人力资源师二级《绩效薪资与奖金》ppt课件

1、绩效薪资与奖金.主要内容金钱与鼓励操作类雇员的奖励方案中高层管理人员奖励方案销售人员的奖励方案其它专业人员和非管理人员的奖励方案整个组织范围内的可变薪资方案制定更加有效的奖励方案.金钱与鼓励泰勒：“系统性怠工与日任务规范泰勒以为应该制定一种规范化的、可以被工人所接受的日公平任务规范fair days work。这种日公平任务规范不该当取决于主管人员的模糊估计，而是该当建立在仔细、正规、科学的监视和察看根底之上，而且一旦确立的话不要随意更改。 .金钱与鼓励绩效和薪资奖励方案的类型 层次 雇员群体精品资料网cnshu.操作类雇员的奖励方案计件工资方案定义直接计件工资制规范工时方案 优缺陷.操作类雇

2、员的奖励方案团队或群体可变薪资奖励方案定义方式优缺陷精品资料网cnshu.中高层管理人员奖励方案短期鼓励：年度奖金享用的资历条件 年度奖金的规模 个人奖金关键的问题.中高层管理人员奖励方案长期奖励方案股票期权各种不同的股票期权方案其它的股票期权方案绩效奖励方案现金方案还是股票期权方案.中高层管理人员奖励方案企业战略与高层管理人员的薪酬薪酬制定步骤界定影响公司运营的主要财务要素特殊的运用：供应链效率改善方案与雇员鼓励方案.销售人员的奖励方案 其他专业人员和非管理人员的奖励方案.销售定额薪资方案佣金方案综合报酬方案战略性销售人员销售人员奖励方案精品资料网cnshu.薪资方案概念适用范围优点缺陷.薪

3、资方案概念。薪资方案是企业向销售人员支付固定薪酬的方案能够还会支付一些暂时性的奖励，其方式包括奖金、销售竞赛奖 适用范围。主要适用于从事开发性任务包括寻觅新的客户，或者是从事事务性任务即从事客户效力任务，或者是参与国家与当地的贸易展销活动的销售人员。.薪资方案薪资方案的优点:1销售人员可以预先知道本人的报酬，而且这种报酬方式没有风险2企业有固定的、可预知的销售人员开支方案3. 容易调整销售人员的任务区域或是重新安排他们的任务4.可以培育出销售人员内部的一种较高忠实度5. 鼓励销售人员培育企业的长期顾客，有利于企业长期开展。.薪资方案薪资方案的缺陷:1.薪资方案与雇员个人业绩无关，不利于提高销售

4、额2.薪资通常与资历而不是与绩效相联络，这打击了潜在的高绩效销售人员的积极性。精品资料网cnshu.适用范围缺陷方式优点概念佣金方案.佣金方案 概念：佣金方案是直接按销售额的一定比例确定销售人员报酬的方案。销售人员的全部收入来自佣金，只根据业绩来确定报酬，实际中又称销售提成。 适用范围：该方案普通用于兼职销售人员和购买者分散、产品同质化程度高、市场宽广、推销难度较低的行业如日化行业。.佣金方案 佣金方案的方式：1.直线佣金。销售人员的佣金与销售和效力的价钱成固定比例。2.分段佣金。随着销售单位的添加，佣金比例添加。3.复合档佣金。提早设置一个销售程度，假设超越了这个程度，每一个销售单位的佣金比

5、例加大。精品资料网cnshu.佣金方案 佣金方案的优点:1.企业把一切的销售风险都推给了销售者,本身风险较低2.报酬明确同绩效挂钩，可以最大限制地鼓励雇员,有助于吸引那些高绩效的销售人员3.销售本钱和销售额是成比例的,可以减少公司的销售投资，公司固定销售本钱比较低4.该方案容易被了解且便于操作.佣金方案佣金方案的缺陷：1. 销售人员只关注销售额和高销售金额的产品，不注重开掘和培育长期客户2. 呵斥销售人员之间的收入差距过大，导致人们质疑该方案的公平性3.销售人员的收入动摇过大4.佣金方案必需注重培训销售人员的销售技艺5. 容易构成销售人员之间的恶性竞争，不利于团队精神的培育。.综合报酬方案概念

6、复合方式优点缺陷.综合报酬方案 概念：综合报酬方案是将薪资和佣金结合在一同的复合方式。根据某项研讨，薪资和佣金之间的比例划分最为普遍的组合是：80%的部分是根本薪资，20%的部分是鼓励性报酬即奖金；其次是70%和30%的组合比例；再次是60%和40%的组合比例。 .综合报酬方案 “薪水加佣金方案“薪水加奖金方案“佣金加预支账户方案“佣金加奖金方案 复合方式.综合报酬方案综合报酬方案的优点：该方案提供了一个收入平台，缓解了销售人员所面临的收入下滑风险公司可以经过确定销售人员的薪资来指点其活动，而佣金那么是鼓励绩效显著的销售人员的一种手段；限制了这样一种风险：销售人员所可以得到的佣金能够会高到企业

