23/202218激励手段（一）基本准则1、需要是激励的根源 2、激励一定要及时3、激励要因人而异 4、适度的冲突也是激励5、激励要与工资相结合 6、危机也是一种激励（二）常用的激励手段1.工作激励 (1)工作丰富化 (2)人事相配 (3)分权、授权 (4)弹性工作制2.成果激励 (1)适度的考核 (2)帮助员工完成工作3.培训激励4.7/23/20221915234组织、引导考核、奖惩考察分析教育、培训目标管理实际干得如何？干得好坏后果的不同？怎样才能干好？干劲往何处使？干到什么程度？积极

11、性如何？为什么？为什么要好好干？怎样干方法管理积极性良性循环图激励机制的建立:7/23/202220本章主要内容与思考题1.理论掌握：激励的概念、X理论与Y理论、六个激励理论的要点。2.需要层次理论与双因素理论的联系与区别？3.根据公平理论，人在什么情况下会感到不公平？4.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？5.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。6.有人说，员工满意劳动生产率就高，你怎么看？7.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？8.期望理论的核心是什么？它给我们什么启示？7/23/202221案例分析 甲研究所设备先进，人才济济，但却一直没有很高

12、水平的科研成果。该所负责人王所长采用“重金悬赏”的方法。他坚信“重赏之下必有勇夫”，但收效甚微。为了更好地管理研究人员，他制定了严格的考勤制度；迟到3分钟要罚款100元。为此，员工有时为准时到达，不惜打出租车上班。该所员工的出勤率一直保持较高水平。在一次行业研讨会上，规模相近的乙研究所发布了几项重要科研成果，并介绍了经验。他们认为每个员工都希望做好工作，为此推行了“弹性工作制”以及研究人员自由组合，自主管理的方法。看到乙研究所取得的成绩，王所长依然认为采用这种方法会失去控制，这种方法不宜推广。问题：1.请结合人性假设理论，判断这两家研究所对人性的假设分别是什么？2.简述以上两种假设的基本观点以

13、及二者相应的管理方式3.试对王所长对人性的看法和管理方法进行评价。7/23/202222答题要点与层次： 1甲所：X理论或经济人假设乙所：Y理论或自我实现人假设。 2.(1) X理论是什么基本观点：对应的管理方式： (2) Y理论是什么基本观点:对应的管理方式: 3原因：不适合研究所特定的环境。分析：从人性的角度和工作的角度，王所长的管理方法均存在一定的问题，这是甲研究所难以出科研成果的原因所在。7/23/202223课堂提问主要内容：1.人因何原因而受到激励？即激励人的驱动源是什么？2.在我国现有状况下，奖金是激励因素还是保健因素？请说明理由。3.期望理论的基本观点是什么？它给我们什么启示？

14、4.在后天需要理论中，高成就需要与权力需要有何区别？7/23/202224在我国现有状况下，奖金是激励因素，还是保健因素？为什么？答 (1)赫茨伯格的观点与激励的定义 赫茨伯格认为，与工作满意及与动机有关的内部因素是激励因素，导致工作不满意的外部因素是保健因素，并且二者相互独立。 激励的概念：是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。 (2)对应理论进行分析 从我国现有状况来看，不能一概而论之。 从经济角度：我国的经济发展状况极不平衡，腰缠万贯的大款有之，在贫困线上挣扎的人也有之，但应该看到，我国的经济基础还是比较薄弱，大多数人的生活水平并不高。故，奖金是人们补贴家用

15、的重要经济来源，为了让家人活得更好的动机会驱使人们努力工作。从这个意义上讲，奖金具有激励作用。 从社会人的角度来看，当人们的生活水平达到一定的程度后，人们追求的就不仅仅是物质层面的东西，这时奖金对这些人而言或许不再具有激励作用。当然，这个“度”很难界定，它与人们的追求目标及价值取向有关。 总之，从我国目前经济状况来看，奖金对大多数人而言，是激励因素。 7/23/202225期望理论的启示：(1)确认组织给予的奖励正是员工需要的奖励方式多样化并尽量结合个人需要，让员工感觉到是很有价值的东西。(2)目标应适中，使员工有信心达到(3)提供多种任务角色，并使工作所需能力略高于执行者的实际能力(4)组织

16、期望什么样的行为，一定要让员工知道。(个人知觉决定激励水平)(5)言而有信。应注意有承诺要兑现，这样工作才有热情。7/23/202226能力 是认知活动在反映外界事物时所达到的水平的标志。N+ + +N -N - - -工作任务工作要求的能力 N7/23/202227本章至此结束，谢谢大家!7/23/202228奖 酬R取值范围给国家建设做贡献工作本身兴趣与挑战荣 誉与同事关系奖 金绩效期望E1010.5奖酬期望E2i010.20.30.511奖酬效价Vi-1+10.80.50.2-0.80.2问题：小吴到底会不会揭榜？积极性有多高？请用期望理论加以分析。7/23/202229四大基础理论:1

17、.X理论Y理论：关于“人性本善”与“人性本恶”的争议2.关于“人性”的假设：经济人社会人自我实现人复杂人-自我超越人3.劳动价值理论（三大内容）： 3-1劳动理论：（1）简单劳动与复杂劳动 （2）具体劳动与抽象劳动 3-2价值理论与剩余价值理论 3-3分配理论：按劳分配、按要素分配、按贡献分配 4.人力资本理论 7/23/202230生理激励因素保健因素安全尊重社交自我实现7/23/202231年薪制：把经营者的收入分为基本收入和风险收入。基本收入按企业经济效益、本地区和本企业平均工资的一定比例确定；风险收入则按上缴利税、国有资产保值增值等确定。核心：经营者的利益与职工的利益分离，经营者的利益

18、与风险经营挂钩。作用：(1)解决委托代理关系的困难 (2)激发企业家的创新精神障碍：1992开始试点，1998暂停 (1)观念 (2)制度问题 (3)操作问题：必须以公司制为背景7/23/202232股票期权计划:指公司授予其员工（一般为高级经理人员），在一定的期限内，按照该授权日的股票的公平市场价格，购买一定份额的公司股票的权利。行使期权的时候，享有期权的员工只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价格是多少。这样，员工一般会因股票价格上涨而赚取差额利益。在西方，它是对大型上市公司的高层经理进行激励的一种非常普遍的方式。理论基础：代理理论有利于将公司高级管理人员和骨干员工的利益和公司长远利益联系在一起，进而减少代理成本。现实中存在的问题:(1)法律方面，如公司法规定：上市公司高级经理持有的股票在其任期内不得流转经理是否接受股东授予的股票的购买权力呢？(2)市场方面，如企业家市场不规范，公司存在聘任问题，容易形成“内