如何打造高效的人才培养体系(二)ppt课件

1、聚成华企在线商学院如何打造高效的人才培育体系二讲师：陈洪浪三. 成人学习的原理及其启示培训中的困惑期望实践(1) 强化实际划分标准强化类型按强化的性质和目的分正强化负强化惩罚自然消退按强化的方式分连续强化间隙强化 强化实际的根本描画： 经过某些方法提高某特定反响强度的过程。(2) 目的实际这根本没用！太难了，我不能够达得到！他终究希望我变成什么样？否认糊涂心有余这与我无关！不关怀(3) 需求实际马斯洛“需求层次论生理需求个人生活根本保证薪水待遇平安需求公司政策任务环境任务保证归属与爱人际关系管理方式尊重提高、升迁遭到一定位置自我实现挑战性任务成就感生长的能够鼓励要素保健要素赫兹伯格：任务称心要

2、素(4) 期望实际期望实际以为,只需当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人具是非常重要意义的时候，才会采取行动 期望实际的根本描画： 鼓励力(M)=期望值(E)效价(V) 期望实际的变式 鼓励力(M)=期望值(E)关联性(I)效价(V)(5) 社会学习实际在组织中去学习学习型组织从发现中去学习案例教学法从实际中去学习挑战性的任务Somebody said, you listen, you forget You watch, you remember You do, you understand社会学习实际给培育任务的启示视听法生动笼统，发明乐趣“和轻松“的环境，容易引起受

3、训人员的留意和兴趣 能更好地顺应受培训人员的个别差别和不同程度的要求 视听教材可反复运用视听教材内容的选择有难度受场所的限制对环境安排要求高，必需确保一切学员能很好地听道或看到，否那么会分散留意力、失去兴趣优点缺乏研讨法活泼的气氛有利于激发学习兴趣 鼓励受培训者积极思索，相互激发灵感,有利于才干的开发 在讨论中取长补短，相互学习，有利于知识和阅历的交流 运用范围灵敏优点缺乏讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果受培训人员本身的程度也会影响培训的效果不利于受培训人员系统地掌握知识和技艺对讲师的要求比较高案例教学法提供一个系统的思索方式 有利于使接受培训者参与企业实践问题的处理 使受培训者得到学习

4、他人阅历的时机 容易养成积极参与和向他人学习的习惯 直观 案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需求 预备需时较长，对接受培训者和培训师要求较高优点缺乏(6) 成人学习的流程与风格详细阅历察看与反省笼统化自动实验从做中学设定目的-察看-实际-反响-反省-再实际(7) 成人学习的特点目的性强遗忘性强，耐久性差成人经过做而学习过去的阅历会影响如今的学习需求导致学习兴趣导致效果参与导致热情运用导致业绩互动式教学在运用中培育，在培育中运用人员：培育参与人员的技艺和态度培育战略培育参与人员培育流程/制度培育组织流程/制度：培育的程序、制度、信息系统等战略：人员培育目的及达成目的的方

5、针及措施组织：培育参与角色及岗位职责培育理念理念：公司培育人员的根本理念，人力资源哲学(1) 培育体系模型一四. 人才培育体系模型案例1：员工的培育开展根据公司开展战略和部门职能，规划组织才干和个人才干需求，经过有方案、有组织的、多样化的培训提高员工的岗位技艺和职业素质，提升组织才干，实现人力资本增值。公司激发员工肩负起自我生长的责任，员工主要经过日常的任务实际、自我学习和同事之间相互学习成为行家里手。公司实现岗位轮换制度，培育复合型人才。公司建立相应的机制，提供有潜质员工学习和生长的时机和资源。A. 培育理念举例案例2：培训与开展根本理念：创导一种促进开展的共同责任感，这种共同的责任感将提升

6、任务绩效，打造一种有助于促进组织胜利的任务才干。指点原那么：ABC公司置信开展是公司、主管、经理共同的责任，员工对本人的开展担任。ABC公司承诺每个员工都会遭到全方位的培训，都会有时机跨部门学习。ABC公司的培训与开发将会直接和指点力，商业方案结果，技术提高有关。他的企业培育理念是什么？B. 培育战略举例大胆运用人才，给予挑战性的任务；建立任职资历规范加强企业文化建立，构成乐于培育人的文化气氛；跨部门、地域轮岗，双向交流；分派导师，加强在职辅导，制定实施个人开展方案；C. 培育组织举例分管副总裁培训部门担任人培训专员培训专员副总裁培训专员或兼职培训担任人内部讲师总裁各部门担任人决策层的培育责任

