员工绩效考核与管理实务操练（ 87页）ppt课件

1、员工绩效考核与管理实务操练.问题的提出为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎样考？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.为什么要进展绩效考核？绩效考核的含义绩效考核的作用绩效考核的目的.绩效考核的含义绩效考核是一种正式的员工评价制度，它是经过系统的方法、原理来评定和丈量员工在职务上的任务行为和任务效果。它是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，是一个管理过程；是管理者的责任；针对是员工任务完成情况；是一套检查、指点、纠偏的控制系统。.绩效考核的作用对员工加强了解本人的职责和目

2、的对主管协助建立绩效同伴关系对公司.Performance Management：A Progress Report，？Harvard Business ReviewJuan 博士研讨显示，运用绩效管理的公司比不运用绩效管理的公司有：更高的利润更好的现金流量更强的股票表现更高的股票价值.HEWITT 1994调查.绩效考核的目的美国组织行为学家约翰伊凡斯维其以为，绩效考评可以到达以下八个方面的目的： 1、为员工的提升、降职、调职和离任提供根据 2、组织对员工的绩效考评的反响 3、对员工和团队对组织的奉献进展评价； 4、为员工的薪酬决策提供根据 5、对招聘选择和任务分配的决策进展评价 6、了解员

3、工和团队的培训和教育的需求 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评价 8、对任务方案、预算评价和人力资源规划提供信息.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎样考？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.绩效考核从何处着手？绩效考核的横向程序绩效考核的纵向程序.绩效考核的横向程序制定考绩目的即KRA下的KPI实施目的执行情况评价结果分析与评定.考绩关键目的KPI的设定什么是KRA、KPI员工目的的来源目的的要求SMART定量衡量目的定性衡量目的衡量目的总结制定目的步骤目的设定

4、过程举例.什么是KRA、KPIKRAKey Result Areas关键成果区域对组织绩效至关重要的内外部客户需求的主要类别叫做KRA；也就是岗位职责阐明书中所定义的主要职责。KPIKey Performance Index关键绩效目的是从KRA中提取出来的主要任务目的；也是公司用以衡量部门或员工绩效的重要目的。.KRA与KPI的关系图总目的KPI部门目的KPI个人目的KPI关键成果领域KRA职责范围.彼得德鲁克的KRA定位架构创新消费率利润实物金融资产管理者的表现和培育市场位置工人的表现和态度公共责任感KRA.员工目的的来源上级目的的实施措施客户的意见同事的意见下属的意见职位阐明书上期未完成

5、的目的特定问题的改善市场/同行/对手KPI.确定KPI的简一方法访谈法问卷法.职位阐明书要素公司或部门职位任职资历最底、期望沟通关系内、外部在组织构造图中所处的位置权益关系职位目的概述职责范围担任程度主要任务目的及绩效目的.KPI与JDB，职能开发与MBO关联图公司使命愿景目的战略组织职能开发企业别中心职能部门别中心职能岗位别中心职能运营理念企业文化企业目的企业战略其他部门职掌部门文化部门目的部门战略其他企图心组织力应变力协调力EQ依部门别开发中心职能依职位别开发中心职能任务岗位分析目的管理职能调查职位目的职位内容职位规范职位环境职位阐明部门绩效目的员工绩效目的专案管控要素职责调查绩效调查.目

6、的的要求SMARTSpecificMeasurableAgreed uponRealisticTime bound.目的的周期参照考核周期.定量衡量目的数量质量本钱时间可以是收入、利润等绝对目的，也可以是增长率、缺点率等相对目的.定性衡量目的客户接受权威主管同意权威同事/客户反响他人专家/委员会认可权威.衡量目的总结尽量找出定量的衡量规范没有定量的衡量规范时，要坚决地运用定性的衡量规范有时候定性的衡量目的比定量的衡量规范更重要定性的衡量规范可以被监视/矫正上级主管介入、委员会.制定目的步骤方法一主管撰写主管与员工交流主管定稿双方签字方法二主管目的概述员工撰写主管定稿双方签字.目的设定过程举例预

7、先沟通个人目的衡量规范客观条件员工草拟搜集其它信息草拟业务目的、开展目的了解行为目的主管了解管理目的.目的设定过程举例正式讨论双向讨论业务目的、开展目的检查行为目的的了解主管检查管理目的的了解修订存档员工修订目的双方签字主管提交HR存档.设定目的的公式完成花时间用费用义务.绩效考核的纵向程序是指按组织层级逐级进展考核的顺序普通顺序：先基层，再中层，后高层，自下而上逐层考核.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎样考？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.谁来考核？人力资

