如何建立职位体系ppt课件

1、广州益言普道咨询效力2004年06月28日如何建立有效的职位体系什么是职位体系为什么建立职位体系任务分析和职位阐明书今天，我们将重点引见的内容职位是什么 组织的最小构成单元 面向结果的 动态的 不是任职者为什么建立职位体系？第一部分为什么建立职位体系能力管理招聘选拔培训发展绩效管理薪酬管理职位体系职位是组织构造中的最小要素;职位体系是人力资源管理各项功能的根底平台,如招聘选拔、培训开展、绩效管理薪酬管理和才干管理的根底;可以说,现有人力资源管理体系是建构在职位体系的根底上的。任职资历职位阐明绩效目的才干评价绩效考核职位评价外部薪酬内部财务薪酬政策及制度人力资源的开发PeoplePosition

2、Performance人力资源管理3P方式 根本关系图职位体系建立的关键 处理企业或组织内事和人的匹配和平衡问题 有多少事是必需完成的 有哪些人可以来完成这些事情 人和事之间怎样匹配是最正确的因人设岗、因事设岗、双轨制 任务分析与职位阐明书第二部分公司部门 部门责任范围Areas of Responsibility职位Position职位Position职位Position职位Position职位Position职位Position责任范围Areas of Responsibility职位Position职位Position职位Position职位Position职位Position职位Pos

3、ition部门 职位在公司组织构造中的位置通常,职责分配的流程如下任务分析与职责分配公司职能清点部门职能分配明确部门职位部门职责分配优化设计职位和职责编写职位阐明书公司的要求Expected role沟通Communication承诺Commitment鼓励Motivation个人的了解Perceived role完成 Fulfilled role双方赞同Accepted role任务表现Performance薪酬Compensation更新Adaptation战略政策Strategy组织构造Organization竞争Competition任务表现契约Performance contract

4、职位阐明 Position clarification有效Effectiveness胜利Success固定 Fixed 浮动Variable职位分析的根本原理任职者的了解主管的了解对职责的认同高层Top清楚Clear中层Middle失真Fuzzy底层Bottom清楚Clear中层管理洗衣机 访谈法 优点？ 缺陷？ 察看法优点？ 缺陷？ 调查表法 优点？ 缺陷？ 任务记录法优点？ 缺陷？ 职责分配图法(是访谈法与调查表法的有机结合)廓清职责的方法职位问卷分析法(调查表法)主要用于定量分析，职位分析问卷由于是事先设计好的，因此分析过程的规范化程度很高，防止了客观和人为要素对信息搜集过程的影响。职位

5、问卷分析法既科学合理又快捷方便，可以非常直接地获取大量的信息，而且信息内容指向性强、详细并详细，这是其他分析法所不具备的优点。职位问卷分析法的主要特点在于，职位问卷分析法对任务职责及任务内容中所包含的决策活动、技术活动、身体活动、设备操作活动以及信息加工活动等每一项任务都分别分配了一个量化的分数，运用起来非常简单和便利。采用职位问卷分析法进展任务分析时，其关键环节是设计科学合理的职位分析问卷，同时，后处置的任务量大。任务日写实法(任务记录法)是指对员工整个任务日的工时利用情况，按实践时间耗费的顺序，进展察看、记录和分析的一种方法。任务日写实法的意义：为最大限制添加定量，规定员工与设备在任务日内

6、合理的负荷量提供根据。总结推行工时利用的先进阅历，协助宽广工人充分利用工时，提高劳动消费率。全面分析、研讨工时利用的情况，找出任务损失的缘由，拟定改良工时利用的措施。为制定任务起止时间、作业宽放时间和休憩时间提供规范。任务日写实法根据察看对象和目的的不同可分为五种，即个人任务日写实；任务小组日写实；多机床看管任务日写实；自我任务日写实和特殊任务日写实 测时法(察看法)测时法：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进展实地察看、记录、丈量和研讨工时耗费的一种方法。测时法与任务日写实法一样，也是进展工时研讨的一种有效方法，但又有许多不同之处。首先两者的范围是不同的，任务日写实是以整个任务日为对象，

7、进展总体察看；而测时只是研讨某一工序或作业的工时耗费情况。其次，任务写实的根本目的是为了掌握时间的构成，减少工时损失，为改善工时利用提供根据；而测时主要是为了找出工序作业时间内各项操作的正常工时耗费值，为制定工时定额提供根据。开展测时任务前，测时人员应对被测试的对象进展选择，经过选择的对象应该具有代表性，普通应选择那些在阅历、技艺和熟练程度上都比较出色的员任务为被测时的对象，阅历、技艺和操作程度较差的员工，对其测时的数据没有代表性，所以选择被测时的对象时应非常慎重。任务抽样法任务抽样法是统计抽样法在职位调查中的详细运用，它是根据概率和数理统计学的缘由，对任务职位随机地进展抽样调查，利用抽样调查

