高级培训师教材架构与串讲ppt课件

1、高级企业培训师教材架构与串讲徐小玲1 徐小玲 Annie Xu 高级企业培训师 企业培训经理 经历过与年龄对应的所有经历 最开心的日子就是“发薪”那天2学习目标和内容目的1、顺利通过考试2、提升个人在企业培训领域的理论知识3、拓宽人际圈子目标内容1、初步认识教材的结构2、通过对结构的认识，了解每个模块的知识点内容1、教材结构概述学习地图2、15章模块知识串讲3、考试心得分享3什么是企业培训师能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训

2、咨询和教学活动的人员。助理企业培训师重在收集、整理企业培训师重在开发、策划高级企业培训师重在审定、指导4培训流程Assess培训需求分析Evaluate培训效果评估Design开发培训项目Develop开发培训课程Implement培训教学实施5企业培训师教材各功能模块培训工具与技术手段 培训实务培训评估与质量管理6培训技术与手段模块岗位职务描述人员素质测评现代教育培训技术应用下册企业培训师部分第一、二、八章高级企业培训师第一、二章培训工具与技术手段 培训实务培训评估与质量管理7培训实务模块培训项目开发培训课程开发培训教材开发企业培训教学工作下册企培部分第二、三、四、五章高级第三、四、五、六章

3、培训工具与技术手段 培训实务培训评估与质量管理8培训评估与质量管理模块培训评估工作培训质量管理体系建设指导培训工作下册企培部分第七、八章高级第七、八、九章培训工具与技术手段 培训实务培训评估与质量管理9模块示意图制定培训规划总体计划开发培训项目（实施计划）开发培训课程开发培训教材指导培训工作培训评价10培训工具与技术手段模块11 培训软技术的两只手人员素质测评岗位职务描述培训12工具模块一、岗位职务描述二级1.岗位职务描述工作基本方法2.岗位职务分析与培训方案设计3. 基本文件（岗位规范文件下198、岗位说明文件下202）。4.掌握分析岗位设置现状，提出岗位设置方案的方法，并提交分析文件（岗位

4、设置现状分析报告下206）。一级1.岗位职务描述文件的审核及报告的撰写（高14）2.岗位再设置和企业再造3.职业生涯规划工作及规划书的撰写(高28)13什么是岗位职务描述是将某一岗位的工作任务或责任进行分析细化后，对与岗位需要相适应的人力及物质进行的科学概括。1.岗位职务基本情况描述2.生产活动的主要内容或范围描述3.岗位职务设备与技术条件支持方面的描述4.员工匹配描述14岗位职务描述具有培训大纲的功能绩效评估的尺度员工岗位结合岗位职务描述提高培训的有效性、贴切性、效益性消除培训与岗位脱节，提高培训质量和效果15工作描述表格基本情况1.具体工作要点2.工作基本要求3.工作职责4.工作结果及衡量

5、标准5.工作难点6.工作禁忌7.岗位发展方向职业明细表岗位职务明细表岗位操作明细表16影响职务分析质量的因素专家的素质专家队伍构成因素信息搜集的准确度组织管理与过程控制岗位职务描述专家行为极强。17回顾：岗位职务描述三个工具 工作任务特理论 必备任务特性理论 工作特性模型三个文件 岗位规范书 岗位说明书 岗位分析操作文件岗位设置方案企业再造 18工具模块二、人员素质测评二级1.人员素质测评与培训工作；2.个性特征分析与培训设计；3.培训项目中的笔试测验；4.测验结果的简要统计分析。高级1.制定测评工作总体方案；（高37页）2.培训中的面试工作方案；（高43页）3.测验开发工作4.审定测验命题方

6、案（高61页）19什么是人员素质测评指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价，从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。人员素质测评的核心是谋求人职匹配。20测评工作方案的特点与原则测评工作方案的特点一、测评对象的广泛性二测评时间的持续性三测评內容的多元性四测评形式的多样性制定测评总体方案的基本原则一服务性原则二针对性原则三可行性原则21霍兰德人职匹配理论的观点人格特征影响职业选择职业需要合适的人职业成就取决于人职匹配职业行为是人职相互作用的结果22霍兰德职业六边形现实型常规型管理型研究型艺术

