职务分析ppt课件

1、Job Analysis任务分析案例讨论谁的责任大庆建立分行景园储蓄所职员的处分 任务分析任务分析的概念任务分析的目的和作用任务分析的方法任务分析的程序任务分析的成果任务设计任务分析任务分析的概念任务分析的概念任务分析又称职务分析job analysis，它是指完好地确认任务整体，以便为管理活动提供各种有关任务方面的信息所进展的一系列的任务信息搜集、分析和综合的过程。任务分析所包含的信息职务设置的主要目的主要职责、义务、权益职务的隶属关系任务条件所需知识和技艺任务分析所应包含的信息-7W1、用谁Who2、做什么What3、何时When4、在哪里Where5、如何How6、为什么Why7、为谁F

2、or whom任务分析任务分析的目的和作用任务分析的目的-1促使任务的称号与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现任务用语的规范化。确定任务要求，以建立适当的指点与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源方案提供根据。确定任务之间的相互关系，以利于合理的提升、调动与指派。任务分析的目的-2获得有关任务与环境的实践情况，利于发现导致员工不满、任务效率下降的缘由。为制定考核程序及方法提供根据，以利于管理人员执行监视职能及员工进展自我控制。辨明影响平安的主要要素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改良任务方法积累必要的资料，为组织的变革提供根据。任务分析

3、的运用人员招聘与甄选人力资源规划考核与培训公平的薪酬体系有效的监视劳动维护义务责任职责技艺任务规范任务阐明任务分析才干知识人力资源方案招 聘选 择人力资源开发绩 效 评 估报 酬 和 福 利安 全 与 健 康劳 动 关 系人力资源研讨均 等 就 业任务分析：人力资源管理的最根本工具任务分析任务分析的方法任务分析的方法察看法任务实际典型事例法座谈法写实法问卷法搜集任务分析资料的人员选择任务分析专家主管任职者选择由谁来进展任务分析，往往比选择任务分析的方法更加重要。搜集任务分析资料的人员选择任务分析专家最客观公正，坚持信息的一致性，可以选择不同的分析方式价钱昂贵，对组织缺乏了解，能够忽略某些无形的

4、方面搜集任务分析资料的人员选择主管对所要分析的任务的无形的方面具有全面而深化的了解，搜集信息的速度也比较快首先要对主管进展任务分析的培训，对客观也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性搜集任务分析资料的人员选择任职者对任务最熟习，信息搜集速度快搜集信息的规范化程度较差；任务职责的完好性较差；能够呵斥员工间矛盾任务分析的方法察看法经过察看，把有关任务各部分的内容、缘由、方法、程序、目的等信息记录下来，把获得的职务信息整理。可以了解到广泛的信息，获得的信息比较客观和正确。局限性：1要求察看者有足够实践操作阅历；2不适用于任务循环周期长的任务；3不能得到有关任职者资历要求的信息。任务分析的方

5、法任务实际任务分析者从事所要研讨的任务，在任务过程中掌握有关任务要求的第一手资料。可以了解任务的实践义务以及在膂力、环境、社会方面的要求。适用于短期内可以掌握的任务不适用于需求进展大量训练才干胜任或有危害的任务。任务分析的方法典型事例对实践任务中具有代表性的任务者的任务行为进展描画。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为搜集起来进展归纳分类，得到有关任务内容职责等方面的信息。局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的任务行为能够呵斥脱漏，对整个任务实际缺乏完好的了解。任务分析的方法座谈法任务分析者与任务执行者面对面的说话来搜集信息资料。座谈者构成应呈随机性留意选择参与座谈的任务执行人员

6、。普通不作为单独搜集信息的方法，而是和其他方法一同运用。任务分析的方法问卷法经过构造化的问卷来搜集信息，不用亲临现场察看。广泛用职务调查表职务调查表由任务执行者填写，包括根本资料、任务时间要求、任务内容、任务责任、任职者所需知识技艺、任务的劳动强度、任务环境等内容。职位分析问卷法PAQ1972年由普渡大学E. J. McCormick提出是一种适用性很强的任务分析方法包括194个工程，其中187个用来分析完成任务过程中员工活动的特征，另外7个涉及薪酬问题6个部分：信息来源；心思过程；识别“产出；与其他人的关系；自然和社会环境；其他任务特征。6分制客观评分资料投入1. 资料投入：1.1任务资料来

