生产部门绩效管理ppt课件

1、消费部门绩效管理鼓励员工并提高他们的消费力和效能。将员工个人绩效 与场地目的 和部/部门目的 结合起来。鼓励员工有出色的表现，并为好的结果而得到奖励。目的挑战涉及到许多员工。如何衡量需依托跨部门协作完成的任务结果。关键绩效目的KPI难以与个人绩效联络。 KPI只需在消费部门是透明和量化的的，而在其他功能支持部门，如质保部、工程部、 维修部，那么不够明晰明了。操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受，主要是由于缺乏“Line of sight。总那么奖励应与业务目的联络。奖金的组成不仅包括个人，也包括团队/团体和公司的绩效。假设目的是可月度评价的，那么尽量每月进展奖金评价和发放。不要分过多的奖

2、金类型。评价体系应明确、可衡量，使系统透明明晰。总那么KPI应可以很容易获得并且公平有效。KPI的总数应在3至4项最多4项。KPI可以根据场地的需求选择。KPI应联络到结果而不是过程。适用范围工程部领班动力操作工维修操作工消费领班消费操作工仓库操作工平安环保部废水处置站操作工质量控制部质量控制分析月奖考核系统方案月奖系统构造： A、每月KPI目的考核B、每月个人行为考核公司目的 - 占70%部门目的 - 占30%KPI硬目的消费部基于每月消费方案的产量工程部消费车间的正常运转任务完成质量 质量控制部反工率样质量量 废水处置站根据政府规定的天数COD的耗电量KPI软目的扣除奖金的行为根据不同行为

3、，扣除不同比例的奖金，如：在禁烟区吸烟。在任务区域用餐。不得在规定时间前提早记录考勤。不穿戴防护服及相应设备。漠视警告。发惹事故不报告，一切团队成员将被扣除奖金。PDR方案 (Plan)年初召开跨部门会议设定KPI确定后由管理层审阅执行 (Do)每月与员工沟通KPI情况每月与管理层沟通KPI结果回想 (Review)每月与部门经理回想每年的奖金小组讨论操作工完成奖金系统调查询卷与管理层召开回想会议回想现状场地目的完成情况部门目的完成情况违反个人行为目的的情况各部门操作工人均违规次数违规人数占部门操作工人数的百分比好的方面奖金系统根本是好的，考核易操作，操作工清楚每月硬目的的结果操作工关怀绩效目

4、的评选并公布季度优秀操作工的方式很好,既可监视,又有鼓励作用年度回想中的发现问题公司目的不是他们可以直接控制，可否以部门目的为主KPI能否可以调整硬目的处理方案公司目的是以全局业绩为主，表达“同乘一条船的理念，所以不能取消，但是可以将场地和部门的比例实行调整，由70:30到50:50。公司目的不可以中途更改，但部门目的可以每季度回想，以确保合理有效。不称心的地方问题部门对个人行为调整的空间不够。只需不违反所列个人行为，一个团队中成员奖金一样，不能反映操作工的任务态度和自动性。软目的处理方案允许在公司指定的个人行为目的中参与部门的行为目的。月度参与个人的行为嘉奖。不称心的地方奖励处理方案季度优秀

5、操作工可每月提名，场地季度综合评选，名额不限，也可以为0。由场地经理决议。建立“记分卡奖励方案。问题季度优秀操作工名额有限，力度不够奖励缺乏及时性，平常部门无嘉奖的权益。不称心的地方沟通问题 添加透明度，公开详细 处理方案公布部门结果的百分比公布季度优秀事迹；与有扣奖及嘉奖表现的员工本人进展沟通部门内部对好的个人行为进展公开表扬 不称心的地方总结目的必需基于关键绩效目的KPI，它是可衡量的，并且其重要性得到一切相关部门的认同。在初步制定目的阶段让一切部门都参与，以得到他们的认同以及树立其主人翁精神。沟通和透明是确保有影响力和有效的关键所在。奖金应在他们的总收入里占有相当的比重。经常回想，并向一

6、切相关方获得反响以进展改良。有效的绩效管理系统最终取决于管理人员能否：敢做情愿做知道如何做案例G是某企业消费部门的主管，今天他终于费力心思地完成了对下属人员的绩效考核，并预备把考核表格交给人力资源部。绩效考核的表格标明了任务的数量和质量以及协作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、普通、及格和不及格。一切的员工都完成了本职任务。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外任务。思索到S和L是新员工，他们俩人的额外任务量又偏多，G给一切的员工的任务量都打了“优秀。X曾经对G做出的一个决议表示过不赞同见，在“协作态度一栏，X被计为“普通，由于意见分歧只是任务方式方面的问题，所以G没有在