8、得到的数据资料对总体情况做出推断的一种方法。和其他的任务分析方法相比，任务抽样法的特点是调查时间短、次数多，测试人员不用整天延续待在任务现场进展察看，但需求一个较长的时间周期来完成整个抽样任务。抽样调查法与其他任务分析法一样，只需遵守随机性的原那么，且保证有足够的抽样察看次数，抽样的结果一样具有较高的可靠性和准确度。任务抽样法的步骤：作业活动分类：对被察看对象的活动进展适当的分类，以便正确地进展观测记录和事后的汇总和整理、统计分析。调查员工任务情况时，普通按照工时耗费的性质分类；调查设备的运转情况时，普通以停机时间的缘由进展分类。任务抽样法 确定观测次数：观测次数就是任务抽样的样本数。抽取样本

9、数越少，所得到的结果的准确性、可靠性就越低，对总体的代表性也就越差；反之，对总体的代表性就越强。大量的实验数听阐明，要掌握员工在任务过程中工时的利用情况，需求观测10002000次；要测定机器的工时利用率，需求观测30005000次；要测定某项任务的规范工时，需求观测50008000次。确定观测的时辰：观测时辰选择能否得当，关系到观测结果的可靠性和准确度。观测时辰确实定必需服从随机的原那么。普通任务周期较短的任务，尽能够在几个任务日内完成；任务周期较长的任务，那么控制在几个月内完成。现场观测：进展现场观测时不需求运用秒表或其他计时工具，当观测人员按预先设定好的道路到达规定的观测位置时，应向摄像

10、机一样，将一瞬间察看到的任务内容记录到调查记录表中。至于调查对象在瞬间之前或之后再从事什么活动那么不用去管它。检验抽样数据：完成全部观测以后，需检验全部抽样的结果。检验的方法是：首先计算出所调查的主要事项的发生率，然后分别计算出上下线控制界限评价最后抽样结果：计算出一切分类事项的发生次数及发生率后，应结合察看到的现场情况，做出必要的分析评价和阐明，以便采取措施，改良任务程序和方法。访谈法访谈法：是一种互动性和目的指向性都很强的任务分析方法，经过任务分析人员对员工进展引导性的提问和交流，获取对任务分析有协助的各种直接信息和间接信息。访谈法的最大优点是简便快捷、信息量大而且非常直接和真实，任务分析

11、人员几乎可以经过面谈技巧获得任务分析所需求的任何信息。但同时，访谈法对任务分析人员的专业技艺也提出了较高的要求，一个擅长沟通和引导他人说话的任务分析人员可以在很短的时间内获得他所想要的全部信息；而一个专业技艺较差、缺乏阅历的任务分析人员能够在一天之内也难有收获。为提高访谈法的效果，任务分析人员应事先对被访谈的对象进展一定的了解，包括待业特点、人员素质、企业现状等。职位设计的原那么因事设岗原那么。从“理清该做的事开场，“以事定岗、以岗定人。设置职位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业开展。按照企业各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分合原那么。 在企

12、业组织整体规划下应实现职位的明确分工，又在分工根底上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发扬最大的企业效能。最少职位数原那么。 既思索到最大限制地节约人力本钱，又要尽能够地缩短职位之间信息传送时间，减少“滤波效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。 规范化原那么。 职位称号及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的职位规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原那么。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。普通性原那么。应基于正常情况的思索，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个职位需求多少任务量，多少任务强度。职位设计的原那么因事设岗原那么组织在设计每个任务职位时，应尽能够使任务

13、量到达饱和，使有效的劳动时间得到充分利用。假设职位的任务量处于低负荷形状，必然会影响企业的运作本钱，呵斥人力、物力和资源上的浪费。假设是超负荷，虽然能带来高效率，但这种效率不能维持长久，否那么会对员工的身心安康带来极大的负面影响。组织中的任何职位都是依赖于详细的任务职能和任务量而存在的，没有详细的任务内容的职位是空洞的职位，也是没有任何意义的职位。因此企业在设备任务职位时，应以“事任务职能和任务义务量为根底进展设计，因人设岗、不思索任务负荷量的设岗、或根本就没有任何根据的客观假设的设岗，是职位设计的最大误区。职位设计的原那么规范化原那么职位称号的表述应遵照规范化的原那么。虽然职位称号只是职位的

14、一个代码，似乎给职位定义为什么样的称号都无所谓，其实不然。一个好的职位称号不仅给人一种理念上的认识，同时它还能添加人们对本职位感性上的认识。比如“人力资源部经理这个职务称号，我们一看就可以获得这些信息：该职位人员在人力资源部任务；这个职位是主管人力资源方面任务的；详细的职务是经理；这个职位是部门担任人，是企业的中层管理人员。虽然由于企业运营性质和企业规模多种多样，职位称号自然也就千差万别，但根本不变的一条便是称号必需与职位的义务、职责等相匹配，不然张冠李戴，一定会给详细任务带来许多费事。 职位设计的原那么系统化原那么职位是组织系统的根本单元，虽然每个职位都具有独特的功能，但组织中任何一个职位都