7、无法控制的地步该方案使企业能明确指出薪资部分所购买的是销售人员的何种效力如为当前的客户提供效力精品资料网cnshu.综合报酬方案综合报酬方案的缺陷:1.薪资这部分报酬并不和绩效挂钩，企业实践上转移走了薪酬本有的一部分鼓励价值2.综合报酬方案变得很复杂，容易使雇员对该方案产生各种误解。.概念概念锁定销售定额的优点锁定销售定额的缺陷制定销售定额的艺术销售定额.销售定额 概念：销售定额是在做销售方案时由销售管理人员和销售人员共同决议的，是绩效考核的一个重要根据和规范。在一个规定期间内，作为规范的销售定额普通是固定的，即绩效考核的结果并不能影响当期的销售定额。 精品资料网cnshu.销售定额 锁定销售

8、定额和奖励方案的前提假设：奖励方案经常性变化会导致雇员积极性和士气下降。 锁定销售定额和奖励方案的缺陷：1.企业外部的运营环境变化快速2.如今的产品生命周期通常在6个月-6个星期的范围内3.大多数销售人员奖励方案所采用的锁定销售定额的方法很难跟上外部环境的变化4.销售组织及其战略重点必需更为注重灵敏性.制定销售定额的艺术:公司就销售定额问题与销售队伍进展沟通和交流制定销售定额时，将自下而上的信息和自上而下的要求相结合保证销售人员中至少有60%-70%的人能到达绩效定额保证使绩效程度较差的雇员能随时间推移而改良绩效销售定额在整个绩效期间内应该尽量坚持不变确保企业不会因薪酬问题而产生法律诉讼用规范

9、的方式来确定佣金比率销售定额 .战略性销售人员奖励方案 1.概念。在该奖励方案中，企业把佣金和除销售额以外的其他目的联络在一同，不直接与销售额挂钩，而是与一系列和销售任务相关的目的相联络，如销售额、利润额、客户信息的搜集、客户称心度、新客户的开发、老客户的保管、销售目的的达成等。 .销售人员的奖励方案 其他专业人员和非管理人员的奖励方案.其他专业人员和非管理人员的奖励方案作为一种奖励方案的绩效加薪绩效加薪方案的各种备选方案专业类雇员的奖励方案.绩效加薪概念概念优点缺陷精品资料网cnshu.绩效加薪 概念：指企业根据雇员个人的绩效来对雇员提供的薪资增长。通常是在年度绩效评价终了时，企业根据员工的

10、绩效评价结果以及事先确定下来的绩效加薪准那么，决议员工在第二年可以得到的根本薪酬，提高后的根本薪酬将不断延续到下一次绩效评价，并且下一次的提薪以员工提高后的根本薪酬为根底。.绩效加薪的优点: 只需当薪资或者其他报酬与绩效挂钩，才干鼓励雇员改善绩效。绩效加薪 .绩效加薪的缺陷:1. 假设绩效评价本身就是不公平的，那么基于绩效评价结果的绩效加薪也必然是不公平的2.基层管理人员在计算绩效加薪时，倾向于尽量减少所属雇员之间的绩效差距，思索加薪的相对值3. 假设雇员所得到的加薪低于平均加薪程度，会挫伤雇员的士气4.绩效加薪和绩效评价等级之间的关系比较松散5.绩效加薪的边沿报答率递减绩效加薪 精品资料网c

11、nshu.绩效加薪方案的各种备选方案 ：一次性绩效加薪。即每年一次性地将绩效加薪的总额支付给雇员这使得绩效加薪实践上成了对低层次雇员发放的一种短期奖金。 与个人和组织绩效挂钩的绩效加薪。 绩效加薪 .专业类雇员奖励方案内容挑战.专业类雇员的奖励方案 制定专业类雇员奖励方案的挑战：1.企业支付给专业类雇员的报酬通常曾经很高。2.专业类雇员曾经遭到足够的鼓励由于他们盼望获得出众的任务成果，获得同事们的认可3.对专业类雇员提供经济鼓励不但不会添加对他们的鼓励，反而有损他们做好任务的内在驱动力。 .奖励方案的内容：1.支付奖金和其他奖励，包括股票期权和利润分享2. 富有吸引力的福利方案 ，其中包括条件

12、更好的休假、更为灵敏的任务时间、提供在家办公设备；完善的养老金方案等。 专业类雇员的奖励方案 .Thanks for attention精品资料网cnshu.“薪水加佣金方案：其中薪水是销售人员的固定薪资，佣金是指基于一个产品或效力价钱的百分比而构成的鼓励薪酬。其中佣金部分将公司与销售人员的销售风险脱节，销售人员没有销售回款就没有佣金收入。综合报酬方案 .综合报酬方案 “薪水加奖金方案：其中薪水是为了保证销售人员根本生活需求，奖金主要是为了鼓励销售人员的销售绩效和其它组织期望的绩效。奖金不直接与销售额挂钩，而与一系列和销售任务相关的目的相联络，如销售额、利润额、客户信息的搜集、客户称心度、新客