8、源管理部门的考核责任指点和直线部门的考核责任考核的维度如何选择维度.人力资源管理部门的考核责任设计、实验、改良和完善考核制度，并向直线部门推行；在本人部门仔细执行考核制度以做表率；宣传考核制度的意义、目的、方法和要求；督促、检查各直线部门贯彻考核制度，培训实施考核的人员；搜集反响信息，包括存在的问题、批判和建议，记录、积累资料，提出改良措施和方案；根据考绩结果，进展相应的人力资源规划和决策。.指点和直线部门的考核责任指点的考核责任直线部门的考核责任.考核的维度直接上级同级同事被考评者本身直接下级外界客户外界专家360度.360度评价美国26%的公司运用此方法，如杜邦公司、结合包裹效力公司、美国

9、电报公司等何时运用通常在一定层次以上；适宜团队式任务、员工参与、全面质量管理的组织；评价的角度不同：业绩上级/客户、行为上级/同事、才干上级/客户、管理下级。.如何选择维度公司的企业文化公司的规模公司的管理方式员工的素质.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎样考？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.考一些什么内容？内容要素任务业绩5-6个任务态度任务才干要素权重思索在组织中所处的位置思索结果的运用.彼得德鲁克PETER DRUKER只需他们照着剧本上演而能带来票房收

10、益，我都可以容忍他们的傲慢与坏脾气。.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎样考？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.怎样考？考核方法主要方法引见考核等级的设定考核周期的设定固定工资与浮开工资的比率考核量表的设计评价的步骤考核结果分布.考核方法分级法简单分级法、交替分级法、配对分级法书面报告法评定量表法GRS ：Graphic Rating Scale 目的管理法MBO：Management By Objective行为察看法BOS：Behaviorally Anch

11、ored Rating Scale行为锚定法BARS：Behaviorally Observation Scale关键事件法CI：Critical Incidents.主要方法引见分级法简单分级法Individual Ranking交替分级法Group order Ranking配对分级法Paired Caparison书面报告法评定量表法GRS关键事件法CI适用于一切目的，尤其是态度类目的.目的管理法MBO举例.行为察看法BOS举例.行为锚定法BARS举例.考核等级的设定最好为5级For example：PHLIPS优Excellent、良Very good、中Fully acceptabl

12、e、可acceptable、差Less than acceptable4级 For example： Coca Cola优秀Outstanding、良好Good、普通Satisfactory、未到达要求Unsatisfactory.考核周期的设定考核周期长短的利弊月考季考半年考年考个案考核.固定工资与浮开工资的比率4：63：72：81：9.绩效考核管理方法、表单模板全接触.考核量表的设计模板举例软件工程师考核量表设计模板网络工程部门考核量表设计模板销售部门考核量表设计模板普通员工考核表模板见资料主管员工考核表模板见资料核表.软件工程师考核量表设计模板第1步：软件工程师的任务内容是什么？参考岗位

13、职责、与软件工程师沟通 担任软件的概要设计、详细设计、编码和内部测试任务。第2步：任务的关键点是什么？找到KRA 与部门经理、主管经理、总经理等沟通 1、按时完成任务义务最为重要，假设不按时完成义务，就会呵斥其他部门一系列的连锁反响。目前的现状是，软件工程师普通都要拖工期；.软件工程师考核量表设计模板 2、软件工程师规范的任务习惯也很重要，比如假设编码不规范，就会让他人阅读起来很困难；假设没有备份源程序的习惯，一旦计算机出现问题，就要从头返工等等。 3、如今的软件开发都不是单兵作战，而是一人担任一个模块，结合开发。所以员工本身的一些个性、质量等也对整个团队的协调有很大的影响。第3步：每个关键点

14、的比重是多少？ 与部门经理、主管经理、总经理等沟通.软件工程师考核量表设计模板第1项占50%，第2项和第3项各占25%。第4步：将关键点如何进展细化？提炼KPI 与开发部门经理、技术主管经理等沟通，并辅助以问卷法确定 1、重要义务按时完成义务 50% 任务量及完成情况50%、 技术难度10%、新技术运用情况10%、管理责任10%、技术责任10%、其他暂时任务10%.软件工程师考核量表设计模板 2、岗位任务任务习惯 25%编码程度、文档编写程度、建议及接受建议、任务总结和开发方案、备份源程序、技术严密六项平均分配3、任务态度团队其他成员的认可程度25%热情度、信誉度、协助精神、能否积极任务、能否

15、有好的建议、协作精神六项平均分配.软件工程师考核量表设计模板第5步：确定考核规范“重要任务较难细化，由考评人客观掌握。对“岗位任务和“任务态度进展了细化见附件第6步：确定分值总分值180分，其中“重要任务90分，“岗位任务和“任务态度各45分。.软件工程师考核量表设计模板重要义务 - 直接上级考评岗位任务 - 直接上级考评任务态度 - 员工互评相关模板见资料.软件工程师任务才干KPI专业技艺开发言语工具数据库操作系统开发才干需求调研产品谋划开发谋划系统设计详细设计测试设计编码设计.网络工程部门考核量表设计模板1、确定KRA出勤、遵章守纪等任务态度略工程进度能否到达预期进度要求任务质量工程质量能