7、源：请于以下诸项任务资料来源，依其运用频度，评其等次1.1. 1肉眼可及的任务资料来源:1.书面资料(书、报告、笔记、短文、任务指令等)。2.数量性资料一切涉及数量或金额的资料，包括图、科目、规格、数字表等。3.图片资料例如草图、蓝图、地图、照片及X光胶片，电视图片等。4.铸模及有关的工具模板、型板、铸具等。大凡必得依样运用者皆可为资料来源；但不包括上面第三项所得的资料。5.指示器拨号盘、度规、信号灯、雷达、计速器等。6.测度计尺、弯脚规等，用来搜集实体之测度资料，但并不含第5项所示的器具。7.机具工具、设备、机械及其他在作业时用及的机械性器具。8.在制原料零件、原料等，凡是可经修饰、加工处置

8、者皆可充为资料之来源，例如面团、经车床加工的元件、裁切过的线、待加鞋底的鞋。9.非在制原料未参与转化或增饰的过程之原料、零件。凡正受检验、处置、包装、配售、选品的原料，亦可充作资料之源路之一。包括在存储中的原料项或置于配售管道的货品等。10.自然的特征风景、原野、地质、植物、气候等可以察看到的自然征象皆可充为资料来源。11.人为的环境特征房屋建筑、水坝、公路、桥梁、船坞、铁道及其他人工或刻意改造的户内外措施，但并不包含第七项所述之设备、机器等单独用于制造上者。表PAQ的一页管理岗位描画问卷方法W. W. Tornow和P. R. Pinto在1976年提出与PAQ方法非常类似包括208个用来描

9、画管理人员任务的问题，分13个类别：方案；协调；控制；产品和效力责任；公共关系；咨询指点；自主性；财务审批权；雇员效力；监视；复杂性和压力；重要财务责任；人事责任。管理人员本人评分。功能性任务分析方法FJA美国训练与就业署开发经过资料、人与事来反映每一种任务的职能FJA表格：员工的根本功能任务分析任务分析的程序任务分析的程序预备阶段明确任务分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为协作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心思预备；按精简、高效的原那么组成任务小组；确定调查、分析对象的样本，同时思索样本的代表性；制定任务方案，确定任务的根本难度。调查阶段编制调查提纲，确定调

10、查内容和调查方法；广泛搜集有关资料、数据；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种任务特征和任务人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定任务分析的程序分析阶段仔细审核搜集到的信息发明性地分析、发现有关任务和任务人员的关键成分归纳、总结出任务分析的必需资料和要素完成阶段根据规范和信息编制“任务描画和“任务阐明书任务分析的程序任务分析的详细步骤： 以问卷法、访谈法结合为例清岗各岗位代表填写问卷问卷整理与分类编写职位阐明书职位阐明书的检验职位阐明书的定稿任务分析的详细步骤： 以察看、座谈法结合为例职务信息的初步伐查第一次任务现场调查说话第二次任务现场调查信息的综合处置职位阐明书的检验职位阐明

11、书的定稿步骤(1): 职务信息的初步伐查1 阅读已有的文件，对此项任务的主要义务、主要职责及任务流程有大致的了解；2 预备最初的提纲，作为面谈的参考；3 列出此项任务的主要义务与职责。步骤(2): 第一次任务现场调查1目的是使分析者熟习现场的环境，了解任职人员运用的工具、设备、机器、普通的任务条件及主要的职责。2对复杂或不熟习的设备亲身直接察看。3最好由任职人员的上级陪同做导游，进展现场察看。步骤(3): 说话1同该职务的实践担任者说话，了解此任务所规定的各项义务。2 同基层的管理者说话，进一步了解有关任务的情况。3每天的说话对象最好不要超越两人，每人不超越三个小时。步骤(4): 第二次任务现

12、场调查1廓清、明确或进一步充实经过说话获得的信息；2 最好仍是由初次察看与访谈时的那同一位基层管理者陪同去进展。步骤(5): 信息的综合处置1对从书面资料、现场察看、与基层管理者及任职人员的说话中获得的信息进展分析、归类，写出一份任务阐明书；2任务分析者在遇到问题时，还需随时得到基层管理者的协助；3再查看一下最初列出的“主要义务与职责单，确保一切的义务都能得到表达。步骤(6): 职位阐明书的检验1召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由任务分析制定的职务阐明书能否完好、准确。2讨论、斟酌任务阐明书中的每一行、甚至每个词语，由任务分析者记下大家的意见。步骤(7): 职位阐明书的定稿1根

