二级人力资源师绩效管理讲义ppt课件

1、人力资源管理师二级认证培训课程之绩 效 管 理主讲：闫伟.企业人力资源管理的系统模型招聘配置体系薪酬福利体系培训开发体系绩效管理体系人力资源规划职位阐明书与素质模型人力资源管理机制人力资源价值链管理课程大纲360度考评方法 关键绩效目的的设定与运用 绩效考评目的和规范体系设计 绩效考评的方法与运用 绩效考评的效标效标即指评价员工绩效的目的及规范，为了实现组织目的，对个人或集体的绩效应到达的程度要求。效标的类别效标特征性效标：考量员工是怎样的人，偏重点是员工的个人特质；如沟通才干、可靠度、指点技巧等行为性效标：偏重考量“员工如何执行上级指令，如何任务；适用于：人际接触和交往频繁的任务岗位结果性效

2、标：偏重点是考量“员工完成了哪些任务义务或消费了哪些产品？最常见的问题是假设干质化目的较难以量化绩效考评方法的种类行为导向型 结果导向型 综合型 客观考评方法：排序法、选择陈列法、成对比较法、强迫分配法和构造式表达法客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为察看法和加权选择量表法 目的管理法、绩效规范法、短文法、直接目的法、成果记录法和劳动定额法 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法 图解式评价量表法的步骤根据岗位任务的性质和特点，选择绩效有关的假设干评价要素个体方面要素、与任务成果有关的要素、与行为有关的要素以这些评价要素为根底，确定出详细的考评工程目的，每个工程

3、分成5-9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出详细阐明制成公用的考评量表优点：采用的考评效标涉及范围较大，可以覆盖员工个人的质量特征、行为表现和任务结果，具有广泛顺应性简单易行、运用方便、设计简单、汇总快捷等缺陷：在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误如表4-3，4-4，4-5，4-6所示P211-215图解式评价量表法的优缺陷合成考评法根据企业单位的主客观环境和条件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，将几种比较有效的方法综合在一同，称合成的绩效考评的方法。如表4-7；4-8所示P215-218合成考评法的特点它所考评的是一个

4、团队而不是某个员工，阐明该公司更加注重集体的凝聚力，立足于团队协作精神的培育考评的偏重点具有双重性，既思索到岗位职责和本岗位的现实义务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发表格现实简单便于填写阐明考证量表采用了三个评定等级日清日结法的含义日清日结法亦OEC法(overall every control and clear)，是指全方位地对每人每天每事进展清理控制，做到“日清日结，日清日高OEC管理法是根据企业总体开展战略所确认的方向和目的，在层层分解量化为详细目的的前提下，经过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进展精细量化监控与鼓励性管理的一种方法日清日结法的步

5、骤设定目的：日清日结法是一种动态优化的目的管理方法，每人每天根据当天任务发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目的，进展动态的调整控制：将绩效管理循环周期紧缩到一天，对反映出来的问题随时进展纠偏，提高效率考评与鼓励：根据日清日结记录进展考评评价，使员工的绩效考评有据可查、现实清楚，表达了“客观、真实、公正、公平和公开的原那么评价中心技术的六种方法实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人检验面谈评价管理游戏个人报告考评误差分析图 c绩效考核误差与防止措施课程大纲360度考评方法 关键绩效目的的设定与运用 绩效考评目的和规范体系设计 绩效考评的方法与运用 绩效考评目的体系设计的内容一不同对象范围

6、 内的考评体系二不同性质目的 构成的考评体系 组织绩效考评目的体系个人绩效考评目的体系质量特征型绩效考评目的体系行为过程型绩效考评目的体系任务结果型绩效考评目的体系绩效考评目的体系的设计原那么 针对性原那么 科学性原那么 明确性原那么 绩效考评目的体系的设计方法要素图示法问卷调查法个案研讨法面谈法阅历总结法头脑风暴法绩效考评目的体系的设计程序任务分析岗位分析实际验证进展目的调查进展必要的修正调整考评前的修正调整考评后的修正调整绩效考评规范的设计原那么定量准确的原那么先进合理的原那么突出特点的原那么简约扼要的原那么绩效考评规范的种类综合等级规范 将反映绩效考评目的内涵及外延等诸方面的特征进展综合

7、，根据反映考评目的综合程度的不同，按顺序进展等级划分和指派一定的分值分解提问规范将反映绩效考评目的内涵及外延等诸方面的特征独立并列，并采取一定的表述方式进展提问，考评者可以根据提问的内容作出详细的判别，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的详细描画中作出选择考评目的规范的评分方法单一要素的计分方法多种要素综合计分法自然数法: 每个等级只设定一个自然数。每个等级有多个自然数可供选择，可以是百分制，也可以采用非百分制简单相加法:将每个要素的自然数分值相加计分的方法系数相乘法:它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法系数法：a)函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标

