寻找人力资源的长尾新活力： 效益ppt课件

1、尋找人力資源的長尾新活力：效益分享I吳明烈 國立暨南國際大學成人與繼續教育所所長.tw.學歷德國柏林自在大學教育學院博士 Ph.D.德國柏林洪堡德大學訪問學者經歷暨南大學成人與繼續教育研讨所所長國立中正大學成人及繼續教育學系 助理教授、副教授教育部、國科會多項計畫主持人行政院人事行政局人力資源發展委員會委員多所教育訓練機構講座 古典音樂台觀點交響曲節目主持人研讨領域終身學習、組織學習、知識管理、學習型組織、成人教育理論與實務學術著作 終身學習2005。台北：五南組織學習與學習型學校

2、2004。台北：高教多篇論文發表於國內外重要期刊榮譽事蹟與獎勵 教育部第二屆教育行政研讨發展 獎勵著作優等獎 教育部歐盟專題研讨獎勵 木鐸獎 國立中正大學青年學者獎 多次榮獲國科會專題研讨計畫獎勵 多次榮獲中正大學教育學院教師 優良研讨著作獎勵 國立中正大學校園最正确網站教師組 第二名 課題研讨 學術顧問 教育部公費留學考錄取 教育行政高考錄取 耕薪文學獎新詩類首獎國立暨南大學成人與繼續教育研讨所吳明烈所長.長尾原則降低他的本钱：1.把存貨搬進來 或搬出去2.讓顧客本人動手尋找利基：3.單一配銷方式不適合於一切人4.單一產品不適合一切人5.單一價格不適合一切人釋出控制權：6.分享資訊7.兼得(

3、and)，而非擇一(or)8.放心讓市場替他做事9.了解免費的威力.HRD 的兩大焦點學習 (Learning)績效 (Performance).人力資源發展的3D生涯發展(Career Development)組織發展(Organization Development)訓練發展(Training & Development).人力資源的長尾長尾的生涯發展長尾的組織發展長尾的訓練發展.品牌是組織最大的資產！能見度高、且能達聚眾效果 .感動服務專業愉快回憶感動服務與專業服務.生命的感動是長尾的驅動力感動分享式學習：強調有感動才干促動學習，有學習才干發揮改變，有改變才干驅動創新；有創新才干帶來進步

4、。人通常有了深化的感動之後，較易引發深層的學習。感動愈深，學習效果往往也愈佳。感動分享式學習係透過體會、感動、分享、反思、回饋、學習等程序而進行，一開始營造一個彼此互置信任友善的氛圍，讓參與者用心體會所要學習的內容或接觸的事物，進一步去發現其中感動人心之處，且將之完好浮現出現，進而熱情與學習夥伴相互分享，並且透過分享過程中的自我反思與學習夥伴的回饋，達到真正學習之效。感動分享式學習的進行，有助於促進參與者的感動力，並培養與人熱情分享的習慣，進而達到較佳學習效果，這是一種人力資源發展方式，也是長長尾的方式。.設置知識分享制就組織制度而言組織當創造出一個適合知識分享的環境，鼓勵人人積極地與人進行知

5、識分享，就此而言，組織應根據本身的結構與特性，規劃完善的獎勵制度以及具體措施，以促進組織的知識分享就組織成員而言人人當具有正確的知識分享價值觀，體認知識分享是一種利己利人的事情，個體將知識精華與人交流，能同時豐富他人與本人的知識內涵。就此而言，個體知識分享的價值觀與行動才干，實為知識分享能否落實的重要關鍵 .分享產生綜效溝通是人的本性，知識分享是人的教養 艾莉森塔克(Alison Tucker)我們都是單翼的天使，唯有彼此擁抱，才干展翅飛翔 路西安諾(L. de Crescenzo)分享是標竿學習與建立最正确實務的方式.品牌的塑造與經營 學習力創造力專業力變革力執行力影響力.德國新天鵝堡到新天

6、鵝堡的方法.可以搭馬車.可以步行.可以搭小巴士.長長尾的方法，不會只需一種. Thank you! Danke schn To have known the best, and to have known it for the best, is success in life John Mackay學習是一輩子的寶藏，也是生命中可帶著走的饗宴.尋找人力資源的長尾新活力：效益分享(II)吳明烈 國立暨南國際大學成人與繼續教育所所長.tw.104銀行的長尾商機隨市場需求 延伸價值串連就

