绩效管理与评价（ 33页）ppt课件

1、第六讲 绩效管理与评价. 讨论主题什么是绩效评价?绩效评价的目的是什么?绩效评价的程序与方法有哪些？什么是360度反响?对国际员工进展绩效评价的规范是什么?.绩效评价在人力资源管理中的位置人力资源管理方式任务岗位阐明任务岗位评价目确实定绩效管理与评价薪酬政策人力资源开发.组织机构原理绩效管理方法如何鼓励员工选拔、鼓励和培训员工的方法绩效评价方法图：绩效评价是人力资源管理的中心内容.他知道吗？美国有一家研讨所进展的一项调查阐明：管理人员最不情愿做的任务第一项为哪一项解雇员工；第二项就是正式评定员工的任务业绩。.I. 什么是绩效评价?绩效评价(或绩效评价): 是对个体或团队任务绩效的回想与评价系统

2、。是人力资源管理的关键性成分。 (对照一系列规范确定员工的任务成果并将此结果与员工进展沟通的过程。)绩效管理：经过管理者与员工的共同努力确定对员工的期望目的，调查员工的任务结果，并对成果予以奖励的过程。此过程对组织的胜利具有重要的影响。. 绩效的含义1绩效=结果+过程即行为和素质2绩效=做了什么实践结果+能做什么预 期结果 绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，“绩是指业绩，即员工的任务结果；“效是指效率，即员工的任务过程。. 绩效性质1、绩效的多要素性鼓励M技艺S时机O环境E绩效P客观性 外因客观性 内因 图1-2： 绩效要素 P=FSOME 此公式阐明，绩效是

3、技艺、鼓励、时机与环境四变量的函数.影响绩效的要素组织要素、任务要素、个人要素 一将无能，累死千军个人绩效先天才干才干兴趣个性生理努力程度遭到鼓励职业品德任务设计出勤获得支持培训配备期望协作同伴.2、绩效的多维性: 除了产量目的完成情况外，质量、原资料耗费率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需求综合思索，逐一评价。管理人员也要从任务绩效、任务才干、任务态度等方面进展评价。3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时间的推移，绩效差的能够改良绩效，绩效好的也能够逐渐变差，因此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观念对待下级的绩效。.绩效管理三步程序:绩效方案 由管理者与员工共同确定期望

4、到达的绩效 (什么目的)绩效辅导, 是贯穿评价阶段中不断进展的任务 (做什么)绩效检查，是对个体或团队进展评价的正式过程。(判别他们做得怎样样并据此进展奖励).绩效评价的目的完成组织的目的提高员工的绩效 绩效评价所得到的数据对每一项人力资源的职能都具有潜在的价值。.绩效评价的运用人力资源规划：(绩效评价系统为人力资源规划提供了组织人力资源的强势与弱势情况。)招聘与挑选: (绩效评价系统可以显示胜利的管理者在完成关键性的义务时表现出哪些行为。)培训与开发 (绩效评价反映出一名员工详细的培训与开发需求。)职业生涯规划与开发: (绩效评价的资料用于确定个人的潜能时对评价员工的强势与弱点非常关键。).

5、绩效评价的运用薪酬方案: (绩效评价的结果对报酬调整的合理性决议提供了根底。)内部员工关系: (绩效评价的资料还可以用于几种内部员工关系的决议，包括动机与鼓励、提升、降级、终止合同、解雇和调动。)员工潜力的评价: 有些组织在对任务绩效评价的同时试图对员工的潜力进展评价。).绩效评价的冲突性角色管理性的用途薪酬提升免职精简解雇开展性的用途识别强势确定生长的范围制定开发规划指点与职业生涯规划.绩效评价的过程确定详细绩效评价目的制定任务预期目的(任务分析)检查已有的任务绩效评价任务绩效与员工讨论评价的结果.II. 绩效评价的方法类别评价法比较法记叙法特别方法.绩效评价的方法(类别评价法)等级量表:

