如何通过薪酬设置打造卓越团队（35页)ppt课件

1、招商加盟手册学习才干训练工程决胜暑假 赢在未来 民办培训机构薪酬制度设计实战技巧 主讲 宋振宝. 暑假招生大战在即，他的团队有高昂的士气吗？他的薪酬制度合理吗？他的团队稳定、有活力吗？他觉得待遇很高了，可下属总觉得待遇不好，他遇到过吗？他知道薪酬的本质吗？他知道如何设定合理的薪酬制度吗？设定合理薪酬，决胜暑假，赢在未来！.01 了解薪酬的根本概念02 掌握全面薪酬的概念及运用03 了解并掌握薪酬方案设计的原那么与步骤CONTENTS目 录.了解薪酬的根本概念. 薪酬从本质上即是员工向雇主或企业让渡其劳动或劳务运用权后获得的报酬，也是雇主或企业为获取员工提供的劳动或劳务所提供的报答或报酬，表达了

2、劳动力的价钱程度。.对员工个体对组织企业对社会和宏观维持和保证功能鼓励的功能保值功能增值功能劳动力资源再配置与合理的流动薪酬管理的目的： 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才； 2、激发员工的任务热情，发明高绩效； 3、努力实现组织目的和员工个人开展目的的协调。.掌握全面薪酬的概念及运用.薪酬的构成全面薪酬外在薪酬内在薪酬货币薪酬非货币薪酬任务报答组织特征任务环境岗位工资技艺工资年功工资绩效工资奖金股权红利各种津贴各种法定福利和公司福利保险补助优惠效力培训宿舍任务餐休憩日病事假带薪休假任务的乐趣任务挑战性任务的责任任务的成就个人才干发扬时机与舞台获得的贬责个人生长与开展的时机弹性任务制缩短

3、的任务时间组织在业界的声望和品牌组织在业界的领先位置组织生长带来的时机与前景组织的管理程度组织文化气氛友好的同事关系指点的个人质量和风格温馨的任务条件组织中知识与信息的共享团队气氛.赠予或者购买企业股票；以某一固定价钱购买公司的股票期权作为长期鼓励的股票有强迫持有期要求，3-5年；期权企业在一定时间内行权7-10年)长期鼓励根据岗位评价结果确定，根据任职者技艺评价结果确定，受任职者才干程度影响受工资档次内所处位置的影响根据业绩目的完成情况确定奖金空间普通在年初业绩合同中标明，受任职者业绩程度影响固定薪酬浮动薪酬补充福利法定福利 外在薪酬 福 利 薪 酬人身不测保险分配住房/或住房补助配车/或交

4、通补助通讯补助餐补，过节费/其他补贴培训长期效力奖俱乐部会员出差政策医疗保险养老保险住房公基金失业保险工伤保险生育保险.了解并掌握薪酬方案设计的原那么与步骤. 薪酬政策原那么1、适宜学校运营特点、开展阶段原那么。一个薪酬方案不能够通一致处理不同工程、不同开展阶段的问题。2、控制薪酬总额，倾向中心岗位原那么。在薪酬总额必需控制的前提下，目前薪酬方案不能够处理全部薪资问题，需处理关键问题。如中心岗位的薪资问题。3、提升人效管理原那么。 结合本学校年度目的责任书中的人效目的，严厉人工本钱总额增涨，对调整前后薪酬总额、人效目的进展测算、对比、分析。.薪酬方案设计的步骤第一步学校内部现状分析第二步岗位梳

5、理序列划分第四步确定薪酬战略程度、构造第五步制定薪资方案第六步薪资导入数据套算第三步公司外部薪酬调研.薪酬方案设计的步骤掌握并分析以下学校内部情况1、分析学校薪酬管理中存在的关键、中心问题；2、了解学校的开展战略目的、开展阶段；3、分析学校现行的薪酬体系构造、程度；4、充分掌握学校人力本钱控制原那么、政策。第一步：学校内部现状分析.重点：分析学校薪酬管理中存在的关键、中心问题目的：提炼关键问题，针对的设计薪酬方案，逐渐处理薪酬管理中存在的问题。方法：访谈法、问卷调查法。举例：明确学校现行薪酬体系存在的问题以及呵斥问题的缘由；学校指点、员工对薪酬方案设计的期望；内部重点鼓励的中心岗位；哪些岗位更