7、型社会型23一般职业能力测验通过测验了解被测试人从事职业活动的各种基本潜能，根据测评的结果进而推断出某个人潜在的职业适应性。形体知觉能力1.注意力稳定性2.空间感知能力逻辑推理与数字处理能力3.逻辑推理能力4.数字运算能力阅读理解及操作能力5.阅读理解能力6.手眼协调能力24职业选拔的理论特性因素理论每一个职业都拥有对于人的特性的一系列具体因素。二因素结构理论任何一项工作的完成，都是由一般因素和某一项特殊因素共同作用决定的。群因素结构理论构成能力的各种原始因素是不能被割裂开的。智慧结构理论能力是由操作、材料内容和产品三个维度的120种因素构成。职业心理类型理论所有的职业可以划分为以人或物为工作

8、对象的职业；职业选择的首要因素是是否“以人取向”。人职匹配理论理想的职业选择和人员选拔是使人格类型与职业类型相互匹配协调。25一般职业能力的水平等级1.注意力稳定性2.空间感知能力3.逻辑推理能力4.数字运算能力5.阅读理解能力6.手眼协调能力标准分 130优秀115标准分 130良好100标准分 115中上85标准分 100中下60标准分 85较差标准分 60极差26中上良好小王的一般职业能力曲线图标准分项目1项目2项目3项目4项目5项目613012512011511010510027卡特尔16种人格因素测验A乐群性B聪慧性C情绪稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性

9、N世故性O忧虑性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性标准分3 低分特征3标准分8 中间特征标准分8 高分特征从人格特征来看，被测评人是否适合做培训主管工作？28高分中间低分小王的16PF人格曲线图12345678910乐群A聪慧B稳定C恃强E兴奋F有恒G敢为H敏感I怀疑L幻想M世故N忧虑O实验Q1独立Q2自律Q3紧张Q429面试的分类非结构化面试结构化面试半结构化面试面试程序的结构化面试题目的结构化面试评定的结构化（高P52）30面试方案的要素面试目的面试对象面试时间面试地点面试环境面试内容面试形式面试评价面试切忌就事论事，应通过提问了解被试人的相关素质。（中册P105）31面试环境的设计

10、面试环境的布置应遵循原则： 稳定性 宽松性 舒适性 32面试内容的设计依据：录用目标和测评计划目的：弥补笔试的不足重点：经验与学识、人际交往能力、个人意志品质、性格特点、应变能力、自我认识能力等。题目的共性与个性相互结合可评价性和透视性有效性和可比性33 主试人： 年 月 日面试评价表的设计34人员素质测评的理论基础及特点人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的基础之一。人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段。科学的人员素质测评必须借助于严格的统计手段。35测评工具的主要测量指标信度效度标准化常模难度区分度公平性再测信度复本信度分半信度评分者信度内容效度效

11、标关联效度36回顾：人员素质测评常用测评工具：六种职业类型 六项职业能力 十六种人格因素测验 37工具模块：现代培训技术应用三级1.掌握计算机办公软件的使用及课件制作的基本方法；2.熟悉运用一般的教学辅助设备开展培训的方法。二级1.掌握计算机网络的基本操作方法；2.掌握运用Flash等手段制作课件的方法；3.掌握常用教学辅助设备的使用方法，能组织研发新技能培训课件、软件和音像教材；4.了解教育培训技术的发展趋势。38培训实务模块39实务模块一：培训项目开发二级1.培训项目开发的基本方法；2.制定培训项目实施计划的方法；高级1.培训需求预测；（高67页）2.培训项目策划书；（高89页）3.审定培

12、训项目开发方案；（高100页）4.制定培训总体计划；（高107、118页）5.制定培训规划。（高123、131页）40培训项目开发工作思维路径发现问题分析问题项目开发建议书项目开发项目实施项目实施评价41培训项目开发专业常识企业发展要素对项目的认识和理解特别提示：人是分析的重点分析个体分析群体分析特征特别提示项目的描述项目的特征：培训对象的特定性 培训项目的目标性 培训项目的时限性 培训项目资金的性和效益性 培训项目的单件性和一次性 培训项目的系统性和周期性 培训项目的广泛性421、项目开发工作的四大环节信息环节分析发现问题环节提出项目设计方案项目方案设计项目方案论证制定实施计划具体实施项目开