16、否合格？能否需求经常维护客户关系客户能否称心任务规划能否具有方案、组织才干协调沟通在施工过程中，能否能很好地协调内外部.网络工程部门考核量表设计模板2、确定KPI任务态度方面的KPI略任务业绩工程进度工程质量工程本钱客户称心度任务才干专业才干方案才干组织才干协调才干沟通才干.销售部门考核量表设计模板1、确定KRA 出勤、遵章守纪等任务态度略销量能否完成了公司的销售义务效益回款情况、利润情况如何运用的直接销售本钱有多大客户关系能否能及时的在客户那里得到有价值的信息市场开掘和销售规划能否具有市场开发才干和销规划及预见才干.销售部门考核量表设计模板2、确定KPI 任务态度方面的KPI略任务业绩合同总

17、价款回款率直接销售费用毛利率任务才干对行业知识、竞争对手的了解对公司产品或方案、营销战略的了解与客户的沟通才干销售活动、技巧的谋划力谈判才干内部资源的协调才干销售预测才干.评价的步骤评价前的培训搜集客户意见搜集同事、下属意见员工自评主管评价与员工约好面谈时间员工阅读评价结果面谈签字归档.考核结果分布自然分布正态分布有弹性的正态分布小部门强迫分布.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？考一些什么内容？怎样考？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.考核结果如何运用？一次性奖金绩效工资薪资调整

18、人事任免绩效反响培训 .权威机构基于做出回应的600个组织的调查.绩效改良方案PIP ：Performance Improvement Plan 对象针对一段时间业绩忽然滑坡的正式员工实施30-60天有明确的书面方案辅导人、员工签字目的及规范不变不能调动及加薪结果回归正常解雇、换岗、降级.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？选用什么样的方法考核？考一些什么内容？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.如何保证考核的信度和效度？考核的信度含义：不因所用考核方法及考评者的改动而导致不同的结果

19、；一定时间内反复考核所测评的结果应一样。方法：企业指点加大对考核的注重程度；对各级考评者进展教育与培训；整个考核程序化、规范化；目的一致设定，被考核者充分参与，力求客观、公正；考核方法、工程、规范、责任明确公开；把相关考核的执行情况纳入考核者的考核目的体系。.如何保证考核的信度和效度？考核的效度含义：考核所获得的信息与待测评的真正绩效间的相关程度。方法：选择正确的KPI；选择、设计正确合理的考核方法；着重考核详细的、可量化的目的；加强对考核者的培训。.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？选用什么样的方法考核？考一些什么内容？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为

20、什么一定要将考核结果反响？绩效考核应留意哪些问题？绩效考核与管理的开展趋势？.为什么一定要将考核结果反响？结果反响的必要性不利于各层级间的沟通；不利于绩效改良；失去鼓励作用；没到达培训的目的。考绩面谈的艺术考绩面谈留意的七种人考绩面谈反思.考绩面谈的艺术偏重分享而不是训导；对事不对人，以客观数据为着眼点；反呼应详细，防止空洞笼统；发现缺乏，诊断缘由；交互式沟通，忌一言堂80/20；面向未来，落实绩效改良方案。.员工绩效影响要素模型P：PerformanceS ：SkillO：OpportunityM：MotivationE：EnvironmentP = FSOME.考绩面谈留意的七种人优秀的下

21、级提高不大的下级年长、资历老的下级绩效差的下级有野心的下级沉默内向的下级脾气暴躁的下级 鼓励上进，不要许愿 开诚布公，商讨换岗 尊重，一定过去，谋划出路 分析缘由，对症下药，忌一棍子打死 耐心开导，不泼冷水，阐明政策 不断启发，咨询意见，促进沟通多倾听，少反驳，齐分析，找方法.考绩面谈反思能否阐明面谈的目的？能否较好地倾听？能否较好地开放式、封锁式提问？能否认可员工的优点？员工能否觉得到被认可？能否指出员工的缺乏之处？员工能否觉得到有缺乏？员工能否自动提出改良方法？能否表示支持员工的改良？有没有给员工承诺？.倾听的艺术呈现恰当而一定的面部表情；防止出现隐含消极心情的动作；呈现出自然开放的姿态；不要随意打断下属；用妥当的回应来引导对方的说话，将心比心。.主要内容为什么要进展绩效考核？绩效考核从何处着手？谁来考核？选用什么样的方法考核？考一些什么内容？考核结果如何运用？如何保证考核的信度和效度？为什么一定要将考核结果反响？绩效考