7、表格的评价栏上作记录。另外，D家庭比较困难，G就有认识地提高了对他的评价，他想经过这种方式让D多拿绩效工资，把协助落到实处。此外，C的任务质量不好，也就是到达及格，但为了防止难堪，G把他的评价提到“普通。这样，员工的评价分布于“优秀、“良好、“普通，就没有“及格和“不及格了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满；同时，本人的下级任务做得好，对本人的绩效考核，成果也差不了。问题：1、请问此案例中暴显露什么问题?2、绩效管理中还能够出现什么问题？如何防止？一、不该给S和L打优秀二、不该由于X曾有过不赞同见而给其协作态度打普通三、不该在打上普通后不给出评价四、不该经过提高评价和绩效工

8、资来协助，应该思索升职，不然平级员工会不满五、不该为防止难堪就私自提高C的任务评价六、不该为了本人的绩效考核而在下级绩效考核中动手脚七、绩效考核表不应只需任务数量、质量和协作态度，应结合其他任务分析如特殊环境限制等的量化规范八、此案例中暴显露：消费部门主管在反响下属消费情况时其评价客观性很重要，一旦评价掺杂过多私人情感要素会使企业不能在实践业绩上与反响上到达相符，绩效评价便失去意义以仓储部门为例找寻消费部门的关键绩效目的一、仓库资源利用程度目的一地产利用率1计算公式：地产利用率仓库建筑面积/地产面积100。2运用目的：衡量物流中心每单位面积的营业收入。二仓库面积利用率1计算公式：仓库面积利用率

9、仓库可利用面积/仓库建筑面积100。2运用目的：用来评价厂房面积的利用能否恰当。三仓容利用率1计算公式1仓容利用率库存商品实践数量或容积/仓库实践可存商品数量或容积100。2单位面积保管量平均库存量/可保管面积100。2运用目的：1仓容利用率2单位面积保管量四有效范围1计算公式：有效范围库存量/平均每天需求量100。2运用目的：用来评价库存量能否坚持在合理的程度。五设备利用率1计算公式：设备利用率全部设备实践任务时数/设备任务总才干100。2运用目的：用来评价物流中心设备配备的配置能否合理。六设备完好率1计算公式：设备完好率期内设备完好台数/同期设备总数100。2运用目的：用来评价设备管理的程

10、度。二、仓储效力程度评价目的一缺货率1计算公式：缺货率缺货次数/顾客订货次数100%。2运用目的：反映存货控制决策能否适宜，能否需求调整订购点与订购量的基准；缺货发生的缘由能够在于：1存量控制不好，或库存档案资料不正确；2采购不及时；3供应商交货不及时；4库存与实践客户需求或消费需求不一致。二顾客满足程度1计算公式：顾客满足程度满足顾客要求数量/顾客要求数量100。2运用目的：用来评价仓储效力的顾客称心程度。假设这个目的过高，缘由不外乎以下几方面：1产品质量不良；2效力态度不佳；3交货时间无法满足实践需求；4交货延迟；5和同行业比较有差距；6客户本身存在的问题。三准时交货率1计算公式：准时交货

11、率准时交货次数/总交货次数100%。2运用目的：用来评价发货的及时性。四货损货差赔偿费率1计算公式：货损货差赔偿费率货损货差赔偿费总额/同期业务收入总额100%。2运用目的：反映出货作业的准确度。三、商品储存效率目的一商品存储效率 商品储存效率主要经过库存周转率来表示。1计算公式：1库存周转率=运用数量/库存数量1002库存周转率=运用金额/库存金额100。规定某个期限来研讨金额时，需用以下算式：库存周转率=该期间的出库总金额/该期间的平均库存金额100该期间出库总金额2/期初库存金额期末库存金额1002运用目的：库存周转率对于企业的库存管理来说具有非常重要的意义。 二期间周转次数 期间周转次数可以直接由库存周转率求得四、商品储存才干与质量目的 思索仓租费、维护费、保管费、损失费、资金占用利息支出等，才干从实践费用上判别仓储的合理与否。一仓库吞吐才干实现率1计算公式：仓库吞吐才干实现率期内实践吞吐量/仓库设计吞吐量100。2运用目的：作为设定产品规范库存的比率根据，以供存货管理参考。二仓储吨本钱1计算公式：仓储吨本钱仓储费用/库存量100。2运用目的：衡量公司每单位存货的库存管理费用。三进、发货准确率1计算公式：进、发