13、发与项目实施2、项目实施工作431、发现项目开发的切入点岗位规范书、企业发展现状、组织环境变化、企业领导发展要求调查法、分析法、测试法、现场观察法项目开发的几个关键点2、用什么方法去发现需求3、抓住重点问题或矛盾4、熟练把握项目开发的工作程序或步骤信息分析发现问题提出项目方案可行性研究制定开发计划5、开发操作方法的把握与培训项目开发报告书起草44开发方式 培训项目名称目的-目标-预算目的效益项目任务说明书培训项目报告书知识点培训项目构成要素名称预测系统设计实施-评估从主体看：指令性开发、自主性开发、个体开发从内容看：积累性开发、即时性开发、前瞻性开发开发原则服务性针对性、实效性-适时性、可行性

14、-系统性451、制定好项目实施计划特别提示：实施计划是管理手段，是将培训项目如何运作好，取得更好的培训效果。如企业班组长培训、企业培训师培训都是项目，但如何开展需要按计划进行。项目实施的关键特别提示：培训项目与培训项目实施计划要素有些相同的，如培训对象、规模、但内涵可能会有区别的。2、培训项目制定的方法运用3、实施运作的方法步骤464、知识点与技能相结合以企业发展为依据A、培训项目实施计划构成要素B、制定企业培训项目实施计划的依据以企业中长期发展计划为依据以企业培训需求预测为依据以组织优先权为依据以企业培训素材基本台帐为依据以企业培训项目报告书为依据47培训需求预测培训项目策划审定培训项目开发

15、方案制定培训总体计划制定培训规划培训项目开发概览（高级）特别提示：相对独立的五个工作模块培训项目开发48一、培训需求预测培训需求分析预测的基本方法：组织整体分析法、工作任务分析法、员工个体培训需求分析法、绩效分析法、多重因素分析法、客户调查法、面谈法、问卷法、前瞻性预测模型、逻辑推理模型具体方法的应用能力特别提示：分析的目标与分析方法选择有关 尽可能考虑成本和简单的方法预测报告和写作（共有五大方面）：标题;分析预测工作情况；分析预测主要内容；分析预测具体成果；其他相关建议；报告人等49企业培训需求的成因是企业生产效率下降企业环境变化和人员变化现状与发展目标愿望的差距与同行间的绩效差距岗位再造与

16、人员变化50二、培训项目策划策划的步骤：研究项目；找准需求对象、内容及方式；分析培训资源；拟定项目计划书；写项目策划书项目策划的方法：头脑风暴法、德尔菲法、创意法、灰色系统法、 智能放大法项目策划书项目策划的含义项目开发与项目策划的关系51 策划与开发的关系 谋定而后动。 开 发 策 划培训项目报告书目标沟通协调资源方式、内容52三、审定培训项目的开发方案审定的步骤：制定审定标准了解审定的详细方案组织审定工作写出报告给出审定结论审定的基本方法：组织专家队伍方案与相关准备相结合-方案与相关人员相结合等知识点：审定的作用审定的内容-审定的原则53四、制定培训总体计划步骤方法知识点：1、计划书的要素

17、 2、制定计划书的原则：以培训需求预测为依据 以企业发展规划为依据 以企业发展目标为依据 以企业各部门的工作计划为依据 以培训资源为依据 3、制定计划书的因素：组织目标与组织气候的分析 组织主体分析、技术水平分析 人力资源分析、组织优先权 教培资源可利用情况分析 成本价值成本分析写计划书54五、制定培训规划制定培训规划的步骤： 高P128页表3.51制定培训规划的方法： 组织分析、任务分析、人员分析撰写培训规划基本架构：1、简要说明培训规划制定依据；2、规划确定指导思想；3、主要任务；4、保障措施；5、自身建设；6、本规划实施意见。55实务模块二：培训课程开发二级1.培训课程方案；（下277）