6、注重内部公平性，哪些更注重外部竞争力等等内容。学校内部现状分析.学校内部现状分析了解学校的开展战略目的、开展阶段目的：制定适宜学校开展阶段的薪酬方案、并为战略目的效力。方法：关注学校运营情况、目的责任书，并加强与运管部的沟通。充分掌握学校人力本钱控制原那么、政策目的：制定适宜学校本钱控制原那么的薪酬方案，顺应本学校本钱接受才干。方法：测算近三年人工本钱总额情况、人效目的情况，作为薪酬总额参考根据。分析学校现行的薪酬体系构造、程度目的：分析不同职能岗位的工资构成，设计合理的薪资方案方法：了解不同职能岗位能否有不同的构成、所占的比重等。.薪酬方案设计的步骤重点内容：1、了解价值评价的定义及方法2、

7、掌握岗位序列分类方法3、识别并确定学校的中心岗位第二步：岗位梳理序列划分.岗位梳理序列划分价值评价的定义和方法 定义：是指岗位评价、才干素质评价。 作用：确保薪酬的内部公平性。岗位评价的方法：排序法、归类法、要素计点法、要素计分法、国际规范职 位评价系统、海氏评价法等。 才干素质评价：建立才干素质模型.方法是否量化评估的对象比较的方法优点缺点排序法非量化对职位整体进行评估是在职位与职位之间进行比较简单、容易操作、省时省力主观性大、无法准确确定相对价值、适用于小型公司简单分类法非量化对职位整体进行评估是将职位与特定的级别标准进行比较灵活性高、可以用于大型组织对职位等级的划分和界定存在一定的难度、

8、无法确定相对价值要素比较法量化对职位要素进行评估是在职位与职位之间进行比较 可以较准确确定相对价值因素的选择较困难、市场工资随时在变化要素计分法量化对职位要素进行评估是将职位与特定的级别标准进行比较可以较准确确定相对价值、适用于多类型岗位工作量大，费时费力岗位评价的根本方法比较. 岗位梳理序列划分掌握岗位序列分类方法目的：可以处理薪酬的对内公平性问题步骤：1、梳理岗位并规范岗位称号2、梳理部门职责，岗位职责3、划分岗位序列，识别中心岗位.岗位梳理序列划分职位等级标识：如总校长、区域校长、总监、部门主管、专员等；关键点：规范岗位称号任务内容标识+职位等级标识.薪酬方案设计步骤重点内容：1、调研流

9、程2、调研目的、对象、内容3、调研渠道4、调研数据对比、分析第三步：外部薪酬调研. 1、明确调查目的：企业整体薪酬程度的调整；企业整体薪酬政策的调整；详细岗位薪酬程度的调整。2、确定调查范围：需求对哪些企业进展调查？需求对哪些岗位进展调查？需求调查该岗位哪些内容？薪酬市场调查的起止时间。3、选择调查方式：应聘者讯问调查；企业间的相互调查；经过行业协会进展调查；委托专业机构进展调查。4、分析调查数据：将不同内容的信息分类；识别能否有错误的信息；构成最终的调查结果表。 .薪酬调查流程外部薪酬调研.外部薪酬调研调研目的1、了解行业整体薪酬程度，摸清本企业薪资程度在行业内的位置。2、有针对性的了解目的

10、岗位的薪资程度，为薪资调整提供参考。3、掌握薪酬程度新变化和新趋势。调研对象调研内容1、货币性薪资： 根本工资 、岗位津贴、 绩效工资、 固定奖金 、 浮动奖金 、其他补贴 等工程构成和程度。2、非货币性薪资： 培训、提升 、住房、旅游 /休假等。 1、同地域、同行业或同规模的企业。2、其他行业有本企业同类岗位，构成人力资源竞争企业员工流失去向、成熟人才招聘来源等。.渠道调研方式、技巧招聘网站、报纸可通过在相关招聘网站、收集刊登招聘广告报纸来了解目标企业或目标岗位的薪酬水平。现场招聘会在人才招聘会的现场，通过去各个展位了解目标企业或岗位的招聘宣传情况，有关薪酬福利方面是如何设置的，将这些薪酬“