7、業市場供需兩端深化產品與服務尋求職場的解決方案善用廠商資料庫解決客戶問題就能獲利.長尾是一種組織變革的歷程.當代大師的變革觀點當代大師都在談論改變與闡述改變。改變不僅是一種理念，更是一種行動：管理學大師杜拉克(Peter Drucker)趨勢大師奈斯比(John Naisbitt)心思學大師嘉納(Howard Gardner) 組織學習大師聖吉(Peter Senge)組織變革大師科特(John Kotter) .管理學大師杜拉克的觀點管理學大師杜拉克(Peter Drucker)在鉅著(Next Society)中論述社會變遷時，強調每個組織都必須成為改變的原動力並且主動創造改變引自劉真如譯

8、，2002。改變已然成為當代社會的主要特質，任何政府組織均應學會改變，並且積極成為創造與管理改變的主導力量。處於快速變遷的社會中，任何一個組織均應秉持著一切為改善而改變，而非為改變而改變的理念，在變化中持續精進。學習型政府即是透過不斷學習與改變，進而達成持續精進與永續發展的組織實體.11個未來定見 (Naisbitt, 2006) 定見1 不是一切事都在改變定見2 未來就從現在開始定見3 不要輕忽了統計數字定見4 盡情想像，別怕出錯定見5 未來就像一個拼圖定見6 不要走太快了定見7 變革，就要端出牛肉定見8 演變是需求時間的定見9 把握機會，不要急著解決問題定見10 要懂得去蕪存菁定見11 科

9、技，始終來自人性.Changing Minds改變想法的藝術(Gardner, 2004) 1. 邏輯思維Reason 2. 調查研讨Research 3. 共鳴迴響Resonance 4. 具象的重述Representational Redescriptions 5. 資源與報償Resources and Rewards 6. 新聞時事Real World Events 7. 阻力Resistances.組織變革是一種深層變革 (peter Senge)組織變革是一種深層變革(profound change)。這種變革是兩種變化的結合，一種是人的價值、盼望和行為等內在要素；另一種是過程、战略

10、、做法與制度等外在要素。深層(Profound)這個字源自於拉丁文fundus，原意為基礎或地基，字面上的解釋則為往底層移動。深層變革少不了學習。組織學習不只是做出新東西，還得建立新的做事方法，亦即養成持續變革的才干。只改變战略、結構與體系依然不夠，除非產生這些的思索方式有所改變廖月娟、陳琇玲譯，2001：27。 .組織變革方式當代變革大師柯特(John. P. Kotter)系統化的提出組織變革方式(Kotter, 1996; Kotter & Cohen, 2002)：看見：能夠發現問題、正視問題並且進而願意 尋找問題解決的战略與方法。經由看見才干激發出內心深化的感受感受：透過目击現況與問

11、題，進而喚醒變革的積極感受以及降低阻礙變革的消極感受改變：新感受強化新行為或已改變的行為，持續積極實現願景，不畏艱辛也不半途而廢.組織變革的八個步驟 步驟一：构成危機意識步驟二：建立變革領導團隊步驟三：提出正確願景步驟四：溝通變革願景步驟五：適當授權並排除變革障礙步驟六：創造近程成果步驟七：鞏固成果並且再接再厲步驟八：讓變革深植於組織文化.決勝未來的五種才干(Five Minds for the Future) Howard Gardner修練心智：在特定的學科領域，掌握一種專業的思索方式和鮮明的認知方式。統合心智：將各修練或各領域的觀念有效整合，並以此統合成果與人溝通。創造心智：能夠揭發並闡

12、明新的問題、疑問和現象。尊重心智：察覺並體會不同個體之間的差異。倫理心智：圓滿達成身為任务者與社會公民的責任。 .長尾的活力：12字箴言創新(Innovation)團隊(Team)學習(Learning)分享(Sharing)熱情(Passion)實現(Realization).長尾與永續發展學習與創新是促使組織永續發展的必要战略聖吉等人(Senge, Lauer, Schley & Smith, 2006)在(Learning for Sustainability)一書中明確指出，當前人類社會擁有者與未擁有者之間的落差日益增大，我們所面對的是一個最好與最壞的未來。為促使世界的永續發展，必須同時兼顧到兩件事情，其一，為減少危害人類永續發展的事情；其二，創造可以增進永續性的事情，促使人類與自然體系能共榮發展.從藍海战略到長尾理論連連看 Blue Ocean 改造市場疆界專注於大局而非數字超越現有需求战略次序要正確抑制重要組織障礙把執行納入战略 Long Tail1.把存貨搬進來 或搬出去2.讓顧客本人動手3.單一配銷方式不適合一切人4.單一產品不適