18、2.培训课程体系设计；（下291）3.制定培训教学大纲。（下302）高级1.审定培训课程方案；（高137）2.开发示范性培训课程（高156）56 职业性与科学性课程异同学科性与职业性在课程开发方面有无共同点职业性与学科性的课程目的和目标是否一致学科性课程突出强调课程的时效性，而职业性课程则突出强调课程技能的适应性无论是职业性还是学科性课程，其课程内容、设计及编排形式、课程执行模式是相同的职业性和学科性课程的评价标准和方式为什么是不同的？三种类型的评价模式是否适应两类课程的评价571、开发培训课程的步骤中P2792、开发培训课程的方法选择移植法、能力中心发、任务分析法3、培训课程构成的要素：课程

19、目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、教师与学院素质因素4、课程开发的原则：一致性原则、系统性原则、技能型原则、操作性原则、针对性原则培训课程方案58课程开发的基础工作重要性课程开发的五大环节中，特别强调分析需求选准课题的重要性课程方案审定的目的59能力差距定位分析是确定课程的关键所在能力差距为什么会产生,从哪些方面去分析能力差距请分析以下图形,看有什么启发能力差距潜在市场分析员工素质分析岗位分析企业发展问题分析岗位职务分析与人员素质测评在分析人职匹配方面有什么不同吗60 企业培训师课程方案审定审定的准备工作与程序1、成立审定小组与人员构成素质对

20、审定质量有无影响2、制定审定标准应注意什么问题3、审定的信息如何实现信息对称4、审定过程环节中的重点是什么（选取审定方法）5、审定结论一定要有明确的表述6、学会写审定报告61严格审定原则和确保审定的重点内容1、课程开发的指导思想决定课程的开发方向2、课程开发方案的计划与实施步骤关系到开发质量3、课程内容是否科学决定培养标准目标的实现程度4、是否按审定原则审定，决定审定结论的正确性公开、公平、公正的原则科学性和可行性相结合原则理论和实际相统一原则 企业培训师课程方案审定62示范性（创新课程）开发要点示范性课程开发的关键环节1、你是否发现谁有需求2、你是否发现他为什么会有需求3、是谁参与了需求分析

21、4、你是从何处着手去进一步发现需求的5、你用什么方法最终确定需求并提出课程开发方案的课程目标定位制定课程开发的具体方案参照教材（高级）151页能力点三63示范性课程开发的特点 高P153示范性课程开发原则与一般性课程开开发原则有何不同 高P155示范性（创新课程）开发要点64多元智能理论是哈佛大学教育研究生院教授加德纳（Cardner）于1983年首次提出的并在以后不断完善。强调八项智能语言智能数理逻辑智能音乐智能空间智能身体运动智能人际交往智能自我认识智能认识自然智能。多元智能课程开发理论65多元智能课程开发理论的实践分析人的智能是多元的，或说是多方面的传统的课程开发比较单一，教学方法也是单

22、一的没有教不会的学员，只有不会教的老师，这句话对吗多元智能课程开发理论要求：通过开发不同智能活动的作用来提高教学效果，即通过设计适应学生个性智能特点的方式，也就是多种途径达到对某一特定内容的掌握（如学徒培训和仿真模拟培训）多元智能理论承认智能的差异性、独特性和个性。不同的问题，需要不同能力的人去解决，在这里没有高低之分，只有不同而已多元智能课程开发和教学，注重课程的情景化，即制造一种气氛，让学员参与其中（一）基本观点分析66（二）如何理解和运用多元智能理论下的四种课程模式多元智能理论下的“教学菜单”与我们现行的订单式培训一样吗小组讨论式教学同“通过多元智能而教”的课程模式有无共同点复合型技能人才培养模式与多元智能理论下的“着眼于智能发展的课程”模式有区别吗目前，企业培训中推广的研究型课程与多元智能理论下的“基于专题的课程”模式没有任何不同目前，学习借鉴“多元智能理论课程”模式的经验教训是什么多元智能课程开发理论的实践分析67职业导向的职业技术课程开发实践分析能力本位概念能力本位职业技术课程的目标定位，是培养某职业所必备的能力，一般由知识、技能和态度等构成，目标很明确具体群集概念群集概念课