13、据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的任务阐明书；2最后的任务阐明书应清楚、明了。任务分析任务分析的成果职位阐明书的内容-11、任务概略：包括职务的称号、编号、职务、所属部门、职务等级、任务阐明书的编写日期等。职位阐明书的内容-22、任务阐明 责任范围及任务要求：任职人员需完成的义务、所运用的资料及最终产品，需承当的责任，与其他人联络，所接受的监视及所施予的监视等。 机器、设备及工具。列出任务中用到的一切机器、设备及辅助性工具等。 任务条件与环境：罗列有关的任务条件，如噪音程度、能够遇到的危险、任务场所规划等。职位阐明书的内容-33、资历条件：担任此职务的人员应具备的根本资历和条件。如受教

14、育程度、阅历、培训、性别、年龄、身体情况、判别力、知识、技艺等等。职位阐明书的内容样板-1根本资料1职务称号；2直接上级职位；3所属部门；4工资等级；5工资程度；6所辖人员；7定员人数；8任务性质。任务描画任务概要任务活动内容：活动内容；时间百分比；权限等任务职责任务结果任务关系：受谁监视；监视谁；可提升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联络。任务人员运用设备和信息阐明任职资历阐明 最低学历； 所需培训的时间和科目； 从事本职任务和其他相关任务的年限和阅历。 普通才干 兴趣喜好 个性特征 性别、年龄特征。 体能要求： 任务姿态 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 膂力耗费

15、大小。任务环境 任务场所 任务环境的危险性 职业病 任务时间特征 任务的平衡性 任务环境的温馨程度职位阐明书的内容样板-2职位阐明书例如-1职位阐明书例如-2对事不对人尽能够详细，可操作表述准确剔除废话任职资历与岗位责任对应建立任务系统，完善义务与岗位的关系编写职位阐明书本卷须知选择一个同伴。确定他的任务。假设他是学生，就把学生作为他的任务。就他的同伴的任务对他她进展采访。他可以问以下问题：请描画您的一个典型的任务日。您管理哪些人？您归谁管？您的主要责任是什么？您在每周中都有哪些活动？您在每项活动中都投入多少比例的时间？您的任务对脑力和膂力都有哪些要求？胜任您的任务需求些什么知识、技艺、阅历？

16、您的任务的主要成果产出、产品是什么？您的任务做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的任务描画、业绩评价规范。编写职位阐明书练习任务分析的评价灵敏性本钱收益可靠性有效性任务分析任务设计企业员工对任务提出的10项要求和尊重本人的人一同任务任务要有兴趣任务出色能遭到表扬有时机提高本人的技艺为那些能倾听本人意见的人任务有独立思索的时机，而不单纯执行指示能看到本人任务的最后成果能为有程度的经理任务不希望干太容易的活对所发生的情况感到非常了解任务设计的效果举例：银行家信托公司打字员60%的人辞职缘由不是任务繁重，而是任务太枯燥、太无聊1、把顾客分为小组，指定打字员2、完成任

17、务准确可靠的人免去校核3、将其他打字员和校核另外编组，每组担任某一类客户4、大多数打字员本人纠正错误效果减少了任务中出现的过失，提高了效率，降低了埋怨和离任率任务设计任务扩展化任务轮换以员工为中心的任务再设计任务丰富化 任务扩展化扩展任务的范围，从而为员工提供更多的任务种类。是一种任务范围的程度扩展。例如，教会一个原来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。工人能够要对三台机器如何安排进度担任。任务扩展化F. Hertzberg对此的评价是： “在零上面再加零。任务轮换让员工先后承当不同的、但是内容很类似的任务使员工有不同的技艺F. Hertzberg对此的评价是： “用一个零换另一个零。以员工为中心的任务再设计将公司的使命与职工对任务的称心程度联络起来。员工可以提出对任务进展某种改动的建议，以使他们的任务更让人称心，但是他们还必需阐明这些改动是如何更有利于实现整体目的的。可使每个员工的奉献都得到认可，而与此同时，也强调了组织使命的有效完成。任务丰富化对任务内容和责任层次根本的改动，旨在向工人提供更具挑战性的任务。对任务责任的垂直深化。员工承当更多的义务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理使工人在完成任务的过程中，有时机获得一种成就感、认同感、责任感和本身开展。任务丰富化可采取的措施组成自然的任务群体，使每个员工都在本人的部门中