8、准进行计分；b)常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定结果（ax）连乘积法:它是在单要素计分的基础上，将各要素分值连乘，最后得到总分百分比系数法:计分时，先将构成要素的指标（项目）得分，同对应的百分比系数相乘，合计出本要素的得分；然后，再给各要素得分，与总体结构百分比系数相乘，累计得出评价总分绩效考评规范量表的设计名称量表它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义等级量表根据事物的特性和分类原则，指派给每一类别的数字具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的等距量表

9、除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个绝对零点。测量结果在比率表上是零，表明事物并未具有这种被测量的属性或特征课程大纲360度考评方法 关键绩效目的的设定与运用 绩效考评目的和规范体系设计 绩效考评的方法与运用 关键绩效目的的内涵关键绩效目的简称KPI，即：key performance indicator作为一个相对独立的术语，可以将其了解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新方式关键绩效目的法的中心是从众多的绩效考评目的体系中提取重要性和关键性目的，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性目的，也

10、是试图确立起一种新型的鼓励约束机制，力求将企业战略目的转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断加强企业的中心竞争力，继续地提高企业的经济和社会效益。使KPI不仅成为一种检测手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。选择关键绩效目的的原那么 整体性它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系增值性它作为个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响可测性不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性可控性KPI体系的结构和内

11、容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上关联性关键绩效指标之间在时间和空间上具有相互依存性确定任务产出的根本原那么增值产出的原那么客户导向的原那么结果优先的原那么设定权重的原那么平衡计分卡的概念和特点平衡计分卡BSC是美国的罗伯特S卡普兰和大卫 P诺顿在1992年共同创建的一套业绩评价体系平衡计分卡从四个角度，即财务、客户、内部流程、学习与生长，衡量企业的业绩。从而协助企业处理两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施可以从四个方面了解和领会平衡计分卡的根本概念：平衡计分卡是一个中心的战略管

12、理与执行的工具平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进展有效沟通的一个重要方式平衡计分卡也是一种理念上非常先进的“游戏规那么，即一种规范化的管理制度提取关键绩效目的的方法目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控关键分析法通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控标杆基准法企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具影响或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基础，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业

13、的绩效形成的原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法提取关键绩效目的的程序和步骤利用客户关系图分析任务产出提取和设定绩效考评的目的根据提取的关键目的设定考评规范 审核关键绩效目的和规范修正和完善关键绩效目的和规范某电器公司销售部彩电工程组客户关系图运用SMART方法提取关键绩效目的设定考评规范对于数量化的考核目的，设定的考核规范通常是一个范围对于非数量化的目的，往往从客户的角度出发，需求对“客户期望被考评者做到什么程度作出回答企业关键绩效目的规范体系的构建根据平衡记分卡的设计思想构建KPI体系根据不同部门所承当的责任确立KPI体系根据企业任务岗

14、位分类建立KPI体系根据平衡记分卡建立KPI体系财务角度内部流程角度客户角度学习与开展角度我们的员工觉得如何？我们的运营效率如何？我们以何种笼统展现给客户？我们可以以什么报答股东/投资者？愿景与战略根据不同部门所承当的责任建立KPI体系组织目的系统目的部门目的系统目的部门目的部门目的部门目的根据企业任务岗位分类建立KPI体系营销职种研发职种市场职种消费职种降低本钱提升客户称心度课程大纲360度考评方法 关键绩效目的的设定与运用 绩效考评目的和规范体系设计 绩效考评的方法与运用 产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心，在评价部队战斗才干以及选拔士兵等活动中发扬了重要作用50

15、年代起，推行到工商企业，主要用于任务岗位分析及管理人员的才干评价、挑选与安顿80年代，360度考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一360度考评方法的产生与开展360度考评方法的内涵360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和或客户包括内部客户、外部客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进展360度的全方位评价，再经过反响程序，到达改动行为、提高绩效等目的的考评方法。360度考评方法的优缺陷优 点缺 点具有全方位、多角度的特点不仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征 有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐

16、的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工作指标完成的短期行为，使其着眼地公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平 采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性 充分尊重组织成员意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性 促进员工个人发展侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评较少信息来源渠道广， 但从不同渠道得来的并非总是一致增加了收集和处理数据的成本 在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张

17、气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象360度考评的实施程序评价工程设计培训考核者实施360度考核反响面谈效果评价1、进展需求分析和可行性分析2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷1、确定考评者由被考评者本人选择，由上级指定2、培训沟通技巧、考评技巧等1、监视实施过程和质量管理2、统计评价信息并报告结果3、对被考评人员进展如何接受他人的考评信息4、企业管理部门针对问题，制定改良方案及时反响考核结果1、评价信息的真实性，评价结果的准确性2、总结阅历和缺乏，不断改善系统课程回想绩效考评的方法与运用绩效考评目的和规范体系设计关键绩效目的的设定与运用360度考评方法 11.0000001021.0000002031.0000004041.0000008051.0000016061.0000032071.0000064081.0000128091.00002560101.00005120111.00010241121.00020482