7、举例总裁和副总裁培育职责 确定公司的人才培育目的和战略 同意公司的年度培训方案和预算 培育公司中高层管理人员 为人才培育和培训任务提供各种必需的资源支持 同意公司各项人才培育和培训制度、流程 担任内部讲师培训管理部门的培育责任举例总公司培训管理部门培育职责拟定并不断完善公司的人才培育和培训制度和流程，监视制度流程的实施情况。拟定公司级的培训方案并组织实施，评价全公司培训效果。选拔、培育内部培训讲师，建立内部讲师队伍。组织建立、完善公司内部课程体系。组织实施新员工培训和三级管理人员以上培训。与外部培训机构建立并坚持有效的联络，选拔外部讲师，建立外部培训机构档案。建立并完善员工培训档案。督促、检查

8、、评价由各单位组织的培训。一致规划、管理公司的培训设备、设备。各部门主管与培训管理人员的培育责任举例各部门培训专员及兼职培训担任人职责拟定本单位培训方案详细组织实施本单位培训方案，评价本单位培训效果分公司、营销中心设培训专员，其他单位设兼职培训担任人各单位担任人培育职责同意部门的年度培训方案培育重要的管理和技术人才为本单位的人才培育和培训任务提供各种必需的资源支持担任内部讲师内部讲师、基层管理人员和员工的培育责任举例各级管理人员和员工培育职责各级管理人员必需承当培育下属的责任，有责任对下属的培训内容、时间等作合理的安排。各级管理人员必需担任内部讲师员工是培训参与的主体，必需按要求参与培训内部讲

9、师培育职责 根据方案开发各类新课程 根据培训组织部门安排讲授课程 课程终了后为学员提供辅导时间各参与培训的部门人力资源部财务部行政副总/总经理暂时培训信息终了开场暂时培训信息与相关部门经理商量，进展挑选提出培训恳求参与培训的人员签署培训协议参与培训编写培训总结填写培训费用报销恳求部门经理或上级指点进展审核，并填写意见根据审批权限进展审核预算审核审批更新员工档案中的培训记录审核单据，费用报销根据审批权限进展审核123645不经过经过不经过经过不经过1211131210897D. 好的培训流程举例流程称号：暂时外部培训执行流程流程编号：HR43流程拥有者：人力资源部1培训需求调查分析 培训需求调查

10、的方法和步骤2培训教导根底知识 培训方法与技巧 OJT培训根底知识 XX公司导师制运作方式3培训效果评价 培训效果评价的方法4统计调查分析方法 统计调查的根本方法 问卷调查样本选取、问卷设计与问卷分析 访谈调查样本选取、问题设计、访谈程序及效果分析 常见的统计数据分析方法 参考资料：、5ISO9000根底知识 ISO9000根底知识 4.18要素对培训的要求 参考资料：6成人教育心思学 成人学习心思 教师教学心思 参考资料：E. 培训专业人员需求掌握的知识举例人才培育体系要处理的四个根本问题如何培育谁来培育如何检验培育效果培育什么(2) 培训管理体系模型二A. 任职资历规范处理了培育什么和如何

11、检验培育效果的问题一、 知识合同流程管理业务知识了解合同评审流程/了解合同签定任务的操作过程/了解合同工程的各接口关系和各义务的责任主体/熟习合同的商务计算/了解销售合同指点书/了解各类产品供货期的评审规范/了解工程效力评审规范二、 技艺商务谈判才干：可以搜集到客户方人员组成、各自在谈判中的作用及对竞争对手的态度等以协助制定谈判方案；谈判过程记录详尽准确；三、阅历要求从事营销/研发/用服任务半年以上 四、专业成果参与5个以上的普通工程； 五、行为规范第一行为模块 市场公关活动1.1、公关方案1、搜集客户相关信息:自动搜集包括客户个人特点、决策链含采购决策链、付款决策链的组成、决策者相互之间的任

12、务关系、历史付款情况等客户组织和个人信息，并有认识承继、学习、消化和完善客户信息，建立相应信息档案，并按公司规范渠道及时进展信息反响；技艺要项技艺规范项资历规范行为规范知识要项知识规范项行为模块行为要项行为规范项销售一级知识技艺和行为规范董事长和总裁来培育管理人员来培育骨干员工来培育内部导师来培训内部讲师来培育外部讲师来培育B. 谁来培育C. 如何培育1. 明确根本理念；2. 确定培育规范和目的；3. 把管理人员培育看成“一把手工程，第一担任人亲身带头培 养他人，参与培训，言传身教。4. 建立任职资历规范；5. 加强企业文化建立，构成乐于培育人的文化气氛；6. 大胆运用人才，给予挑战性的任务；7. 跨部门、地域轮岗，双向交流；8. 将人才培育作为上司的重要职责和重要考核目的；9. 分派导师，加强在职辅导，制定实施个