13、户的开发、老客户的保管、销售目的的达成等。.综合报酬方案 “佣金加预支账户方案：销售人员以佣金的方式获得报酬，但在销售淡季的时候，他们可以经过预支未来的收入来渡过难关。.综合报酬方案 “佣金加奖金方案：销售人员的大部分收入是以佣金的方式获得的，但假设他们完成了一些特定的任务活动如推销出去了一些滞销的产品，那么可以得到一笔小额的奖金。.整个组织范围内的可变薪资方案利润分享方案收益分享方案雇员持股方案ESOP胜利分享方案风险型可变薪资方案. 利润分享方案是指根据对某种组织绩效目的通常指利润这样的财务目的的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励方式 根据这一方案，一切或某些特定群体的员工按照一个事先

14、设计好的公式，来分享所发明的利润的某一百分比，员工根据公司整体业绩获得年终奖或者股票，或者是以现金的方式或延期支付的方式得到红利。利润分享方案 .加强雇员的归属感、责任感和使命感运营情况好时，那么为组织和员工之间的 财富分享提供了方便，企业运营堕入低 沉时有助于企业控制劳动力本钱 优点精品资料网cnshu.缺陷直接推进绩效改善以及员工或团队行为方面所起的作用不大 .适用企业 小型企业或大型企业中的小型单位 运营周期性很强 .方式现金分享方案：每隔一段时间，企业就把一定 比例通常为15%-20%的利润分配给雇员 (林肯电气延期利润分享方案：在一个信托机构的监管 下，企业按一个预定的比例把一部分利

15、润存入 每一位雇员的个人账户。. 雇员持股方案是在整个公司范围内实施的一种方案，在该方案下，公司把其一部分股票或用于购买这些股票的现金交给一个信托机构，该机构担任为雇员购买一定数量的公司股票。雇员持股方案.优点享用税收减免 分散大规模持有公司股份的股东资产 精品资料网cnshu. 收益分享方案是企业提供的一种与员工分享因消费率提高、本钱节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励方式 通常情况是，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所属任务单位或群体的总体绩效改善情况获得奖金 收益分享方案.收益分享方案阅历了三个阶段第一代：斯坎伦方案、卢卡尔方案，从消费率 改善或本钱控制角度对财务结果进展衡

16、量第二代如improshare方案对于单位产出的 规范劳开工时进展丈量。通常在制造业环境中 运用且只适用于小时工人。第三代，指对运营方案的收益分享， 它遵守运营方案浮动薪酬模型，将范围更为广泛的运营目的作为核定收益分享资金来源的根据和报酬确定的规范 .斯坎伦方案计算公式：薪资费用总额除以销售额特点：1.协作哲学 2.明确性 3.胜任才干 4.参与系统 5.收益分享方式.收益分享方案的实施步骤 .确定收益分享方案所要到达的总体目的.选择详细的绩效衡量目的，净资产收益率.确定收益分享基金的决议公式.决议采用何种方式在雇员内部分配他们分享到 的收益.确保报酬的数量足以引起雇员们的留意并且对 他们的行

17、为产生鼓励作用.确定收益分享奖金的支付方式,现金or普通股票.决议收益分享奖金的发放频率.建立雇员参与体系精品资料网cnshu.确保收益分享方案的胜利运作 1.选择多项绩效衡量目的来确保雇员们不会忽略 一些重要的任务活动，并对每个变量设定目的2.收益衡量与角色定位问题3.企业管理人员必需遵守本人对于收益分享计 划的承诺4.雇员的参与对于收益分享方案也至关重要。 要求管理人员和雇员之间双向沟通.收益分享方案与利润分享方案组织层次的范围不同支付周期不同支付薪资的来源不同精品资料网cnshu. 胜利分享方案目的分享方案，主要内容是运用平衡记分卡方法来为某个运营单位制定目的，然后对超越目的的情况进展衡

18、量，并根据衡量结果对运营单位提供绩效奖励的一种做法 胜利分享方案的报酬支付根底是运营单位的实践任务绩效与预定绩效目的之间的比较胜利分享方案.特征胜利分享方案需求为参与该方案的运营单位设 定操作模型胜利分享方案要求运营单位中的每一位员工都 要全面参与要求管理层与基层员工共同制定目的胜利分享方案鼓励继续不断的绩效改良胜利分享方案是针对某一特定方案期间的，有 终了的时候.比较 胜利分享方案所涉及到的目的那么能够包括财务绩效、质量和客户称心度、学习与生长以及流程等运营领域中的各个方面。 收益分享方案所关注的主要是消费力和质量目的，与直接利润无关， 利润分享方案所关注的是组织目的尤其是财务目的能否达成 . 风险型可变薪资方案实践上是让雇员周薪中的一部分接受一定风险的方案，风险那么是指企业能否可以到达其财务目的 根本思绪是把雇员变成具有较高承诺度的同伴 风险型可变薪资方案.制定更加有效的奖励方案为什么奖励方案不起作用如何实施奖励方案.1.绩效薪资并不能取代良好的管理2.为什么支付报酬，他就能得到什么3.薪资不是一种鼓励要素4