6、一种广泛运用的根据确定的要素对员工进展评价的绩效评价方法。量表被划分成等级种类普通是5到7种经常用描画词来界定，如出色，普通或令人不称心。选择评价的要素普通有两类：与任务有关的内容和人格特征。.绩效评价的方法(类别评价法)评价量表与任务相关的要素包括任务的数量与质量人格要素包括可靠性，首创精神，顺应性和协作性。.绩效评价的方法(类别评价法)检查单: 是一种陈说或词语的单列表，这些陈说或词语大多描画的是员工的绩效与特征，例如:可以被期望按时完成任务很少赞同加班。协作的、乐于助人的可以接受批判努力自我提高.绩效评价的方法(类别评价法)强迫选择: 评价者在两种描画员工绩效的表述中进展选择，如:客观地

7、听取批判意见 或在难的工程上要求提出建议.绩效评价的方法:比较法等级陈列：是评价者检验每一项被评价任务的任务阐明书，然后根据任务对组织的价值进展排序的方法；也是一种评价者以组织的总体绩效为根底，将一切的员工按照等级序列置于一个给定的群体中进展绩效评价的方法。(从高到低对员工的绩效进展排序).绩效评价的方法:比较法 配对比较: 同时将每一名员工与同一评价组中的其他员工进展正式比较。两两比较的数目可以运用以下的公式计算出来: n(n-1) (n=被评价的人数) 2 例如，15名员工的管理者要将每一名员工的绩效与一切其他的员工进展对比。 .绩效评价的方法:比较法强迫分布正态分布: 对员工绩效的评价按

8、照正态曲线分布。不称心 10%低于平均程度 20%平均程度 40%良好 20%优秀 10%.绩效评价方法:记叙法关键事件法: 管理者用书面方式的方法记录员工行为中遭到赞扬与不被欢迎的行动。短文法: 管理者在评价期间对每一位员工的绩效写一段进展描画的短文。.绩效评价的方法:特别的方法行为评价法: 对员工的行为而不是他们的特征进展评价。不同的行为评价法有：行为锚定评价量表(BARS), 行为察看量表 (BOS), 行为等待量表(BES)。.绩效评价的方法:另外的方法行为锚定评价量表(BARS): 将传统的评价量表的要素与关键事件法有效与无效的行为相结合这样的描画更加客观。BARS将能够行为的描画与

9、该员工最常表现出来的行为进展对照。行为察看量表被用于数出某一特定行为出现的总次数。行为等待量表在一个界定为出色、普通和不被接受行为的延续体上给出行为的等级。.绩效评价的方法:特别的方法目的管理法(MBO): 设定希望个体在适当的时段中到达的绩效目的。目的管理法的程序: 任务回想及对任务职责达成一致开发绩效规范指点目的的设置不断地对绩效进展讨论。.360度反响360度反响又称多评价者评价， 是一种日益流行的涉及到公司内外来源的多层面信息的评价方法。 这种方法被越来越多的公司所采用，包括: General Electric, AT&T, Digital Equipment Corporation,

10、 Nabisco, Warner Lambert, and Mobil Oil. 现实上，1,000家公司中的90%都在运用某些方式的多评价者评价。.360度反响与传统方法不同的是，360度反响关注的是跨组织活动的技艺。另外，该方法将评价的职责从一个人身上转移到多个人，由此可以减少或消除通常情况下出现的评价错误。多评价者也使得评价的过程从法律上而言更具防御性。360度反响涉及到大量的评价者，更费时间，本钱也更高。.360度反响360度反响经过结合多个察看者，如管理者、顶头上司、同事或顾客的评价信息，对该员工的任务技艺给出评定。360度反响描画的是一种复杂的可被研讨、可被察看的行为，这些行为与任务场所中的重要领域相关。数量评定与表达性的评论为我们提供了协助个体和群体改良某一目的领域中行为的丰富资料。.III. 用于国际员工的绩效评价规