11、情报”以 收集宣传单、拍照等方式进行收集。电话调研充当应聘者，旁敲侧击地打听，但是要问周全，及时记录。面试调研通过与应聘者电话初试，了解原企业/目前薪资、福利的水平和构成；在面试中采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式，了解薪资、福利等信息，做好记录，积累数据。HRQQ群很多区域的HR自发建立起HRQQ群，HR可以通过主动结识或与关系同行业HR或相关人士，建立良好的联系，获取自己需要的薪酬信息。调研渠道及技巧外部薪酬调研.薪酬调研数据整理、分析本卷须知：1、完好对比：除薪酬程度外，留意对薪酬构造和总收入的对比；2、信息整理：搜集后，需将不同岗位和不同调查内容的信息进展分类3、信息挑选：根据企业实践，

12、结合本身判别，识别错误或虚伪的信息，要擅长挑选一些虚伪水份，。4、数据对比分析：根据调查的目的，构成薪酬数据对比表，并列出与本企业相应岗位的薪资对比情况，有针对性进展数据分析，构成调研报告。5、长期效应：留意薪酬数据的长期积累，重在日常积累，处处留心。外部薪酬调研.薪酬方案设计步骤重点内容：1、确定薪酬程度战略2、确定薪酬构造战略第四步：确定薪酬战略.2727薪酬程度战略领先跟随混合滞后市场领先型薪酬战略高于市场程度本钱控制型薪酬战略低于市场程度市场跟随型薪酬战略与市场程度持平混合型薪酬战略确定薪酬程度战略.四种薪酬程度战略的主要特点种类策略特点适合的学校类型优点缺点市场领先型薪酬策略能吸引和

13、留住优秀员工 ，提高员工素质人工成本很高 市场处于扩张期迫切需要高素质人才，薪酬支付能力强，市场跟随型薪酬策略 薪酬水平、人工成本、稳定人才与标杆均相似不能在市场竞争中处于优势 使用范围广泛混合型薪酬策略（1）根据不同的员工类别制定不同的薪酬策略。如：中高级技术人员、管理人员等核心岗位高于市场平均水平，职能、生产岗位跟随市场水平，后勤辅助岗位低于市场水平等。（2）根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如：岗位总薪酬水平高于市场竞争对手，但基本工资低于市场水平，绩效、激励工资高于市场水平等。促使员工关心企业财务状况（产量、销量等），与企业共同承担风险。.三种典型的薪酬构造及其特点结构类型高弹性薪

14、酬模型高稳定性薪酬模型调和性薪酬模型混合性薪酬模型基本薪酬 低 高 中间水平根据不同岗位序列，合理使用以上三种方式（如销售、职能、生产）浮动薪酬 高 低 中间水平员工感受收入波动大，压力大，安全感低收入波动小，安全感强，压力小稳定、适中阐明：1根据企业类型、产业的不同，合理选在薪酬构造类型； 2需思索能否设计的薪酬构造与企业的薪酬文化有冲突，如： 学历工资、工龄工资的问题。.薪酬方案设计步骤重点内容：1、根据薪酬战略，设计薪酬构造2、根据薪酬战略，确定薪酬的类别3、根据薪酬战略，设计薪酬等级第五步：制定薪资方案.制定薪资方案薪酬构造设计：任何薪酬构造都是由以下三部分组成：一级结构个人工资（一般

15、称资历薪资）岗位薪资绩效薪资二级结构工龄补贴学历补贴职称津贴岗位工资职务补贴绩效薪资各种奖金举例：股份公司职能部室薪酬构造一级结构岗位薪资绩效薪资二级结构基本工资岗位工资考核工资额兑现系数应发放绩效额关键点：确定三者之间的比例。普通来讲：按产业分，营销类绩效、奖金等部分占比较高；按职务分，级别越高，绩效、奖金等占比越高。. 学校的规模、性质及组织构造。任务的复杂程度薪酬级差企业文化薪酬管理上的便利确定薪酬等级数目时需求思索的影响要素阐明：普通而言，学校的薪酬构造由多少等级构成主要取决于学校的规模、性质、组织构造及任务的复杂程度，其数量多少没有绝对的规范。制定薪资方案设计薪酬等级：确定薪酬等级数目.薪酬方案设计步骤重点内容：1、根据员工的绩效历史记录、才干、任职资历情况等，确定套改方案初稿，与指点沟通确认套