15、是不孤立的，每一个职位间都存在着不可分割的联络，它们之间相互的配合度、支持度和协作关系深深地影响着组织系统的功能。进展职位设计时，要满足系统化的原那么，必需先回答清楚以下问题： 一个职位与其他哪些职位有任务承接关系和配合关系？ 一个职位在整个组织系统中的位置和作用是什么？ 一个职位它受谁监视、指挥，它又去监视、指挥谁？ 一个职位上下左右的任务联络网络如何？ 一个职位的提升通道、调动的道路如何？职位设计的原那么最少职位数原那么遵照最少职位数原那么，一方面可以最大限制地节约人力本钱，降低企业负担；另一方面还可以减少任务过程中信息传送的层次和缩短职位之间信息传送的时间。遵照职位最少数原那么还可以提升

16、组织的精练性和凝聚力并减少管理的难度和复杂性。职责分配图每个职位将会有一个职位阐明书，描画职责和任职资历条件等举例职位阐明书构造规模(财务及非财务)相互影响的网络(内部、外部)责任范围职位阐明书(例) 职位阐明书 编号：第一部分：职位根本信息职位名称部门直接上级职位名称直接下级职位名称制定时间审核第二部分：职责综述第三部分：主要任务联络对内：对外：第四部分：主要决策职位阐明书(例)Results 结果Market Share 市场份额Profit 利润Sales 销售额Quantity 数量Quality 质量Service 效力效果Policy 政策Principles 原那么Guideli

17、nes 准那么Supervision 监视管理Organize 组织Direct 指点Recommend 引荐Plan 方案Operate 操作活动With What Objectives 目的?Within Which Limits 限制?Why Does The Position Exist职位存在的理由?为了做什么在$目的职位目的、限制和存在理由动词指南招聘为什么 (目的) Why (Purpose)? 为了在时间、本钱和质素上满足运用者的要求In order to satisfy user specifications in time, cost and quality 做什么 (活动

18、) What (Activities)?区分、选择、面试、引荐、聘请合格的人选identify, select, interview, recommend and hire suitable candidates销售为什么 (目的) Why (Purpose)? 为了引见产品和获得销售In order to introduce products and obtain sales 做什么 (活动) What (Activities)?区分、接触和访问准客户identify, contact and visit prospective companies部分职位目的例如仅供参考职位职位目的人力资源

19、部经理负责公司人力资源规划、招聘、薪酬、绩效管理，提高人力资源工作绩效，保证人力资源目标的达成。市场部经理负责公司市场规划与管理、客户关系管理、市场分析研究，组织建设并完善市场营销体系，推动公司市场目标的实现。生产副总负责生产系统的统筹、有效管理，确保按公司要求向市场按时、保质、保量提供产品。财务部经理组织公司的会计核算及财务管理工作，为公司生产经营管理提供财务信息及决策支持，保证公司经营所需的资金，提高资金的使用效率，保障公司资产安全。行政部经理负责本部门的组织协调，政府部门的沟通、联络及各项基建项目的统筹工作，为公司生产经营活动的顺利开展提供完善的后勤服务。采购部经理负责公司物料采购系统的

20、运作、维护及日常管理，确保生产、研发用物料的及时到货。 责任廓清职责主要工作内容主要衡量指标帐务处理审核、指导并监督下属员工按照国家和公司的财务管理制度处理公司日常的各种帐务，保证帐务记录与管理的清晰与准确；帐务处理准确性税务处理审核、指导并监督下属员工按照国家的税务管理制度和公司的财务管理制度处理公司日常的各种税务申报工作，保证税务处理与申报的合法和节省成本；税务申报的准确性、时间性预算管理与成本控制根据公司的各种财务制度，组织编制公司和各部门的财务预算，并监督执行公司和各部门的财务预算的执行情况，保证公司预算管理的有效性和控制成本；预算制定的合理性财务分析根据公司的往来帐务、现金流量、成本

21、开支等分析公司的财务运营状况，每月提交财务分析报告，或在重大情况出现时，提交财务分析报告，以便公司高层及时掌握公司财务状况报告递交的及时性Cost 本钱cost per unit 每件本钱价actual vs budget 实践与预算比Time 时间deadline 限期time to market 到达市场的时间Quantity 数量units per man-hour 人均产量margin / profit 边沿利润output 产量revenue 收入volume 量Quality 质量accuracy 准确性service reliability 可靠性customer satisfaction 客户称心度Human reaction 人的反响complaints 赞扬compliments 称誉feedback 反响staff turnover 员工流失率衡量的例子Incumbent 任 职 者Position 职 位职位职责与任职者实践履行职责的比较用词应符合职位的职责、权限 可以用两个动词并列阐明某次活动，如：“组织制定 在应担任任描画中防止运用不确定的词,如：能够、大约等。 决策性质：同意、授权、监控、确定、指点、方案 管理性质：组织、衡量、到达、实施、改善、规范 支持性质：建议、提议、支持、预测、分析、评价 根本用词：检查、搜集、发放、提交、处置、